国际人力资源管理研究视角与方法

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1、国际人力资源管理研究视角与 方法 本章主要内容n比较管理学及其研究视角n跨文化管理及其研究视角n跨国公司人力资源管理研究视角n问题导向的国际人力资源管理研究第一节 制度比较视角 一、起源n所谓制度比较，指的是比较管理学对人 力资源管理的研究。该研究主要着眼于 国家间管理体系的异同及由此带来的制 度特征，所以又叫国际比较管理。n这一角度主要从体系、制度特征方面对 人力资源管理加以阐述。n比较管理学是一门新兴的管理学科，1950年末 到1960年初起源于美国。1959年美国纽约出版 的哈比森（F.Harbison）与梅尔斯（A.Myers） 合著的工业世界中的管理：国际分析一书 ，是世界上第一部全

2、面系统研究各国管理并加 以比较的著作。之后，经过了一个曲折的发展 过程，现在比较管理学已引起各国企业界和管 理学者的普遍关注与重视。n一般认为，比较管理学是建立在比较分析基础 上对管理现象进行研究的一门管理学分支学科 ，它采用系统比较分析的方法，对各国的企业 管理理论和实践进行综合研究，探索企业管理 的规律和最佳的管理模式，为学习和借鉴外国 企业的先进管理经验提供理论指导。二、发展阶段n比较管理学从1950年末问世至今经历了三个发 展阶段，形成“高潮低潮高潮”马鞍形 的发展形态。n第一阶段（1950年代末1960年代末）是比 较管理学奠定其理论基础、广泛探索与实验各 种方法的时期。在这一时期中

3、，各国学者围绕 着“管理的可比性”、“管理的可转移性”以及“管 理原理的普遍适用性”的“三性”问题展开了热烈 的讨论，提出了各种理论模型，也积累了大量 的感性材料，美国的许多大学还开设了比较管 理学课程。n第二阶段（1970年代）是比较管理学的低落和 积累研究力量时期。从1970年代初开始，比较 管理学进入了低潮，主要原因是研究经费来源 枯竭，因为跨国度、跨文化的调查与研究需要 大量的资金，在第一阶段中，福特基金会等机 构曾慷慨解囊，资助学者进行比较管理研究， 可是1973年世界石油危机极其触发的经济危机 之后，这种资助逐渐减少。n又由于美国进入1970年代以后，企业管理教育 迅速发展，商学院

4、扩展极快，管理学教授短缺 ，使各院校不愿继续支持教授们搞比较管理研 究，而是把他们充实到教学中去。所以，这一 时期虽然仍有许多关于比较管理学的论著问世 ，但总的来讲数量大减。n第三阶段（1970年末以来）是比较管理 学的繁荣发展时期。到了1970年末到 1980年初，比较管理学的发展进入了第 三阶段，这时对不同国家和文化中的管 理思想、管理方式、管理制度的比较研 究又逐渐繁荣。特别是随着日本和德国 经济上的崛起，出现了大量的探讨它们 成功的经验与管理上原因的文献。其中 引人注目的是美国、日本的管理比较热 的兴起，成为比较管理学发展史上的第 二次高潮，延续至今。三、理论学派n由于在比较管理学的发

5、展过程中，许多来自不 同领域的学者，如人类学家、社会学家、心理 学家、政治学家、生态学家、经济学家、管理 学家等，都参与了比较管理学的研究，他们用 各自的方法、模式研究不同的问题，得出不同 的结论，形成了不同的比较管理学的理论学派 。n主要有经济发展与环境学派、行为学派、折中 经验主义学派和应变管理学派。1、 经济发展与环境学派n这一学派的主要代表人物有哈比森（ F.Harbinson）、梅尔斯(A.Myers)、法默 (R.N.Farmer)和里奇曼(B.M.Riechman)。n其主要理论观点是：强调管理是经济发展的关 键因素，而环境条件又影响着管理过程和管理 效果。n该学派的代表作主要有

6、法默、里奇曼合著的 比较管理与经济发展。 2、 行为学派n 行为学派着重分析不同国家、不同文化背景下个体与 群体两者的行为模式，它研究的变量（可变因素）较 多，包括：管理人员的态度与价值观、激励模式、领 导行为等。n该学派的主要代表人物有尼根希（A.R.Negandhi）、 埃斯塔芬(B.Estafen)、巴斯(B.M.Bass)和波尔玛特 (H.V.Perlmutter)等。他们同意法默、里奇曼所选择的 影响管理的环境因素，但又增加了一个新的因素，即“ 管理哲学”，按照他们的定义，“管理哲学”是指一个企 业对其内部和外部的某些影响力量的明确的或隐含的 关系和态度。n该学派的主要代表作有尼根希

7、与埃斯塔芬合著的比 较管理学、霍夫斯蒂德(Hofstede)著的文化的影响 工作相关价值的国际差异等。 3、 折中经验主义学派n 这一学派并没有尝试去建立和发展一个综合的 系统的比较管理学理论模式，而是以案例研究 为中心，注重实际经验的调查和归纳，从大量 的经验事实中迅速地经过验证的理论作出一般 性说明。n其主要代表人物是格兰尼克（D.Granick）和欧 内斯特戴尔(E.Dale)。他们对不同国家企业经 理的管理经验作了详尽的阐述与比较。n这一学派有不少优点，其中对“ 比较管理学”这 样的新学科尤为重要的是：用这一学派的思路 可以较迅速地形成从经验推导而生的知识，而 由此积聚的知识又可引出概

8、括性的论断，进而 推动研究的深入。 4、 应变管理学派n 1980年兴起的这一学派强调在进行比较管理 研究时，不能有固定的比较分析模式。环境对 企业组织的影响是实际存在的，而管理者应付 环境的行为，处于这一学派理论的核心地位。n该学派的主要代表人物有威廉大内（William Ouchi）、帕斯卡尔(R.T.Pascle)、阿索思 (A.G.Athos)等。n这一理论学派不仅动态地研究企业的环境因素 ，而且特别强调了对企业内部管理方式与过程 的比较研究。 四、发展趋势及问题从目前一些国家的研究现状看，比较管 理学的发展呈现出以下几点趋势：n 加强文化对管理影响的研究；n调整研究方法，重视应用性专

9、题研究；n 不断完善比较管理学的学科体系；n加强各国学者之间的协作研究； 纵观各国的比较管理学著作体系，现在大致可分 为以下三类：n一是“国别体系”，就是将比较管理学需要比较研究的 所有对象国按一定顺序排列，分别加以论述，阐明各 国企业管理的异同、影响与联系。n二是“分论体系”，就是把比较管理学所要研究的主要 问题按某种逻辑顺序排列，再分别阐述，如博德温教 授主编的比较管理学教学、培训与科研一书 就是这样的体系。n三是“混合体系”，即首先分若干章节论述比较管理学 的理论问题，然后再分若干章节论述不同国家管理过 程的各种要素和环节，如计划管理、组织管理、决策 、领导、激励、控制等，并着重说明异同

10、点。属于这 种体系的著作较多。n上述三种体系很难说哪一种是完美无缺的，都有不足 之处。因此各国学者都在探索。 要想有效地运用以上模型开展管理可行性比较研 究，至少还应注意如下几个方面的问题：n（1）被比较对象的可通约性，即不同对象之间的 可比性；n（2） 管理活动的差异性；n（3） 文化的对等性；n（4） 要素对比的整体全面性；n（5） 比较研究的深入性。第二节 跨文化管理视角视角 一、起源与理论假设 n跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度 来关注人力资源管理的各项活动。它主要着眼 于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征 ，所以又叫跨文化人力资源管理。n 世界上研究文化管理最著名的学者是

11、荷兰人霍 夫斯蒂德，他提出的国家文化模型即跨文化比 较五维度为各国管理学者所熟悉。而他对IBM 公司布于全球的员工所进行的行为、价值观等 的比较研究，至今仍是跨文化管理研究的范例 。n在中国，最早进行跨文化人力资源管理研究的 著作是上海的陆红军于1980年出版的一部著作 人力资源发展跨文化通论。该书是一部各 国学者在中国探讨跨文化人力资源开发的会议 论文集，该会议举办了多届，开创了中国学者 研究跨文化人力资源管理的先河。此后随着中 国改革开放的不断深入和经济的蓬勃发展，出 现了不少研究中外合资企业跨文化管理等的著 作和调查研究报告。n跨文化管理的研究主要基于对各国管理的不同 文化体系的假设。但

12、是那里存在着两个潜在的 陷阱，即跨文化管理的假定相似点与假定不同 点。前一种陷阱经常出现在英国人与美国人的 合作中，相同的语言使他们过高估计了文化中 的相同点。这种情况在美国人与加拿大之间的 合作中可能更明显。另外，一些管理者会错误 地认为，在一个地区被证实是成功的“与当地 人相处”的做法在别的地区也会适用。n文化会在许多方面交汇在一起。所以， 知道在某一个国家该做什么，或者决定 国家与职能文化在一个多文化的工作小 组里是否重要，都不是根本的解决办法 。真正需要我们去做的是指导管理者如 何去评价文化对管理行为的潜在影响， 包括国家的或其他领域的文化。n调查指出，在跨文化管理的环境中，忽略旧制

13、或者墨守成规对管理者都是不明智的。最有效 的管理者是这样做的：他们接受成规，并把他 们作为起点，但随着他们阅历的增加也在不断 改进这些成规。这些管理者不断地检验、再检 验，根据第一手的资料经常修订这些文档。他 们很愿意不断地怀疑他们自己和他们的成规， 自觉的否定、再定义他们的经验。这要求认真 地观察、怀疑性的判断、对解释的追求那 些来自直觉的原因。二、文化“全球化” n “全球化开展”不仅仅意味着维持现有的 主要贸易活动，或者是拥有一个全球性 的组织名称，全球化公司的真正意义在 于它具有利用文化差异的能力。在一个 全球竞争的时代，基于世界范围内的雇 员计划已经成为必要条件，而不仅仅是 一种空洞

14、的论调。文化的全球化首先意味着一种世界的秩序，有共同的价值观、财富和组织结构，即： n 国家与文化都更为开放，彼此之间的影响更大了；n不同群体、不同种族、不同宗教信仰的人们的个性 和共性都得到足够的承认；n不同意识形态、不同价值观的民族相互合作与竞争 ，但没有一种意识形态凌驾于其他意识形态之上；n从历史的角度看，文化的全球化是独一无二的，但 它的组成仍是多元化的；就像现在我们认为的开放、人权、自由和民主是有 价值的一样，尽管具体的解释会有所不同，但一些价 值观会逐渐成为共同的价值观。 n在跨文化环境中，积极创造一跨国组织文化变 得比消极地同化于一占主导地位的伙伴民族文 化更重要。要想把全球雇员

15、整合成为一个全球 性的、紧密结合在一起的组织文化，同时提高 地方敏感意识，跨国管理人员必须懂得跨文化 的相互作用。n事实证明，存在民族差异的单一文化和比较文 化研究本身在处理跨国管理的问题时为人提供 的知识不如针对相互作用研究提供的知识多。 三、若干经典研究 n（1）阿德勒和巴索罗姆（1992a）对1985年 至1990年间的国际组织行为/人力资源管理的 出版趋势进行了认真研究，并分析了自1970年 代以来该领域在研究内容和研究角度方面的变 化。n他们调查了73种学术性和专业性管理学期刊， 其中包括对5年内发表的（1985年10月 1990年9月）28707篇文章进行数据库查找， 将这些文章和

16、期刊进行分类，据此确定其国际 化的程度。（见下表） n根据读者群划分期刊种类的方法源于巴利（ Barley）、麦耶(Meyer)和盖斯(Gash)三人在 1988年对管理科学（季刊）的研中所指出 的两大论域（1988）：“在期刊或书中发表的 文章最常见的读者群有顾问、管理人或普通读 者，其论域主要针对那些实践者。同样，那些 读者群为理论家和研究者的论文包含此领域的 所有学术思想。此项调查是在巴利等人的框架 基础上利用读者群和研究方法作为衡量标准的 。从此项分析可以看出主要有三种趋势：n首先，所发表的关于国际组织行为/人力资源管理的 文章类型已发生了变化，从外国民族和比较研究转 向更多的对国际间相互作用的研究上；n其次，文化及文化在研究国际组织行为/人力资源管 理中的重要性已得到人们越来越多的认同；n第三，尽管已发表的有关国际组织行为/人力资源管 理的文章总数在过去的20年里未见增长，但是学术 性和专业性的论域领先于国际性、相互作用性以及 文化组织行为/人力资源管理文章的论域。n在国际组