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1、某公司人力资源规划方案卷首语：有效的制度比有效的人更重要v人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大 最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机 制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链 。否则珠子再大再多还是一盘散沙。导读人力资源规划方案的确定人力资源净需求的确定人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源规划的总则人力资源是企业发展的重要资源之一第 4 页物质资源资本资源人力资源企业的发展能动性：通过调动 其内在能动力发挥 作用。再生性：通过休息 使其体力得到恢复 。高增值性：通过对 其进行投资可为企 业创造巨大的价值可变性：通过培训 等可提高其综合能 力。人力资源的特殊性你可以将我的所有资
2、产拿 走，但如果我能保留住现 有的人才，五年以后我就 会东山再起。通用汽车公司总裁 斯隆公司战略和公司目标公司战略： 为顾客排忧解 难，创造便利 ，提高生活品 质。公司战略与目标公司目标： 未来五年销售 收入达到a亿 元，纯利润b 亿元,把领域 扩张到c.人力资源规划的依据企业战略企业目标企业人力资源战屡人力资源规划人力资源规划某公司人力资源战略的SWOT分析机会（Opportunities）： 国家西部大开发政策的不断深入，成渝 经济区建设的不断推进，大成都经济圈 发展的不断深化，使公司具有宏观层面 的机遇。威胁（Threats）: 竞争对手纷纷采取人才竞争和人才储备 ，使公司的优秀人才不断
3、的被挖走。优势（Strengths）： 领导者有强烈的进取心和战略眼光， 管理经验丰富； 拥有掌握高技术的职工队伍，员工有 吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精 神、奉献精神和全局意识； 技术人员技术研究实力较强； 中层管理人员主要是内部培养，大多 数是专家型管理人才； 分配制度向销售人员倾斜，并开始向 技术人员和管理人员倾斜.劣势（Weaknesses）: 公司不能满足员工需求的多样化，造 成激励不足，人才潜力没有得到充分的 发挥。 员工能力开发不足； 技术人员流失严重； 销售人员素质不高，市场开拓能力差 ； 公司对优秀人才支付的薪酬在行业没 有足够的竞争力。人力资源规划的目的1科学的预测、
4、分析公司未来 在环境变化中 对人力资源的 供给和需求情 况2保证公司在需 要的时间和需 要的岗位上获 得需要的人才3保证公司战略 和公司目标的 实现人力资源规划遵循的原则原则企业与员工共同发展系统性原则人力资源保障与内外部环境相适应人力资源规划的程序环境分析需求预测 供给预测确定净需求规划方案制定导读人力资源规划方案的确定人力资源净需求的确定人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源规划的总则人力资源需求预测v人力资源需求预测是根据公司发展战略和发展规 划，以及企业的内外部环境，对预测期内员工数 量和种类的估算。人力资源需求预测人力资源需求预测未来人力资源流失预测未来人力资源流失预测现实人力资源
5、需求预测现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来人力资源需求预测根据公司发展 战略和业务发 展规划，对预 测期内，公司 所需人员数量 、种类和条件 作出预测。根据公司的职 务编制水平， 对人力资源现 状和配置情况 进行盘点和评 估，再次基础 上，确定现实 的人力资源需 求。综合考虑公司 人员离职情况 的基础上，对 预测期内人员 流失情况作出 预测。人力资源需求预测现实需求预测未来需求预测未来流预测根据公司发展 战略和业务发 展规划，对预 测期内，公司 所需人员数量 、种类和条件 作出预测。根据公司的职 务编制水平， 对人力资源现 状和配置情况 进行盘点和评 估，再次基础 上，确定现实 的人
6、力资源需 求。综合考虑公司 人员离职情况 的基础上，对 预测期内人员 流失情况作出 预测。人力资源需求预测现实需求预测未来需求预测未来流预测现实人力资源需求预测的步骤第一步第二步第三步第四步根据工作 分析的结 果，确定 目前的编 制水平和 人员配置 。进行人力资 源盘点，统 计出人员的 超编，缺编 以及是否符 合职务资格 要求。人力资源负 责人将上述 统计结果与 各版块管理 者讨论，对 统计结果进 行修正。该统计结 果为现实 人力资源 的需求结 果未来人力资源需求预测第一步结合公司发展内外部环境，对可能影响人力资源 需求的管理和技术进行预测； 第二步根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测
7、期内每年的销售收入以及项目数量等因数； 第三步根据历史数据和同行的情况，初步确定预测期内 人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职 系的人员需求； 第四步各部门根据增加的业务量，并综合考虑管理和技 术等因素的变化，确定需要的岗位和员工数量； 第五步将上述两个步骤统计得到的结论进行修正和平衡 ，即得到未来人力资源需求的预测。根据历史数 据和同行业 竞争对手的 情况，对未 来可能发生 的离职情况 作出预测。根据现有人 员的统计数 据，对预测 期内离职的 人员进行统 计。将上述两组 数据进行汇 总，得出未 来人力资源 流失预测。未来人力资源流失的预测第一步第二步第三步总体人力资源需求预测v 人力资
8、源负责人根据现实人力资源需求、未来人力资源需 求和未来人力资源流失得出公司整体人力资源需求预测。注：人力资源负责人应将公司现实人力资源需求、未来人 力资源需求和未来人力资源流失以及公司整体人力资源需 求预测结果填入各自的人力资源需求表。导读人力资源规划方案的确定人力资源净需求的确定人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源规划的总则人力资源供给预测内部供给预测 ：是对内部人 员拥有俩的预 测，根据现有 人力资源及未 来变化，预测 规划期各时间 点上人员的拥 有量。人力资源供给预测外部供给预测 的任务是确定 规划期内个时 间点上从公司 外部获得各类 人员的数量和 质量。内部人力资源供给预测步骤第一
9、步对企业现有人力资源进行盘点，了解企业现有员 工的 现状； 第二步分析本公司的职务调整政策和历史员工调整数据 ，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等 的晋升比例和离职比例等； 第三步向各部门了解可能出现的人事调整情况； 第四步根据以上情况，采用不同的预测方法，得出各部 门人力资源供给结果。外部人力资源供给预测第一步分析公司各所在地的人力资源总体现状； 第二步分析公司所在地的有效人力资源供给现状； 第三步分析公司所在地对人才的吸引程度； 第四步本公司现有薪酬和福利待遇对所在地和行业人才 的吸引程度； 第五步本公司未来可能提供的薪酬和福利待遇对所在地 和行业人才的吸引程度； 第六步公司本身对人
10、才的吸引程度（包括公司的企业文 化、知名度等）。导读人力资源规划方案的确定人力资源净需求的确定人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源规划的总则人力资源净需求的确定结果结果结果结果人力资源净需求预测人力资源内部和外部供给预测未来人力资源需求和流失预测现实人力资源需求预测导读人力资源规划方案的确定人力资源净需求的确定人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源规划的总则人力资源规划方案的内容人员配备人员补充培训开发绩效与薪酬关于公司 内长期不 同职务、 部门或工 作类型的 人员的分 布状况的 计划方案 。关于公司需 要补充的岗 位、数量、 对人员的要 求、补充渠 道、补充方 法和相关预 算的计划方
11、案。有关培训目 的、方法、 内容、时间 、地点、培 训师资和预 算等内容的 计划方案。有关个人和部 门的绩效标准 、衡量方法； 薪酬结构、工 资总额、工资 关系、福利项 目以及绩效与 薪酬内容对应 关系的计划方 案。政策和措施根据人力资源净需求预测结果不同而采取不同的政 策和措施 当人员净需 求为正1、制定招聘政策，从外部进行招聘； 2、若为阶段性任务，雇员全日制或者是非全 日制的临时工； 3、对工作进行再设计，如扩大工作范围，提 高工时利用率； 4、进行岗位调动，适当进行岗位培训，提高 工作效率； 当人员净需 求为负1、永久性裁员或辞退员工； 2、对部门进行精简； 3、减少工作时间随之减少工资； 当人员净需 求为零不采取任何行动（一般不会出现此类情况）人员规划方案编写步骤
