企业选才、_用才、育才、_留才培训

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1、企业选 才、 用才、育才、 留才培训企业选才、 用才、育才、 留才培训讲师 ：谭小琥人力资源开发与管理1. 人力资源的基本理论 2. 人力资源开发 3. 现代人力资源管理人的管理哲学-人性假设 (一)人性内容及特征 1.人性内容 (1)自然属性 (2)心理属性 心理过程 心理状态 个性心理特征 个性意识倾向人力资源的基本理论人 的 心 理 状 态态心理过过程:认认知 情感 意志心理状态态:注意 分心 喜悦 振奋奋 疲劳劳 消沉 紧张紧张 松弛个性心理特征:能力 气质质 性格个性意识倾识倾 向:需要 动动机 兴兴趣 态态度 理想 信念 价值观值观 人力资源的基本理论2.人性特征(1)能动性 (2

2、)社会性 (3)整体性 (4)两面性 (5)可变性 (6)个体差异性(二)人性假设-对人的管理的基础和依据.管理中的人性假设 (1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存 在的主观认识,看法与判断. (2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理 者对被管理者的人性的认识,看法与判断. (3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提. (4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假 设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段.人性假设及其相应的管理”经济人”假设管理方式和措施1)人天生懒惰,厌恶工作,可能的话, 总想尽量逃避工作,尽可

3、能少干工作 2)一般人都没有雄心大志,无进取心 ,不愿负责任,宁愿接受别人引导与 指挥. 3)人生来以自我为中心,对组织的目 标与要求不关心 4)人是缺乏理性的,本质上不能自律 ,容易受他人影响. 5)一般人都是为了满足自己的生理 需要和安全需要而参加工作,只有金 钱和其它物质利益才能激励他们努 力工作1)管理工作的重点是完成生产任务, 提高劳动生产率,对人的感情和愿望 漠不关心 2)组织以金钱来刺激员工劳动的积 极性,效率和服从,对消极怠工者则 采取严厉的惩罚措施 3)制定各种严格的管理制度和工作 规范,命令工人按照规定的标准进行 工作,加强各种法规管制. 4)管理是少数人的事情,广大员工与

4、 之无关.人性假设及其相应的管理”社会人”假设管理方式和措施1)人是社会的人,影响人的生产积极性 的因素除物质条件以外,尚有社会的,心 理的因素 2)由于技术进步和工作合理化,使人对 工作本身失去乐趣和意义,于是便从社 会关系中寻求乐趣和意义 3)生产率的高低,主要取决于员工的士 气,而士气则取决于家庭生活和社会生 活,以及企业中人与人之间的关系. 4)组织中存在非正式组织群体.这种非 正式组织群体具有特殊的行为规范,对 其成员产生很大影响. 5)领导者要善于了解人,倾听员工的意 见,沟通看法,使正式组织的经济需求与 非正式组织的社会需求取得平衡.1)管理人员关心生产任务的完成情况, 但是,注

5、意的重点放在关心员工,满足员 工的需要上. 2)管理者高度重视员工之间的关系,培 养和形成员工对企业的归属感和整体感 上. 3)提倡集体奖励制度,不主张个人奖励 制度. 4)管理职能不断完善和变化. 5)实施员工参与管理的新型管理方式与 ,让员工或下属在不同程度上参与企业 决策的研究和讨论.人性假设及其相应的管理”自我实现人”假设”复杂人”假设1)一般人都是勤奋的,只要环境条件适 合,人是乐于工作的. 2)控制和惩罚不是驱动人工作,实现组 织目标的唯一方法.人在执行任务的过 程中,具有自我指导和自我控制能力. 3)人对工作的态度取决于多工作的理解 和感受. 4)大多数人都具有相当程度的想象力,

6、 智谋和创造力,在不为外界因素指使和 控制的情况下,可以得到正常发挥. 5)人体中蕴藏着极大的潜力,在现代工 业条件下,一般人只发挥部分潜力. 6)员工自我实现倾向与组织所要求的行 为之间不并无冲突.1)人的需要和动机是多种多样的. 2)人在同一时间内有多种需要和动机, 它们相互作用,可以结合统一. 3)人是可变的.以人为本的管理思想 人本管理的含义1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的. 2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要 而管理. 3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管 理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识.以人为本的管理思想

7、人本管理的原则1.人的管理第一 2.满足人的需要,实施激励. 3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人. 4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构. (1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标. (2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职 权和权威,称为”职权接受” (3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作. (4)组织集权和分权的平衡和适宜. (5)组织和地位弹性. (6)管理幅度合理. (7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等. 以人为本的管理思想人本管理的原则 5.和谐的人际关系. (1)人际关系影响企业的凝聚力. (2)

8、人际关系影响人的身心健康. (3)人际关系影响个体行为. (4)人际关系影响企业工作效率和企业发展. 6.员工个人和组织共同发展以人为本的管理思想人本管理机制 1.动力机制 2.约束机制 3.压力机制 4.保障机制 5.环境优化机制 6.选择机制一、企业成功的三大要素二、企业面临环境的挑战三、整合资源培养核心竞争力四、人力资源与人力资源管理五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异六、 企业为何应加强人力资源管理企业发展与人力资源管理七、 规范人力资源管理，实施企业员工双赢 八、 现代企业人力资源管理体系构成九、 人力资源管理目标与职能十、 人力资源管理模式与发展趋势十一、企业文化与人力资源管理

9、企业发展与人力资源管理企业成功 的 三大要素项目资金人才企 业 的 本 质持续提供有价 值的商品或服务满足客户的需求利润分享员工 经营者股东 税金公益 再投资利润获得企业的发展向管理提出了更高的要求全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌信息技术的发展对企业的影响企业面临的挑战美国劳动力组成结构（1990-1994）据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业 和制造业的人数。劳 动 力 百 分 比项目总部后勤服务公司金融服务公司市场与销售 公 司设计公司生产制造企 业 组 织 虚 拟 化员工积极性下降1.劳动态度和主观能动性发 挥的情况不理想2.工作责任感普遍不如过去3.主人翁意识趋向淡薄4.人

10、员流动过频成本增加，利润下降1.客户投诉多2.法律、政策约束多3.品质、货期难以满足客户要求4.订单日益减少企业的困惑企业要求不断增加工时越来越长收入上涨缓慢工作越来越难找学习的时间越来越少员 工 困 惑中国员工需要的层次与需要的满足层 次相差很大员工需求的层次需要的内容综合得分均值序次 生存与需要7.1361 安全与依附需要播6.4513尊重需要6.4264 自我实现需要7.0322员工需要的满足层次需要的内容综合得分均值序次 生存与需要4.2124 安全与依附需要5.1931 尊重需要4.8622 自我实现需要的满足4.7623人力资源 个人为解决顾客的问题所必 需的知识和能力。顾客资源

11、顾客的深度(渗透度)、广度( 覆盖面)、依附度(忠实程度) 和利润度。组织资源 组织所具有满足市场需要的 能力。整合企业的资源核心知识竞争力，是指能使公司为顾客带 来特别利益的一类独有技能和技术；它是企业 成功的绝对基础，能使企业在市场上占有一席 之地（Sony微型技术）。核心运作能力，是与核心知识竞争力不同 而又有联系的能力，它是使企业能高速、高效 地生产高质量产品和服务的过程和功能，是企 业成功的常规能力（HP迅速推出 新产品）培养企业核心竞争力宏观上讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。对一个企业而言，人力资源即

12、包括企业现有人员已发挥的能力，也包括现有人员的潜在能力和企业之外的、符合企业要求、能为企业所利用的人的能力。对个人而言，人力资源即包括自身已开发和未开发的能力，也包括蕴藏在他人身上的现实和潜在的、能为自己所用的能力。什么是人力资源企业的发展与员工职业能力发展相互 依赖健康的肌体是人劳动能力不可缺少的 载体人力资源是有意识、有价值观的资源每个人身上存在着一些与其成长环境 有关的生活习惯与心理品质人力资源是活的资源商品价值的构成转移价值 商品构成过程中“采购”过来的那部分附加价值 企业利润的真正来源人力资源是创造利润的主要来源人力资源是一种战略性的资源环境冲击关键企业决策层人性假设传统积淀关键人风

13、格人力资源管理模式员工行为心理表现企业命运反 馈知识的发展是无限的科技的发展是无限的人的学习能力在不断提高人的智力没有穷尽知识的更新速度越来越快企业必须搞好人力资源的培训与开发人力资源是可以无限开发的资源所谓人力资源管理就是要利用科学的方法，明确人的主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而为个人与企业的共同发展目标服务。人力资源管理社会的发展与对人认识的发展自为人阶段主体论阶段资源论阶段要素论阶段工具论阶段原始主体论阶段对人认识的发展社会的发展传统人事与现代人力资源管理的差异传统人事与现代人力资源管理的差异（续）项 目人力资源管理

14、传统人事管理 管理者地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的管理者角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门管理导向注重过程注重结果管理对象劳资双方员工人力资源管理本身不可能成为企业的目的人力资源管理长期以来缺乏可测量性人力资源管理的效率需要比较长的时间才 能发挥人力资源管理者缺乏专业技能传统人力资源管理不受重视的原因人力资源管理的重新定位人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家， 成为保证管理的有效性，从而实

15、现降低成本和提高质量 的专家。人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既 促使员工对企业效忠，以促进企业回报员工。人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企 业文化管理过程的调整来增加企业实现变革的能力。 企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的 自然资源和人力资源的使用者 既是管理的主体又是管理的客体 人是企业的核心对人的管理的特殊性 人力资源的特殊性 生物性、能动性、动态性、再生性、社会性 衡量人力资源质量的困难性 社会大背景对人的影响 管理者素质对管理效果的影响性人的行为规范是企业秩序的前提人的行为企业秩序正常运作企业秩序是企业正常动作的内在要求企业秩序要求人的行为规范化没有管理的质量就没有企业的质量，没有人的质量就没有产品的质量，没有人的工作动力的内置化就没有持久的工作积极性和创造力。人的质量决定着产品的质量忠 诚 的 价 值_ 服务时间长的员工创造的价值大雇员推荐应 聘者向顾客推荐 本公司留住顾客选择顾客效率培训招聘0 1 2 3 4 5 6 7员工的年贡献量员工的年贡献量v行事有规则、办事有程序，职责分明，有安全感v职业有规划，发展有方向v考评、待遇、奖罚合理客观，工作有成就感v在职有培训，能力得到提升v工作环境轻松，文化氛围好规范人力资源管理 员工得到的好处v行事有规则、办事