《医院岗位管理与绩效工资》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院岗位管理与绩效工资（131页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 医院岗位管理与绩效工资 陈亚光“医改”中有关公立医院改革的论述 预算管理、成本核算和控制、控制医药费 用增长速度、调整收费价格、控制特需服务 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总 额，推行岗位工资和绩效工资制度 充分调动医务人员积极性。我们要领会的实质是什么？ 政府投入的目的是体现医疗供给的公平 政府投入的结果是扩大医疗市场 政府投入的导向是医院要提高效率 如何调动积极性? 方法在哪里?岗位管理、绩效考核 绩 效：效益、效率、质量和目标可测量的结果 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用国有医院现
2、行的薪酬体系1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种提成 建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系工资支付形式不同对员工行为影响也不同 岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小国有医院现行薪酬的问题1、社会竞争性不强 2、内部竞争性不强 3、激励作用不强 4、不公平性 5、忽视了医院岗位的多元性 6、导向不明确医院岗位特点1、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医技、药剂）；工程技术人员；行政管理人员；工勤人员；2、不同岗位的差异3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差异分配改革思路主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的职位制定 不同的
3、分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目的， 被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的，取消 国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，分配向高 风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部 门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管理者与被 管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关注最低收 入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益增加的情 况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难，先简单 后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。薪酬支付方法1、目标与工资总额预先明确2、目标与绩效工资正向增长前景理论 卡尼曼2002年获诺贝尔奖金 两个规则方法：1、岗位管理：护士、医生、技术员、
4、科主 任、护士长、行政管理干部、工勤人员等2、根据业绩确定总量护士长年工资总量按全院护士平均工资的140%设 计科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计其他管理干部按科主任平均总量比例设计 生产科室员工根据科室成本核算、比例控 制、预算管理的原则每月确定绩效工资总 量 非生产科室员工根据生产科室平均总量按 比例计算出每月绩效工资总量每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量 考核方法：服务量、服务质量量化到个人计算出分值根据个人量化得分计算出绩效工资部分考核内容采取直接扣除法薪酬体系设计原则（一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效 益调控薪酬总额, 注意各种平衡关系社会平衡、员 工平衡、老员
5、工与新员工眼前与将来、个人与团队 、社会效益与经济效益的关系等 (二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点（三）以岗位特点为依据根据不同的岗位设立不同的薪酬体 系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、 绩优薪优。（四）岗位工资和绩效工资制。（五）根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向。（六）拉开分配差距，向生产一线倾斜 ，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜(竞争 性10%以上），向贡献大的人员倾斜。（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济 的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益 事业目标。（八）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用 。（九）配套可操作的考评体系（指标涵盖面广 、易理解）。（十）退休计
6、划。考核指标1、效益指标：服务量、收入等 2、成本指标：业务费占医疗收入比例 3、公益指标：平均住院日、药品比例、均次费用等 4、质量指标：临床路径、电子病历、大型检查阳性率、抗生素使用、核心医疗制度执行等 5、发展指标：技术项目、科研论文等权重系数设计依据 根据政府文件确定精神 根据地方劳动部门公布的指导意见 根据医院实际情况1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力3.医院期望的目标 郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数生产科室各类人员权重系数排列顺序排序类 别 权重系数1234567临床科主任 10 医技科主任 06 临床高级医生 05 护士长 04 临床医生 035 护士 032 技
7、术员 03管理及工勤部门各类人员权重系数排列排序类 别 权重系数12345678910院长、书记 10 医疗副院长 09 副院长 08 其他院领导 07 院长助理 06 科长 05 副科长 04 管理干事 035 班组长 03 工人 025郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系 管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核， 根据绩效上下浮动。 员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位 工资体现员工本身从事的专业、年资和所取得的 学历和职称，绩效工资根据所在科室和个人的绩 效来确定。 岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财 务等岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不 同而有所区别。临床科主任薪酬
8、年薪制：能有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它 是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成 ，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利益 和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主 动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担 压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资 和绩效工资两部分，各占50%，岗位工资平均分成12个 月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上 下浮动。科主任分层设置和管理 学科主任（三级） 专科主任（三级） 病区主任 项目主任 三年一任期，每一层级任职不超过两任； 根据科室规模（服务量和收入）设计工资总量 ，50%为岗位工资，50%
9、为绩效工资；根据综 合考核结果确定实际工资收入。学科设置基准及各级主任薪酬总额设计学科主任 专科建设 病区数量 出院人次 核算收入 薪酬总 额一级 院级重点 2个 2000 700万元 1618 二级 市级重点 2个或以上 2800 1200万元 1820 三级 省级重点 2个或以上 3600以上 1600万元 2224专科设置基准及各级主任薪酬总额设计专科级别 出院人次 核算收入 薪酬总额 一级 小于1000 小于300万元 12二级 10001600 300600万元 1316三级 1600以上 600万元以上 1618 病区主任参照专科设计 科主任业绩考核 月考核 年度考核临床科主任 月
10、考核评分标准 （1）考 核内 容考 核 项 目分值评 分 标 准考 核 部 门医疗质量50分 一、环节质 量10 1、不按操作规程操作每次扣0.2分。2、中度缺陷扣0.2分，重度缺陷扣0.3分。3、药品比例、诊断符合率、危重病人抢救成功率，每差一个百分点扣0.2 分。 医 务 科二、医疗安全101、有过失医疗投诉一次扣0.5分。2、有过失医疗赔偿 每5000元扣1分。3、医疗事故鉴定结果（包括院内鉴定）分四级：一级10分，二级8分，三 级6分，四级4分。根据责任因素及技术因素分别按100%和50%扣相应分值。无故不 参与纠纷处 理或无处理总结 者扣1分，情节严 重者重扣。 三、执行制度5 完成
11、医院指令性任务，安排好科室工作，外出时要报告。每违反一人次扣0.2 分。 四、终末质量151、甲级率：所在科室当月质管科抽查病历的病历甲级率按10分制计算所得分。所 在科室当月质管科抽查单 病种病历的病历甲级率按5分制计算所得分。2、缺陷扣分：质管科统计 所在科室当月抽查病历的中度缺陷数，按比例 扣分。出现重度缺陷终末质量不得分，并按医疗质 量目标管理实施细则 处罚 。 质管科五、感染控制51、每漏报一例院内感染病例登记卡扣0.1分；漏报一例院内感染病例扣0.3分。 2、各类手术、换药 、注射、穿刺违反无菌操作，每项扣0.3分。 3、按感控科要求违反一次酌情扣0.10.5分。 感控科六、感染性
12、疾 病管理 51、做好传染病疫情报告，漏报1例甲类传 染病扣2分；漏报1例乙类或丙类传 染病 扣0.2分。 2、对甲类传 染病例未进行隔离治疗的每例扣1分；对乙类与丙类传 染病未进行隔 离治疗的每例扣0.2分。 传染病管理 科 考 核 内 容考 核 项 目分值评 分 标 准考 核 部 门教学 任务20分一、教学查房8每月教学查房2次，缺一次扣4分。 科 教 科二、教学讨论8每月完成教学病历讨论 4次，缺一次扣2分。三、教学讲课4每月科内讲课 2次，缺一次扣2分。服 务 质 量10分一、满意度二、服务质 量101、病人满意度必须达到100%，每少一个百分点扣0.2分。 2、每接到（或平时检查发现
13、 ）一项服务投诉扣0.5分。 3、每发生一起服务事故扣5分。 4、以上各项扣分合计不超过10分。 备注：服务事故指因服务态 度不好，未履行告知义务 等原因而引起经济赔偿 1000元以上或造成严重不良影响。党委办规 章 制 度20分一、廉洁行医6科室人员违 反医院廉洁行医规定，视情节扣16分。投诉一次扣0.5分；通报 一次扣1分；受党纪政纪行政处分扣2分。纪检 监察二、劳动纪 律 6 科室有违纪现 象一人次扣1分，不按时到人事科报考勤表，扣2分 人事科 三、收入管理81、合理收费3分：凡有收费投诉的，每次扣2分；有不合理检查 投诉的，每次 扣1分，扣完3分为止。财务 科2、合理用药3分：药品比例
14、每增加一个百分点扣1分，扣完3分为止。医务科3、控制医保病人费用2分：医保中心每拒付100元，扣0.1分，扣完2分为止。医保科临床科主任 月考核评分标准（2） 科主任月考核内容(3)：预算管理 项目分数考核细则预算收入2每月实际收入/每月预算收入2上交比例5每月实际上交比例/每月预算比例5 人员开支比 例3每月预算开支比例/每月实际开支比例3直接成本比例3每月预算成本比例/每月实际成本比例3药品比例3按医院规定的药品比例,每超过一个点扣0.5分,扣完为止合理收费经查实 属实的，院内投诉一起扣1分,投诉到上级部门一起扣3分人均出院费 用4每超过一个点扣0.2分,扣完为止医保费用管 理4要求比去年平均医保费用下降5 %，超过扣1分；医保中心每
