《人力资源管理(第四版) 04员工招聘与甄选》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理(第四版) 04员工招聘与甄选（38页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工招聘概述 员工招聘的过程管理 员工招聘的渠道 人员测评与甄选的方法 招聘评估四、 员工招聘与甄选 （一）员工招聘概述 1.员工招聘的意义和策略性决定1）员工招聘的意义 （1）招聘上企业人力资源管理经常性的工作。 （2）有效的招聘工作对企业意义重大。 （3）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘， 员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可 能性很大。 2）员工招聘的策略性决定 u是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来 加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术 和专业人员？ u进行内部招聘还是向外招聘？ u招聘和甄选作业的财务预算； u招聘和甄选作业所采用技术的先进程度； u产生招聘需要
2、是否显示企业有更深层的问题，如 士气低落？ u外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满 ？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能 否很快融入企业并适应本企业文化？2.员工招聘的原因和要求1）员工招聘的原因（1）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。2）员工招聘的要求（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）确保录用人员的质量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原则。3.员工招聘的程序1）制定招聘计划2）发布招聘信息3）应聘者资格审查4）测评与甄选5）录用决策6
3、）招聘评估 4、员工招聘工作责任的划分在现代人力资源管理中，决定权一般在 业务部门，而人力资源部则起组织和服务 职能。 招聘程序中人力资源部门与用人部门职责分工：人力资源部门用人部门 1.统计和复核增员计划 2.拟定和报批招聘计划 3.拟定和报批招聘广告 4.发布招聘广告 5.登记应聘信件 6.审查应聘人员资格和初选 7.组织笔试、面试等活动 8.拟聘人员的体检和背景调查 9.寄发录用通知 10.签订劳动合同 11.办理报到手续 12.试用期管理 13.评估招聘活动1. 增员计划的编制和报批 2. 撰写新岗位说明书 3. 设计笔试考卷 4. 参与面试和其他测评活动 5. 确定候选人员及最终录用
4、人员 6. 负责试用期考核 7. 协助招聘活动评估（二）员工招聘的过程1、制定招聘计划1）两个基础：人力资源规划和职务分析 2）确定需求（1）招聘小组的人员和具体分工； （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； （3）招聘对象的来源与范围； （4）招聘方法； （5）招聘测试的实施部门； （6）招聘预算； （7）招聘结束时间与新员工到位时间； （8）招聘评估的内容和指标 3）制定招聘活动执行方案 2、发布招聘信息 发布招聘信息的目的是吸引足够数量的 应聘者以供筛选。从企业获得求职申请表开始，经过一轮 又一轮的筛选，应聘者的人数越来越少，就 像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环 节上没有吸引
5、到足够数量的合格的申请人， 企业就无法获得符合要求的人才。 3、应聘者申请和资格审查 1）求职申请表的设计 （1）个人情况 （2）工作经历 （3）教育与培训情况 （4）生活及个人健康情况 （5）其他 2）申请资格的确定u一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符 合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比 较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。u另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是 符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充 分的选择余地。 3）资格审查在审查求职申请表时，要估计背景材料的 可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职 务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。4、测评与甄选1）注意对能力的
6、分析 2）注意对职业道德和高尚品格的分析 3）注意对特长和潜力的分析 4）注意对个人的社会资源的分析 5）注意对成长背景的分析 6）注意面试中的现场表现5、录用决策1）试用期的概念及期限规定 2）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是 违法行为 3）试用期间用人单位不能随意解雇员工 4）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期 解除合同需承担违约责任是无效条款 5）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人 单位的培训费用 （三）员工招聘的渠道 1、两种招聘来源的比较内部招聘外部招聘 长处长处 1）员员工熟悉企业业 2）招聘和训练训练 成本较较低 3）提高现职员现职员 工士气和工作意愿 4）企业业了
7、解员员工 5）保持企业业内部的稳稳定性长处长处 1）引入新意念和方法 2）员员工在企业业新上任，凡事可从 头头开始 3）引入企业业没有的知识识和技术术短处处 1）引起员员工为为晋升而产产生矛盾 2）员员工来源狭小 3）不获获晋升可能会士气低落 4）容易形成企业业内部人员员的板块块 结结构短处处1）人才获获取成本高2）新聘员员工需要适应应企业环业环 境3）降低现职员现职员 工的士气和投入感4）新旧员员工相互适应应期增长长2、内部招聘1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务 、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地 点、方式等。2）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合 要求的应聘者。3）组织必要的与竞
8、聘岗位有关的测试。（4）组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试” 。（5）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业 绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评 价等进行考核。（6）全面衡量，作出决策，领导审批。（7）公布决定，宣布任命。 3、外部招聘1）广告招聘 2）人员推荐 3）校园招聘应届毕业生 4）职业介绍机构 5）招聘会 6）网络招聘（四） 人员测评与甄选的方法 1、面试法 1）面试程序 （1）面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段 （3）正式面试阶段（4）面试的结束阶段2）面试的类型 （1）从面试的问题结构来分类：结构面试/非 结构面试/混合式面试 （2）从面试所达到的效果来分类
9、：初步面试/ 诊断面试 （3）从参与面试的人员来分类：个别面试/小 组面试/集体面试 （4）从面试的组织形式来分类：压力面试/ BD面试/能力面试 3）面试需遵守的法则（1）利用正规的工作分析决定工 作的要求； （2）只注意应征者拥有与工作相 关的知识、技术、能力和有关特性 ； （3）利用工作分析所收集到的资料，制 定面谈的问题； （4）在轻松的环境下进行面谈； （5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。 4）影响面试有效性的因素u面试结构 u聘用压力 u工作资料 u对比效果u预早决定 u理想人选 u负面资料 u性别差异 u资料数量4）提高面试试有效性的守则则-1u先设
10、设定面谈谈的目的和范畴 u建立和维维持友善气氛 u主动动聆听 u留意身体语语言 u坦诚诚回应应 u提有效问题问题 u把客观观和推断分开u避免偏见见和定型的失误误 u避免容貌效应应 u提防晕轮晕轮 效应应 u控制面谈过谈过 程 u问题标问题标 准化 u仔细记录细记录4）提高面试试有效性的守则则-26）面试中的提问技巧u简单提问 u递进提问 u比较式提问 u举例提问 u客观评价提问 2.测评法 1）人才测评中心“人才测评中心” 是一种测评人才的活动 、方法、形式、技术和程序。 测评的一般程序是：（1）明确测评目的（2）测评维度的选择与测定（3）测评活动形式的选择、设计和安排 2）个性心理测评（1）
11、个性的意义及与管理成就的关系 （2）与管理关系较密切的个性特征 a.以品质为基础的个性特征感情的稳定性/感 情的倾向性 b.以个人的动机(需要)为基础的个性特征成 就动机/情谊动机/权力动机c. 以认知风格为基础的个性特征 在收集信息方面：感觉型 /直觉型 在处理信息方面：感情型 /思维型 d.以职业风格为基础的个性特征 “工匠”型 “斗士”型 “企业人”型 “赛手”型（3）个性的测量 a.自陈式测评 MBTIb.投射测评 罗夏赫墨迹测评 主题统觉测评 句子完成式量表笔迹学测评 绘画心理技术3）心理素质和潜质测评（1）价值测评 （2）职业兴趣测评 （3）智力测评 （4）情商测评 4）能力测评（1）职业能力倾向性测评 （2）知识技能测评 （3）工作情景模拟测评 公文处理模拟法/无领导小组讨论法/企业决 策模拟竞赛法/访谈法/角色扮演法/即席发 言法/案例分析法 （五） 招聘评估1.招聘结果的成效评估1）成本效益评估 2）录用人员数量评估 3）录用人员质量评估 2.招聘方法的成效评估 1）效度评估 2）信度评估 思考题1. 招聘对企业有何意义？招聘的 途径有哪些，各有何利弊？ 2. 人才测评的方法有哪些?各有 何特征？ 3. 如何衡量招聘的信度和效度？
