2017年11月人力三级(第四章)

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1、企业人力资源 管理师（三级 ）国家职业资格培训教程（第三版 ）主讲：严柱桓企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）第四章企业人力资源管理师三级绩效管理企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）第四章 绩效管理1绩效管理系统的设计2员工绩效考评第一单元 绩效计划的内容与实施第二单元 绩效考评方法及应用第三单元 绩效面谈与绩效改进企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）第一节 绩效管理系统的设计【学习目标】掌握绩效考评管理机构的构成、绩效考评周期 ；能够界定绩效考评管理机构的职责权限；根据相关因素确定绩效考评周期。企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用

2、）知识要求【知识要求】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效 管理程序的设计两个部分。（16.11单） 绩效管理制度：（15.11单、15.5单）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规 范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的各个方 面所作的统一规定。 绩效管理程序设计：（15.11多、15.5多）一、绩效管理系统设计的基本内容（15.11多）根据涉及的工作对象和内容不同，可分为： 管理的总流程设计：是从企业宏观的角度对绩效管理程序 进行设计。（16.5单） 具体考评程序设计：是在较小的范围内，对部门或科室员 工绩效考评活动过程所做的设计。企业人力资源管理师三级 知识产权保

3、护（仅限内部使用）两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。 绩效管理制度设计，应当充分体现企业的价值观 和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的 要求； 绩效管理程序设计，应当从程序、步骤和方法上 ，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实 施。制度设计与程序设计的关系：企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）62 、（ ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则 和行为的规范。P219 A.绩效管理制度 B.绩效管理目标 C.绩效管理方法 D.绩效管理内容110 、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的 设计可分为（ ）。P219 A.绩效管理制度设计 B.具体考评标准设计

4、 C.管理的总流程设计 D.具体考评程序设计 E.考评信息系统设计15.11企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）二、对绩效管理系统的认识绩效管理系统的四环节是什么？（16.11多、14.11多 ） 1、目标设计：结果目标（数量、质量、成本、时 间），行为目标（态度、努力程度、能力等）。 2、过程指导：考核之前管理员对员工的激励、反 馈和辅导、示范、纠正和培训，体现以人为本。 3、考核反馈：涉及结果和行为两方面。 4、激励发展：将绩效管理评价的结果应用于实际 的关键环节，绩效工资的设计方法和分配方式， 培训计划。 加拿大专家：指导、激励、控制、奖励（16.5多）企业人力资源管理师

5、三级 知识产权保护（仅限内部使用）【能力要求】包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶 段、总结阶段和应用开发阶段。一、绩效管理系统总体设计流程 （15.5简答、11.11简答）准备阶段实施阶段考评阶段总结阶 段应用开发 阶段企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）被考评者的类型：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员。（一）准备阶段：前提和基础要解决四个基本问题：（17.5多）1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系 ，正确地回答“谁来考评，考评谁”。按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培 训与开发，可以分为： 专员工作人员的培训；一般考评者的培训；中层 干部的培训；

6、考评者与被考评者的培训。取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目 的、考评指标和标准。企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）2、根据具体的考评对象，提出企业各类人 员的绩效考评要素和标准体系，明确回答“ 考评什么，如何进行衡量和评价”。 不但要考察、衡量员工的最终劳动成果 ，还要重视员工在劳动过程中的表现； 不但要考察劳动态度、行为和表现，还 要考察员工的潜质，即心理品质和能力 素质。企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）3、根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法， 具体地回答采用什么样方法的问题。（15.11简答 ）选择确定具体的绩效考评方法时，应当考虑以下三个重

7、要因素 ：（12.5多、14.11单）c、工作适用性a、管理成本（12.11多 ） b、工作实用性 1.考评方法的研制开发成本 2.执行前预付成本 如：培训成本，各种书面说明的编写印制成本 3.实施应用成本如：考评者定时观察费用，进行评定回馈考评结 果、改进绩效的成本。考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推 广应用。即设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致 性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）一线人员：宜采用以实际产出结果为对象的考评方 法。从事管理性或服务性

8、工作的人员：宜采用以行为或品 质特征为导向的考评方法。总经理、管理人员或专业人员：宜采用以结果为导 向的考评方法。（15.11单、15.5单、12.11单）低层次的一般员工： 通常采用以行为或品质特征为 导向的考。生产企业大的公司企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用） 15.11单 63 、在大型公司中，总经理、管理人员的 绩效考评一般采用（A）考评方法。P224 A.结果导向型 B.行为导向型主观 C.品质导向型 D.行为导向型客观 企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要 求，说明如何组织实施绩效管理的全过程，在什么 时

9、间做什么事情。主要考虑以下几个问题：（1）考评周期的确定。包括考评时间和考评期限的设 计。 以定期提薪和奖金分配为目的定期进行，而且与 企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配合； 用于培训可以在员工提出申请时，或企业发现员 工的绩效降低，或有新的技术和管理要求时； 用于员工晋升晋级不定期，在出现职位空缺，或 准备提升某类人员的时候。16.11多、16.5单企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）（2）工作程序的确定。（16.11单）从企业单位的全局来看，可参照作业流程图（图 4-2） ；对各个绩效管理单元来说，可参照具体工作流程图（ 图 4-3） 。（15.11多）5、在 思 想 上

10、 、 组 织 上 有 充 分 的 准 备。 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性 和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略： 获得高层领导的全面支持； 赢得一般员工的理解和认同； 寻求中间各层管理人员的全心投入。12.5多企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用） 15.11多 111.绩效管理系统由多个子系统组成，具体 包括( ) A.绩效管理制度设计 B.绩效管理流程设计 C.绩效管理工作开发 D.绩效管理组织构建 E.管理信息系统设计企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）作为企业绩效管理的领导者和考评者，应注意两个 问题：1.通过提高员工的工作绩效

11、增强核心竞争力。企业强化绩效管理的目的：不断提升企业的整体素 质，增强企业的核心竞争力。（17.5单、16.11多、16.5多 ） （1）目 标 第 一 （2）计 划 第二 （3）监 督 第三 （4）指 导 第四 （5）评 估 第 五 （二）实施阶段完成系统设计基础上， 组织贯彻的过程。（16.5案例）企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）2.收集信息并注意资料的积累。（13.11多）A. 材料包括有利和不利记录；B. 明确材料来源；C. 详细记录；D. 对结果做出说明；E. 以文字描述记录。企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）应注意从以下几个方面做好考评组织实施

12、工作 ：（17.5多）（三）考评阶段绩效管理的重心。1.考评的准确性2.考评的公正性3.考评结果的反馈方式（14.11单 ）企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）为了保证考评的公正公平性，应当确立两个保障系统： （1）评审系统，功能： 监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作； 针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体 的对策； 对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平 和公正性； 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要 的冲突。 （2）申诉系统，功能： 允许员工对绩效考评结果提出异议，可以就自己关心的事件 发表意见和看法； 给考评者

13、一定的约束和压力，使他们谨慎从事，在考评中更 加重视信息的采集和证据的获取； 减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）总结阶段要完成的工作： 1 各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析 报告； 2 针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现 存的问题，写出具体详尽的分析报告； 3 制定下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖 励、员工升迁与补充调整计划； 4 汇总各方意见，提出调整和修改的具体计划。（四）总结阶段完成绩效考评的总结工作绩 效 管 理 的 最 终 目 标 是 为 了 促 进 企 业 与 员 工 的 共 同 提 高 和

14、发 展。 （14.11 单）企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）1.对企业绩效管理系统的全面诊断 对企业绩效管理制度的诊断； 对企业绩效管理体系的诊断； 对绩效考评指标和标准体系的诊断； 对考评者全面全过程的诊断； 对被考评者全面的、全过程的诊断基础和前提； 对企业组织的诊断。 2.各个单位主管应承担的责任 （1）召开月度或季度绩效管理总结会； （2）召开年度绩效管理总结会。 3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段。 掌握的技巧：（12.11多） 考评者循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点； 鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己” ； 难以达成共识的问题，允许员工保留自己的意见； 主管与下属讨论的是工作业绩； 全面了解员工的态度和感受，加深沟通和相互理解。企业人力资源管理师三级 知识产权保护（仅限内部使用）1.重视考评者绩效管理能力的开发 2.被考评者的绩效开发 在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理 者关注的中心和焦点。（16.11单） 3.绩效管理的系统开发 企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活 动的前提和条件。（15.11单、15.5单） 4.企业组织的绩效开发 目的推进企业组织效率和经济效益的全面提高和 发