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1、薪酬与福利管理薪酬与福利管理现实中存在的问题现实中存在的问题n n在劳动力市场上招聘不到优秀人才在劳动力市场上招聘不到优秀人才n n公司内的优秀员工不断流失公司内的优秀员工不断流失建立薪酬福利政策的基本原则建立薪酬福利政策的基本原则n n对内保持公平合理对内保持公平合理n n对外保证竞争对外保证竞争n n达到激励全体人员的目的达到激励全体人员的目的n n薪酬成本控制薪酬成本控制薪酬及福利的发展趋势薪酬及福利的发展趋势n n工资工资 公平公平 按生活费用按生活费用n n奖金奖金 绩效绩效 按贡献情况按贡献情况n n福利福利 弹性弹性 自助餐计划自助餐计划薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容n n
2、工资总额的管理工资总额的管理n n企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理n n确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度n n日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序n n薪酬调查薪酬调查n n岗位分析与评价岗位分析与评价n n薪酬水平与薪酬结构的设计薪酬水平与薪酬结构的设计n n薪酬等级薪酬等级设计设计n n固定薪酬的设计固定薪酬的设计n n浮动薪酬的设计浮动薪酬的设计n n过渡办法过渡办法n n其他规定其他规定如何确定工资率如何确定工资率n n第一步：进行薪资调查第一步：进行薪资调查n n第二步：确定每个岗位的相对价值第二
3、步：确定每个岗位的相对价值n n第三步：将类似岗位归入同一工资等级第三步：将类似岗位归入同一工资等级n n第四步：确定每个工资级别表示的工资水第四步：确定每个工资级别表示的工资水 平：工资曲线平：工资曲线n n第五步：对工资率进行微调第五步：对工资率进行微调薪资调查薪资调查n n对外市场调查对外市场调查n n对内员工调查对内员工调查薪资调查薪资调查岗位评价的方法岗位评价的方法n n岗位排列法岗位排列法n n岗位分类法岗位分类法n n要素比较法要素比较法n n要素计点法要素计点法薪酬幅度的设计薪酬幅度的设计影响薪酬设定的因素影响薪酬设定的因素内部因素内部因素n n企业的经营性质与内容企业的经营性
4、质与内容n n企业的组织文化企业的组织文化n n企业的支付能力企业的支付能力n n员工员工 外部因素外部因素n n社会意识社会意识n n当地生活水平当地生活水平n n国家政策国家政策, ,法规法规n n人力资源市场状况人力资源市场状况薪酬制度的调整薪酬制度的调整n n工资定级性调整工资定级性调整n n物价性调整物价性调整n n工龄性调整工龄性调整n n奖励性调整奖励性调整n n效益性调整效益性调整n n考核性调整考核性调整关于薪酬的几个基本问题关于薪酬的几个基本问题n n薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种 货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金货币与实物报酬
5、的总和。包括工资、奖金 、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。n n钱在工作激励中的作用钱在工作激励中的作用n n工资决定的基准工资决定的基准 时间增加量计时工资制时间增加量计时工资制 产品数量计件工资制产品数量计件工资制确定薪酬率需要考虑的基本因素确定薪酬率需要考虑的基本因素n n法律法律n n工会工会n n政策政策n n公平公平激励激励n n激励激励被定义为通过高水平的被定义为通过高水平的努力努力实现实现组织组织 目标目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些的某些需要需要为条件。为条件。n n需要在专业术语中意味着使特定
6、的结果具需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。有吸引力的某种内部状态。激励理论激励理论需求层次理论：需求层次理论：1. 1.生理需要生理需要2. 2.安全需要安全需要3. 3.社会需要社会需要4. 4.尊重需要尊重需要5. 5.自我实现需要自我实现需要 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定 的需要层次直到这一需要得到满足。的需要层次直到这一需要得到满足。激励理论激励理论n n理论理论 三种核心需要：生存（三种核心需要：生存（existenceexistence）、相互关）、相互关 系（系（relatednessrelatedness）和成
7、长（）和成长（growthgrowth） 理论像马斯洛的理论一样，认为较理论像马斯洛的理论一样，认为较 低层次需要的满足会带来满足较高层次需低层次需要的满足会带来满足较高层次需 要的愿望；但是同时也认为多种需要作为要的愿望；但是同时也认为多种需要作为 激励因素可以同时存在，并且，满足较高激励因素可以同时存在，并且，满足较高 层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层 次的需要。次的需要。目标管理目标管理n n目标管理目标管理强调参与式的目标设置，这些目强调参与式的目标设置，这些目 标是明确的、可检验的和可衡量的。标是明确的、可检验的和可衡量的。n n目标管理的吸引
8、力无疑在于它强调把组织目标管理的吸引力无疑在于它强调把组织 的整体目标转化为组织单位和个人的具体的整体目标转化为组织单位和个人的具体 目标。目标。n n目标管理一般有四个组成部分：目标具体目标管理一般有四个组成部分：目标具体 性，参与决策，明确的时间规定，绩效反性，参与决策，明确的时间规定，绩效反 馈。馈。薪酬体系的发展趋势薪酬体系的发展趋势岗位评价的替代方案岗位评价的替代方案n n技能工资制技能工资制n n能力测试能力测试n n岗位变迁效应岗位变迁效应n n资历和其他因素资历和其他因素n n发展机会发展机会n n市场定价工资制市场定价工资制确定管理和专业岗位的工资水平确定管理和专业岗位的工资
9、水平n n确定管理人员的薪资水平确定管理人员的薪资水平n n确定报酬的基本要素：确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得n n管理岗位评价管理岗位评价n n专业人员的薪酬制度专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通采用市场定价的方法来评价专业职位。通 过市场确定专业职位的报酬水平，由此建过市场确定专业职位的报酬水平，由此建 立基准职位的价值体系。立基准职位的价值体系。浮动工资方案浮动工资方案计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和 收入分成都是浮动工资方案的具体形式。收入分成都是浮动工
10、资方案的具体形式。 这些报酬形式与传统方案的区别在于前者这些报酬形式与传统方案的区别在于前者 不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，不仅仅是根据工作时间或资历决定工资， 而是工资的一部分决定与个人或组织的绩而是工资的一部分决定与个人或组织的绩 效水平。效水平。技能工资方案技能工资方案技能工资是岗位工资的替代物。技能工资技能工资是岗位工资的替代物。技能工资 不是根据一个人的职称确定他的工资级别不是根据一个人的职称确定他的工资级别 ，而是根据员工掌握了多少种技能和能做，而是根据员工掌握了多少种技能和能做 多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工 增强灵活性，继续学习，
11、接受多方面培训增强灵活性，继续学习，接受多方面培训 ，成为全才而不是专才，以便和组织中的，成为全才而不是专才，以便和组织中的 其他人合作其他人合作福利管理福利管理n n社会保险福利社会保险福利 基本养老保险、基本养老保险、基本基本医疗保医疗保险、险、失业保险失业保险 、工伤保险等、工伤保险等n n住房公积金住房公积金n n用人单位集体福利用人单位集体福利n n经济性福利经济性福利n n非经济性福利非经济性福利经济性福利经济性福利n n住房性福利住房性福利n n交通性福利交通性福利n n饮食性福利饮食性福利n n教育培训性福利教育培训性福利n n医疗保健性福利医疗保健性福利n n有薪节假有薪节假
12、n n文化旅游性福利文化旅游性福利n n金融性福利金融性福利n n其他生活性福利其他生活性福利n n津贴和补贴津贴和补贴非经济性福利非经济性福利n n咨询服务咨询服务 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等n n保护服务保护服务 平等就业权利保护、隐私权保护等平等就业权利保护、隐私权保护等等等n n工作环境保护工作环境保护 实行弹性工作时间等实行弹性工作时间等弹性福利弹性福利n n弹性弹性福利福利允许员工从众多福利项目中选择允许员工从众多福利项目中选择 ，允许每个员工选择一组适合他们的需要，允许每个员工选择一组适合他们的需要 和情况的福利。和情况的福利。设计切实可行的薪酬福利制度设计切实可行的薪酬福利制度适用的就是最好的适用的就是最好的Thank you!Thank you!
