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1、 2010年人力资源部工作总 结及2011年工作规划目录1、2010年人力资源现状分析2、招聘、培训、薪酬工作简述3、2010年人资行政部费用预算与实际支出明细4、2011年人资行政部部门工作规划5、2011年费用预算表第一部分 2010年度工作总结一、2010年人力资源现状分析(一) 人员分配图FGT截止2010年12月31日在职员工共32人，公司职能部门人员 占比例为9%，会员部占比例为22，业务部门占比例为50， 人员分配与公司以业务为主导的战略方向相匹配。 第一部分 2010年度工作总结（二）性别比例：公司内部性别比例分配较为平均第一部分 2010年度工作总结（三）入职、离职分析从图中
2、可以看到，1至4月份入职人员均大于离职人员，是因为公 司10年度规划中增加新部门，人员需求加大同时也为行业销售旺 季的到来做好准备。二、招聘、培训工作盘点 （一）招聘渠道及费用： 1、网络招聘：2010使用中华英才网及前程无忧网，费用1000 元。 2、内部员工介绍，无费用产生。共计：1000元。（二）招聘岗位结构，职能及业务部门，全年共招聘的31人其中 ： 1、职能部门人员4人，占比12.9%，业务人员29人，占比93.5%；2、离职人数共9人，职能部门1人，占比11.1%，业务部门8人， 占比88.8%。（三）培训工作：上半年：1-6月份 下半年：7-12月份1、举行培训四次，新员工培训三
3、次，各种活动和竞赛4次，如羽 毛球比赛、户外拓展竞技等。培训工作分析：培训方面未形成系统的体系，培训安排比较 随意，有一定的针对性，但缺乏全面计划性；第一部分 2010年度工作总结第一部分 2010年度工作总结2、培训费用 全年培训预算费用20000元，实际培训费用为4050元。因全 年培训均为内训，无外聘讲师。拓展培训费用4050元，占全年培 训床预算20.25%三、薪酬盘点 （一）薪资结构盘点 1、2010年度各部门人均工资、所占人力成本情况如下：部门人数应发 工资人均工资（部门）占总成本%总经办231000.0015500.0017.48% 营销 策划部526300.005260.001
4、4.83%市场销 售部731000.004428.0017.48% IT事业部852300.006537.5029.49% 会员部722200.003171.4212.52% 财务 行政部314500.004833.338.17% 合计32177300.005540.6(公司人均）第一部分 2010年度工作总结2、根 据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收入在2500元以下的员 工共有12人，其中销售人员8人，占了66.6，客户代表3人，占了 25。从这一现象可以看出，公司整体工资水平相对较低，另一方面 也显示出销售人员的薪资普遍偏低的实际情况。3、进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬
5、竞争力。 基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程 中平衡人员职业满意度，在公司领导的授权基础下开始为期一个月 的薪酬资料的调查分析。（调查分析后所做方案及报告已提交给公司领导）（二）改善建议：1、建立健全的薪酬体系及绩效考核体系；明确对各部门的工作内容 进行细化、量化；2、除了量化指标外，要避免感情打分，打分制度公平公正公开。第一部分 2010年度工作总结三、统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。公司目前参保人数为32人，已做全员100%参保。共分别参加 了养老、医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数12 人相比，增加了1.6倍。目前每月公司合计需缴纳社保费用约为 14
6、114.04元，约占当月工资总额的9.58。2011年初，将理顺公 司的统筹归属，增加住房公积金缴纳，规范办理新进入职，调转 及离职等方面工作，节省作业成本，更为重要的是规范了社保管 理，规避了劳动稽查方面的劳动风险。四、2010年FGT人资行政部支出预算表与实际支出费用明细表第一部分 2010年度工作总结2010年度收支预算表部门行政后勤部合计金额金额(单月)实际金额(全年)备注 收入- 成本- 费用合计3,521,526.00 3,521,526.00 66,071.10 3,177,380.90 房租472,392.00472,392.00 39,366.00 472,392.00 物业
7、管理费124,314.00124,314.00 10,359.50 124,314.00 电费18,000.0018,000.00- 11,325.74 水费- 工资1,980,000.001,980,000.00 177,300.00 2,127,600.00 社保费192,000.00192,000.00 14,114.40 169,372.80 伙食费7,200.007,200.00 2,231.20 26,774.40 员工活动经费20,000.0020,000.00- 17,692.00 职工教育经费100,000.00100,000.00- 4,050.00 办公费21,600.0
8、021,600.00- 2,916.50 文具费12,000.0012,000.00- 1,513.00 桶装水 电话费30,000.0030,000.00- 19,984.56 邮寄费10,800.0010,800.00- 9,362.90 交通费4,800.004,800.00- 189,663.00 飞机票 汽车费用50,000.0050,000.00- 车船税420.00420.00- 420.00 第二部分 2011年度工作规划一、人力资源部战略目标 结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况，2011年 企业的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企 业的战略定位
9、，2011度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的 整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力 强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心 竞争力。 二、人力资源发展规划 （一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能，通过2-3年时间的大力度培养内部员 工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不 同级别可享受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。第二部分 2011年度工作规划关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部 梯队选拔的方式甄选
10、出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作 积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素 质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上 进。（二）政策、制度及项目支持 1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘 者进行综合素质的考评，确定是否符合录用条件。工作模块块具体措施实实施步骤骤实实施时间时间责责任人职业规 划制定并实施员工职 业发 展通道计划1、制定不同岗位员工职业发 展调 查问 卷。2011年3月部门经 理2、针对 不同发展需求的员工具体情 况设计发 展规划。2011年及以后部门经 理内部晋升，实施竞 聘上岗制度1、拟定竞聘上岗管理制度2011年
11、4月份之 前部门经 理2、成立内部晋升面试考评小组2011年4月份之 前部门经 理3、根据岗位需求，实施内部竞聘2011年部门经 理第二部分 2011年度工作规划2、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗 位给予不等的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到技术部 最高管理岗位的基本工资标准。工作模块块具体措施实实施步骤骤实实施时间时间责责任人职业规 划制定技能等级鉴 定制度1、制定技能等级鉴 定制度2011年4月部门经 理 实施技能津贴制度2、实施技能津贴制度2011年6月部门经 理3、招聘与培训发展 （1）招聘 2011年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补 ，招聘的主
12、要途径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其 它招聘渠道，以免费或低成本投入为主，计划该项费用的支出 为3000元； A、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补 的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘； 对内部推荐录用工作者，人力资源部将予以推荐人正激励 加分奖励。第二部分 2011年度工作规划B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应； C、网络招聘主要通过前程无忧网发布招聘信息，重点增补 管理岗位和专业技能型人才； D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信 息发布等形式。（2）培训发展 企业未来2-3年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的 培训，目的为
13、提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基 层管理团队的目标责任意识、团队管理能力及绩效达成的能力； 具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求 情况制定年度系统的培训计划，重点分为两个阶段，第一阶段为 2011年上半年，培训重点为：全体管理人员基本管理技能与技巧的 提升及销售团队员工销售技能的培训，导入案例培训机制，重点追 踪培训的效果，管理人员的培训以外部培训为主（选择投资较少的 培训机构），并结合内部培训的方式；第二部分 2011年度工作规划工作模 块块具体措施实实施步骤骤实实施时间时间责责任人培训发 展内部培训1、制定案例培训制度2011年4月之前人资行政专员 外部培训
14、1、选择 适合公司的专业 培训 机构2011年4月之前人力经理2、和培训机构共同制定年度 培训计 划2011年5月之前人力经理3、培训实 施2011年人资行政专员 制定培训效果追踪的实施方 案3、制定培训效果追踪的实施 方案2011年5月之前人资行政专员制定内部轮岗培训制度，可见费用支出为零，轮岗的目的 为： a、岗位工作深化开展的需要，至关联部门进行工作体验，收 集实践经验素材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提 高工作的可操作性及实际效能的最大化发挥性； b、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质，尤其是管 理能力，协调问题的能力、适应能力等，作为岗位晋升前的各种 实战演练和综合考
15、评，针对轮岗的综合表现，人力资源和内部导 师对其进行系统的评定和工作方法的分析与改进意见的提供。第二部分 2011年度工作规划四、薪酬绩效方面工作 （一）薪酬方面 1、建议2011年对薪酬体系进行调整，明确奖金计提方式方法 ，确保工资对内具有激励性，对外具有竞争性；工作模块块具体措施实实施步骤骤实实施时间时间责责任人绩效考试制定绩效面谈方案1、制定绩效面谈方案2011年3月之前人资行政主管实施绩效面谈1、实施绩效面谈2011年3月份始人资行政主管（二）绩效方面 1、实施月度绩效考核面谈，主题思路，每月重点选择一到两个部 门主推进行绩效考核面谈，选择考核分数总体较高及较低者者、 打分人及部门直接主管面谈，并提出优缺点及后期改进方案。2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面 激励作用；重点突出人才培养方面（年度绩效考核）及工作流 程优化方面的正激励加分力度；同时对部门的人才梯队培养关 注力度不够的部门责任人实施绩效考核扣分。 3、合理设定绩效考核的项目及权重，突出绩效考核的可 操作性，可量化的考核指标量化考核，不可量化的考核指标采 取关键事件记录考核法，使得绩效考核的可操作性更强。第二
