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1、企业人力资源管理师（二级）第三章 培训与开发沈海滨第三章 培训与开发p企业员工培训规划与课程设计员工培训规划的制定教学计划的制定培训课程的设计企业培训资源的开发企业管理人员的培训设计p企业员工培训效果的评估培训评估系统的设计培训评估标准的确立培训效果评估的方法撰写培训效果评估报告第一节 企业员工培训规划与课程设计一、员工培训规划的制定二、教学计划的制定三、培训课程的设计四、企业培训资源的开发五、企业管理人员的培训设计员工培训规划的制定 p 员工培训规划是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评
2、估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。p 员工培训规划的准确性、实用性和可行性，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。制定培训规划的要求 p系统性p标准性p有效性（可靠性、针对性、相关性和高效性）p普遍性培训规划的主要内容 培训的目的 培训的目标(将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化） 培训对象和内容 培训的范围（一般包括四个层次，即个人、基层、部门和企业） 培训的规模(技术要求高的培训，规模不很大；名人讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，规模要控制在一定范围内。） 培训的时间 培训的地点 培训的费用（培训
3、直接成本和间接成本） 培训的方法 培训的教师(企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导） 计划的实施制定培训规划基本步骤 p 培训需求分析p 工作岗位说明p 工作任务分析p 培训内容排序p 描述培训目标p 设计培训内容p 设计培训方法p 设计评估标准p 试验验证制定培训规划应注意的问题u制定培训总体目标u企业总体战略u人力资源总体战略u企业培训需求分析u确定具体的子目标u过程 时间u阶段 步骤u方法 措施u要求 评估u分配培训资源u人力u物力u财力u进行综合平衡u培训投入与规划平衡u正常生产与培训平衡u员工需求与师资来源平衡u培训与职业生涯平衡u培训项目与期限平衡教学计划p教学
4、计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。p既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。教学计划的基本内容p教学目标p课程设置（课程内容、课程结构、课程设置和组合方式是员工教学计划的核心）p教学形式p教学环节p教学时间安排教学计划的设计原则p适应性原则p针对性原则p最优化原则p创新性原则 国外常见的教学计划设计程序 p肯普的教学设计程序p加涅和布里格斯的教学设计程序p迪克和凯里的教学设计程序我国常用的教学设计程序 p确定教学目的；p阐明教学目标；p分析教学对象的特征；p选择教学策略；p选择教学方法及媒体；p实施
5、具体的教学计划；p评论学员的学习情况，及时进行反馈修正。 培训课程的要素p课程目标p课程内容p课程教材p教学模式p教学策略p课程评价p教学组织p课程时间p课程空间p培训教师p学员培训课程设计的基本原则 p培训课程设计要符合企业和学员的需求(是培训课程设计的基本依据）p培训课程设计要符合成人学员的认知规律。p培训课程的设计应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。 课程设计文件的格式 p封面p导言p内容大纲p开发要求p交付要求p产出要求培训项目计划 p企业培训计划p课程系列计划p培训课程计划培训课程的分析 p培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合
6、课件意图的分内工作的知识和技能。p培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。课程目标分析 p学员分析 p任务分析 p课程目标分析培训环境分析 p 培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。包括：实际环境分析限制条件分析引进与整合器材与媒体可用性先决条件报名条件课程报名与结业程序评估与证明信息和资料的收集 p咨询客户、学员和有关专家p借鉴其他培训课程课程模块设计 p具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计。课程内容的确定 p课程内容的选择（是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则）p课程内容的制作
7、（购买现成教材，改编教材，自编教材）p课程内容的安排（通常是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步）课程演练与试验 p收集学员、同事、专家的意见常用的方式：头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建设，提炼的修改意见。问卷调查法，根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。 信息反馈与课程修订 p在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。 总结预演结果，准
8、备试点工作p检查课程目标并修改课程内容p修改活动p核查资料p调整培训风格课程内容选择的基本要求 p相关性。既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。p有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。p价值性。培训课程内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的，因为它能被学员所可和同化，成为他们自身的一部分，使学员不仅“好学”而且“乐学”，有利于培训质量得到真正提高。 课程内容制作的注意事项 p教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。p凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。p教材以提示要点、重点、强化参训者认知为重要功
9、能。p应将课外阅读资料与课堂教材分开。p教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制作p制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。不同企业发展阶段采取不同的培训内容p创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。p发展期：提高中层管理员的管理能力。p成熟期：提高企业的素质。培训中的印刷材料 p工作任务表（强调课程的重点；提高学习的效果；关注信息的反馈）p岗位指南p学员手册p培训者指南p测验试卷培训教师的来源聘请企业外部培训师优 点 u选择范围大u带来新思想u对学员吸引力大u提高培训档次u营造气氛，取得良好效果外部培训资源的开发途径外部培训资源的开发途径 5 5u企业对培训师缺乏了解u培训师对企业缺
10、乏了解u容易纸上谈兵缺 点uu 大中专院校教师大中专院校教师uu 专职培训师专职培训师uu 顾问公司培训顾问顾问公司培训顾问uu 本专业专家本专业专家 学者学者uu 网络寻找培训教师网络寻找培训教师培训教师的来源开发企业内部培训师优 点u了解企业 有针对性u对学员熟悉 交流流畅u培训易于控制u培训成本低u培训教师不易树立威望u培训教师选择余地小u内部教师手环境约束缺 点设计合适的培训手段p课程内容和培训方法:不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训。 p学员的差异:在选择培训手段时，还要考虑学员的差异性。 p学员的兴趣与动力p评估手段的可行性开发培训教材的方法p培训课程教材应切合学员的实际
11、需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料p资料包的使用p利用一切可开发的学习资源组成的活的教材p尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系p设计视听材料培训教师的选配的标准p 具有经管类和培训内容方面的专业理论知识p 对培训内容所设计的问题应有实际工作经验p 具有培训授课经验和技巧p 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具p 具有良好的交流与沟通能力p 具有引导学员有自我学习的能力p 善于在课堂上发现问题并解决问题p 积累与培训内容相关的案例与资料p 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题p 拥有培训热情和教学愿望管理人员的层次等级p 高层管理人员，是企业的掌舵人，他们
12、应该具有广阔视野，能 系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力， 能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对 企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。p 中层管理人员，指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企 业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控 制工作，是企业的中坚力量。p 基层管理人员，指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理 职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导 作用的监工和领班等。其管理水平直接影响到企业员工的积极 性和对企业的忠诚度。管理人员的技能组合p 专业技能p 人文技能p 概念技能不同层次管理人员在能力的侧重
13、要求高层中层基层专业技能人文技能理念技能17.9 39.4 42.722.8 42.4 34.850.3 37.7 12.0不同层次管理人员所应具备的能力组合管理层次 能力组合高层中层基层洞察、决策、统筹、批判能力；个人品德、自我控制、自我学习能力；概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人能力判断、领导、协调、沟通、专业、目标设定、业绩考核、教练与咨询、解决团队问题、向高层经营者提供信息的能力等经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力。企业管理人员的一般培训p知识补充与更新p技能开发p观念转变p思维技巧p企业高层管理人员的培训方式u 研习班 研讨班 报告会
14、自学 企业交流u MBA EMBA u 出国考察 业务进修企业高层管理人员的培训企业高层管理人员的培训p接班人的教育培训在企业内部进行教育培训参加公司外部的各种研讨班到国内外高等学校的工商管理学院进修到子公司实习，获得作为领导者的决策体验将上述若干种培训方式综合起来的“三明治”式培养课程。企业中层管理人员的培训p中层管理人员培训的目标提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人p企业中层管理人员的培训内容u 胜任能力u 决策能力 计划能力u 人际交流能力企业中
15、层管理人员的培训p培训内容u 会议组织与控制u 全面质量管理u 合理化建议的组织和生产方法u 员工考核激励u 企业规章制度企业基层管理人员的培训管理技能开发的基本模式p在职开发p替补培训指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性缺点：渴望晋升而未被晋升的人积极性下降；等候的人因别人晋升或空缺而垂头丧气；上级恐被取而代之，不向替补训练者传授知识和技能。管理技能开发的基本模式p短期学习优点：管理人员能全力以赴
16、进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响p轮流任职计划轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。p决策模拟训练决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。p决策竞赛决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。 p角色扮演角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法。p敏感性训练敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而感情上的训练。p跨文化管理训练 培训的目的是为了解各国不同的文化，学会尊重各自的文
