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1、人力资源管理师绩效培 训理论篇南 希 第一天：理论考核篇8:30-9：00绩效管理鉴定关键点索引9：00-10：00绩效考评的方法和应用10：15-11：30绩效考评指标和标准体系设计13：30-15：30关键绩效指标的设定与应用15：45-16：30360度考评方法16：30-17：30答题技巧与综合练习分析课程安排第二天：实战分享篇8：30-9：00 一、绩效管理在企业管理中的价值9：00-9：30 二、HR在绩效管理中的角色9：30-17：00 三、绩效管理在企业中的运用9：30-10：30 1、绩效管理体系10：30-11：30 2、绩效目标的“尺与度”13：30-14：30 3、绩效
2、目标设定14：30-16：00 4、绩效评估16：00-17：00 5、绩效辅导17：00-17：30 问题与回答课程安排绩效管理鉴定关键点索引第一节绩效考评方法与应用第一单元绩效考评的方法1绩效考评的效标2绩效考评的种类3行为导向型绩效考评方法4结果导向型绩效考评方法5综合型绩效考评方法第二单元绩效考评方法的应用绩效考评方法应用误差的控制第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计1绩效考评指标体系的设计内容2绩效考评指标体系的设计方法3绩效考评体系的设计程序第二单元绩效考评标准的设计考评指标标准的评分方法考评标准量表的设计绩效管理鉴定关键点索引第三节关键绩效指标的设定与应用
3、1 关键绩效指标的内涵2平衡记分卡的概念和特点3提取关键绩效指标的程序和 步骤4设定KPI时常见的问题与解决 方法第四 节360度考评方法1360度考评方法的内 涵2360度考评的实施程 序第一节绩效考评方法与应用第一单元 绩效考评的方法1绩效考评的效标2绩效考评的种类3行为导向型绩效考评方法4结果导向型绩效考评方法5综合型绩效考评方法绩效考评的效标1、含义效标是评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效 应 当达到的水平要求2、类别A 侧重点为人的个人特质-特征性效标B 侧重员工行为-行为性效标C 侧重结果-结果性效标绩效考评的种类以效标来划分，共有5类，主要的3类是：1
4、、行为导向的考评方法2、结果导向的考评方法3、综合型的绩效考评方法行为导向的考评方法主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法典型方法介绍-行为导向型考评方法结构式叙述法：属于行为导向型主观考评方法预先设计的表格或格式，由考评按各个项目的要求，以文字对员工的行为作 为描述的考方法优点：易于操作，有考评者的意见和建议，也有被考评人的参与，缺点：受限于文字表述能力及相关人员的时间、精力及重视程度典型方法介绍-行为导向型考评方法n强迫选择法：选择业绩法。属于行为导向型客观考评方 法特点：考评特殊的工作
5、行为，也适用于企业不同类别人员的绩效描述 与 考评，是一种定量的考评方法优点：可以避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应及常见的偏误缺点：使考评人有揣测心理，而且考评结果不会反馈给员工本人结果导向型的绩效考评方法目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法典型方法介绍-短文法短文法，书面短文法或描述法。考评者或被考评者用文 字的方法来对员工/自己的业绩作出描述。特点：两种做法，一种由被考评者撰写，一种由考评者撰写优点：以事例为说明可以减低考评的趋中和过宽的评价误差缺点：受文字水平所限；如由考评者撰写，下属过多则无法执行；不能用于员工间的比较及重要的人事决策。典型方法介绍-成绩记录法是一种
6、新开发出来的绩效考评方法，适用于从事教学、科 研 工作的教师和专家特点：对特定人群（律师、教师）有很强的适用性和有效性，与行为 量 表考评方法相结合，效果更为突出典型方法介绍-劳动定额法适用于制造行业操作类的绩效考评P210操作办法： 1、工作分析（工作研究） 2、工时测算 3、试运行评估 4、执行劳动定额定额的形式：综合型的绩效考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法典型方法介绍-图解式评价量表法亦称图表评估尺度法、尺度评价法、图尽度评价法、业绩 评 定法操作方法： 1、根据工作性质特点，选择绩效有关的评价要素 2、以评价要素为基础，确定具体的考评指标 3、指标可有数字或文字表
7、示 4、以表格形式出现 5、考评结果取各个项目相加的分数典型方法介绍-图解式评价量表法特点：涉及范围广，可以涵盖员工品质特征、行为表现和工作结果优点：操作简易，使用方便、设计简单、汇总快捷缺点：考评的信度和效度，取决于考评因素的完整性和代表性容易产生晕轮效应和集中趋势典型方法介绍-合成考评法将几种比较有效的方法综合在一起典型方法介绍-日清日结法动态优化的目标管理方法操作： 1、设定目标：年计划，月计划，日计划。计划又分为：目标型计划， 例行型计划，问题型计划2、每日控制：对每天反映出来的总是随时进行检查，纠偏3、考评与激励：根据日清日结记录进行评价典型方法介绍-评价中心技术主要采用以下六种方法
8、技术： 1、务实作业或称套餐式练习（文件筐） 模拟一个工作岗位，让被考评人在限定的时间，参与 相关文件的制定 或 解决工作中出现的各种问题设定考核因素和考核标准，根据其现场表现进行评估典型方法介绍-评价中心技术主要采用以下六种方法技术： 1、务实作业或称套餐式练习（文件筐）模拟一个工作岗位，让被考评人在限定的时间，参与 相关文件的制定 或 解决工作中出现的各种问题设定考核因素和考核标准，根据其现场表现进行评估典型方法介绍-评价中心技术主要采用以下六种方法技术： 2、自主式小组讨论（无领导小组讨论） 被考评者参加一个多人以上的团队讨论会议，讨论者通常在没有指定 主 持人的情况下，就某些选定的主题
9、进行讨论并最终作出一个整体的决 定。考评人观察被考评人的表现，并根据已设定的考评因素进行评价典型方法介绍-评价中心技术主要采用以下六种方法技术： 3、个人测验 完成各种测试，包括职业性向，个人风格，管理风格，智力测试等如MBTI典型方法介绍-评价中心技术主要采用以下六种方法技术：4、面试评价P220接受评估小组的面试典型方法介绍-评价中心技术主要采用以下六种方法技术：5、管理游戏 在一定的模拟场景下，通过被考评者的角色扮演或团队讨论来考察其 相 关的能力典型方法介绍-评价中心技术主要采用以下六种方法技术：6、个人报告 根据统一的选题或特定的选题，在评估小组面前作陈述分析报告。评 估小组通过其陈
10、述报告来对其相关能力进行评估。绩效考评方法汇总与分析 P226第二单元绩效考评方法的应用绩效考评方法应用误差的控制误差的类别原则上计，绩效表现应呈正态分布 一、分类误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向二、晕轮误差：三、个人偏见：四、优先和近期效应五、自我中心效应：对比偏差和相似偏差六、后继效应误差控制一、分类误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾 向对策：强制正态分布误差控制二、晕轮误差：对策：1、建立工作记录制度（关键事件记录）2、对考评者进行培训误差控制三、个人偏见：对策： 选择合适的考评人组成评估小组多维度评估培训考评人误差控制四、优先和近期效应对策：1、全面掌握资料2、依据
11、全面真实的信息，根据绩效标准来考评误差控制五、自我中心效应：对比偏差和相似偏差对策：1、建立工作记录制度（关键事件记录）2、对考评者进行培训误差控制六、后继效应对策：1、分块评估2、最后汇总第二节绩效考评指标和标准体系 设计第一单元 绩效考评指标体系设计1 绩效考评指标体系的设计内容2 绩效考评指标体系的设计方法3 绩效考评体系的设计程序绩效考评指标体系的设计内容考评体系P230 1、组织绩效考评体系 生产性组织的绩效考评 技术性组织的绩效考评 管理性组织的绩效考评 服务性组织的绩效考评2、个人绩效考评体系 按岗位性质和特点 按岗位在企业生产过程 中职能和作用不同性质指标构成的考评指标体系1、
12、品质特征型2、行为过程型3、工作结果型品质特征型的绩效考评指标体系关注潜力评估，主要关注性格特征和心理品质等潜能P231主要运用于人员招聘、人才甄选、职务晋升、绩效考评行为过程型绩效考评指标体系主要考量在工作过程中的行为表现360度测评大多用的是行为过程考评工作结果型绩效考评指标体系对工作产出的实际结果，通过量化的指标进行考 评目前的绩效考评指标的设定多用此方法操作关键绩效指标的设定原则： 整体性 增值性 可测性 可控性 关联性SMART原则绩效考评指标体系的设计方法1、要素图示法2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法6、头脑风暴法要素图示法操作方法：1、工作分析得出与岗位相关的
13、所有考评要素2、将所有要素按成3档/5档3、由专家或相关人员组织讨论4、采用图示的方法，比较分析出最为关键的考评指标问卷调查法操作办法：1、收集信息。基于考评目的和对象，根据岗位说明书和现场调研，采取与 工作绩效各要素指标相关的信息。 2、筛选指标。列出所有影响和制约工作要素及具体指标，并进行初步筛选 。 3、界定指标。用文字描述或计算公式，对要素进行准确界定。 4、设计操作。根据实际情况，明确考评范围及人员，制定具体的实施步骤 和方法。 5、设计问卷。 6、组织实施。 7、分析结果。回收调查问卷后，整理分析。绩效考评体系的设计程序操作步骤： 1、岗位分析，包括工作内容、工作特点及完成这些工作
14、所要具体的能 力、 条件等，从而初步确定出绩效考评指标2、理论验证。对设计的绩效考评指标进行验证，可通过小组讨论、小 范围试行等方式验证3、调整完善。考评前的讨论与意见征询，考评过程中的反馈调查，考 评执行后问题的分析与解决等方式对绩效考评体系不断完善。第二单元 绩效考评标准的设计考评指标标准的评分方法考评标准量表的设计绩效考评标准的种类综合等级标准：图例P241分解提问标准：图例P232考评指标标准的评分方法1、单一要素的计分方法P241-2432、多种要素计分方法3、系数相乘法4、百分比系数法单一要素的计分方法n自然数法 单个自然数 多个自数n系数法（相乘法）相对值*该要素的分值多种要素综
15、合计分法n简单相加法n系数相乘法n连乘积法n百分比系数法百分比系数法实例XX2008年年终绩终绩 效考评评分数统计统计考核权权重百分值值实际实际 得分小计计得分360度评估30%1009528.5述职报告20%1009819.6业绩完成指标50%100 50XX产品指标55%10010055YY产品指标35%10010035ZZ产品指标10%10010010总分98.1考评标准量表的设计n四类名称量表等级量表等距量表比率量表名称量表姓名性别（男1，女0）甲1 0乙1 0丙1 0等级量表姓名沟通能力等级（321)甲 3 2 1乙 3 2 1丙 3 2 1等距量表姓名沟通能力等级甲5 4 3 2 1乙5 4 3 2 1丙5 4 3 2 1比率量表比率量表同时包括了类别、等级、等距量表的特征，还具 有 一个只有实际意义的绝对零点。第三节关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标的内涵2 平衡记分卡的概念和特点3 提取关键指标的方法4 提取关键绩效指标的程序和步骤5 设定KPI时常见的问题与解决方法关键绩效指标的内涵KPI（KBI）
