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1、第九章 工作分析实践 中的问题与对策本章重点n掌握工作分析实践中常见问题的具体表现 n掌握工作分析实践中常见问题的解决方法 n了解现阶段工作分析的缺陷并探讨有关对 策一、员工恐惧的概念及其表现形式概念： 指由于员工害怕工作分析会对自己 已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自 身利益的损失，而对工作分析小组成员及 其调查采取不合作甚至敌视的态度。第一节 员工恐惧问题及其对策症状一： 人力资源专员小V接到指示，公司在这个月将开展工 作分析。人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组 成员，小V要负责销售部门各个岗位的工作分析。他决 定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理 摆在最后。 事实上，
2、普通员工的态度并没有小V预期的那样配 合。“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃 饱了没事干。”资历深厚的直接质疑小V。“哦，是不 是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支 吾吾，疑心重重。“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧 。”态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，小V精 疲力竭，却收获寥寥。症状二：人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管 理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作 分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头 答应，还很配合地作了宣传和动员。 Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料 ，员工
3、的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部 门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后 才回去，你们可别再给我加工作量了。” 多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做 了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量 的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分 配到更多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生 怕工作分析把自己“分析掉了”。当员工有以下表现，就可以认为员工存在恐惧 ：（1）员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵 触情绪 （2）员工所提供的信息资料存在明显的出入 与故意歪曲二、 员工恐惧的原因1. 工作
4、分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根 本原因背景：管理者往往拿工作分析的结果作为裁员、降薪的 “科学依据”。2. 测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原 因背景：企业使用工作分析确定工作时间标准，而不是员 工在工作中所实际耗费的时间。三、员工恐惧对工作分析的影响1. 对工作分析实施过程的影响难以开展；2. 对工作分析结果可靠性的影响可信度降低；3. 对工作分析结果应用的影响畸形绩效。四、员工恐惧的解决办法1. 让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动2. 对员工要适当承诺，消除有关顾虑3. 工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反 馈第二节 动态环境问题及其对策动态环境由于社会经济因素的发展
5、变化，引起企业内 外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员 结构的不断变动。一、动态环境的影响及其原因分析1. 外部环境变化对工作分析实践的影响2. 企业生命周期的变化对工作分析实践的影响3. 员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影 响核心工作维度关键心理状态结果技能多样性任务统一性任务重要性工作自主性工作反馈对工作活动实际结果的认识体验到对工作结果的责任体验到工作的意义高的内部工作动机高的增长满足高度一般职位满足高的工作效率调节器 知识与技能 增长需要程度 环境满足工作特征模型案例： A公司高层的决策 A公司是中关村的一家从事软件开发与生产的股份有限公司。A公司高层坚信， 科
6、学的管理能够带来巨大的效益和收益，因此条码非常重视采用现代管理技术和手 段。 因此，在1999年10月公司组织进行了大规模的工作分析，并根据工作分析的结 果，编制了各岗位的职务说明书，规定了各个岗位的人员编制，制定了各个岗位的 薪酬水平。在初期，这些变革确实给企业带来了高效率和高效益，但是后来的发展 却事与愿违。从2000年7月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现 在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门及公司的发展，薪酬水平也不能体现 各岗位的实际工作，公司员工的士气大大下降等。A公司现在处于一种尴尬的境地。 公司找人专门对此进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生产技术的
7、 飞速发展，产品生命周期逐渐缩短（大约为12个月）。有了职务说明书后，降低了 公司人力资源使用的弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应地 ，任职人员的资格条件也会随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书根本 不起什么作用。所以该公司高层领导决定不再进行工作分析，也不再使用职务说明 书和任何工作分析结果。 问题： 1.工作分析在当今社会所面临的困难有哪些？如何解决？ 2.A公司高层作出不再进行工作分析、不再使用工作说明书和资格说明书的决定是否 有道理？为什么?二、动态环境问题的解决办法1. 年度工作分析2. 适时工作分析缺陷： 1. 年度工作分析解决不了一些亟需变革岗位的问 题
8、；每年对所有工作进行一次全面分析，会对 一些不必要变革的工作产生无效工作，增加实 施成本。2. 适时工作分析的最大问题是管理者可能注意不 到工作的变化，或者不认为这些变化有必要进 行工作分析，从而引起该工作岗位上员工的不 满，影响工作积极性，降低工作效率。同时适 时工作分析成本较高。第三节 工作分析实践中的其他问题一、 工作分析的主体问题1. 症结（1）由员工自己分析（2）由基层负责人分析（3）由企划部们来做（4）由人力资源部门来做（5）外包给专家做2. 对策采取综合方式解决。坚持谁知情谁分析，谁合适谁承 担 的原则，采取专家主导、员工参与、部门配合、领导扶持 相 结合的方式。二、工作分析的目
9、的不清楚1. 症结（1）为工作分析而分析（2）工作分析目的太多太杂，没有重点（3）工作分析目的只有少数几个组织知道，大部分分析 者不清楚2. 对策（1）明确工作分析的价值，透彻了解工作分析的理念、 操作流程和技巧。（2）找出组织结构、活动流程总的问题，有针对性地进 行工作分析。（3）及时通知所有与工作分析相关的人员工作分析的目的，并解释来自员工的疑问。三、工作分析方法选择方面存在的问题1. 症结（1）工作分析方法使用不当（2）工作分析方法使用过于单一2. 对策（1）有针对性地使用工作分析方法（2）将多种工作分析方法相结合（3）将传统的工作分析方法与现代电脑技术相结合（4）积极引进国外先进的工作
10、分析方法四、孤立地进行工作分析1. 症结（1） 忽略了组织战略（2） 未与工作流程相结合2. 对策（1）将工作分析与组织战略结合起来（2）将工作分析与工作流程结合起来五、过于关注工作分析结果而不重视工作分 析过程1. 症结（1）只在乎结果的价值，不在乎过程的意义（2）认为工作分析过程烦琐，难以把握2. 对策（1）做好思想工作，转变认识（2）充分发掘工作分析过程中可以对人力资源管理带来 价值的地方六、职务说明书的质量问题（1）格式要求（2）质量标准七、缺乏对工作分析质量的鉴定1. 症结（1）没有对工作分析进行质量鉴定的意识（2）工作分析质量鉴定的理论和方法的发展还比较缓慢 ，落后于实践的需要2. 对策（1）树立对工作分析进行质量鉴定的意识（2）利用现有的方法和技术对工作分析进行质量鉴定八、工作分析后续跟进问题 九、组织高层领导者对工作分析的支持不够 十、岗位员工过少的问题 十一、工作分析契约的问题
