《薪酬制度与管理》第七章薪酬制度

《《薪酬制度与管理》第七章薪酬制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《薪酬制度与管理》第七章薪酬制度（93页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第七章 薪酬制度 【发展简史】薪酬制度是薪酬管理的基础 ，它决定着薪酬结构、薪酬水平和薪酬调 整。薪酬制度最初只是组织控制薪酬成本 的工具，随着薪酬由成本向利润观念的转 变，薪酬制度日益与组织的战略相联系， 薪酬制度已成为实现组织战略的工具。从 薪酬制度涉及的领域看，薪酬制度开始向 可变薪酬、柔性薪酬、非货币薪酬、整体 薪酬等方向发展。第一节 基本薪酬制度 一、基本薪酬制度概述 （一）基本薪酬制度的内涵 薪酬制度包括基本薪酬制度、薪酬调整制度、升级制度、 定级制度、各种薪酬形式以及薪酬发放办法等。狭义的薪酬制 度仅指基本薪酬制度。 基本薪酬制度是指根据劳动（工作）技能（主要反映复杂 程度）、劳

2、动强度（主要反映轻重程度）、责任大小、劳动条 件等因素划分不同的等级，再按照不同的等级确定薪酬标准的 制度，它是所有薪酬制度的必须部分。 （二）基本薪酬制度的特点与作用基本薪酬制度的特点是：它主要从劳动质量上来区分和反映各个等级之间（而不是等 级内部）的劳动差别；它主要以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级，确定薪酬标 准的依据，因而在一定意义上只能反映劳动的潜在形态；薪酬标准随着生产力发展水平和技术进步的变化而变化，而 在一定时期内，又具有相对稳定性；基本薪酬制度合理与否，主要表现在是否在薪酬标准上对复 杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳 动规定了明显的差别。基本薪酬制度的

3、作用表现在： 1.基本薪酬是员工货币薪酬体系的主要组成部分 2.基本薪酬是员工基本生活的保障。 3.基本薪酬是支付非工作时间薪酬的依据。 4.基本薪酬是其他薪酬因素的决定基础。 5.基本薪酬是薪酬制度调整的基础。（三）基本薪酬制度的内容基本薪酬制度包括的主要内容有基本薪酬标 准的确定、基本薪酬模式的选择、基本薪酬制度 在宏观和微观经济环境中的运行，以及基本薪酬 制度的自我完善和发展机制等。这里主要介绍基 本薪酬表的结构与内容。基本薪酬表即薪酬等级表，是各级薪酬标准 和薪酬之间比例关系的一览表。它主要用来反映 或区分组织内不同职位和同一职位内部不同级别 的薪酬差别。通常由薪酬等差、薪酬级差和职位

4、 等级线等部分组成。1.薪酬等差 薪酬等差通常简称为等差，它主要说明一个组织 内部的薪酬水平从低到高分为多少等。等差数的多少 取决于组织的生产性质和特点，一般来说，薪酬等差 数目要与职务、技术、能力等实际可分的数目相一致 。2.薪酬级差 薪酬等级级差通常简称为薪酬级差、薪级或级差 。它反映相邻两个薪级之间的薪酬标准相差的幅度。 可以用绝对数表示，也可以用等级系数表示。3.薪酬等级线它主要说明在基本薪酬表所规定的等级数目内 ，各职位（技术、能力）的薪酬起点（通常称为起薪 点）与薪酬终点（通常称为顶薪点）的界限或区域。 它反映了某一职位的薪酬范围。确定薪酬等级线，一 般要考虑各职位的技术复杂程度、

5、劳动繁重程度、工 作责任大小、职业市场薪酬水平和职业发展通道等因 素。4.薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度是指在同一薪酬等级表中，最高 档次的薪酬水平与最低档次的薪酬水平之间的差距 。在分层式薪酬等差设计中，每个等差和级差之间 的薪酬浮动幅度一般要小一些；在宽泛式薪酬等差 设计中，每个等差和级差之间的薪酬幅度要大一些 ；另外，高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬 等级的薪酬浮动幅度。 5.薪酬标准薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的 各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等级的 员工一定时间的薪酬水平的高低。 二、岗位薪酬制岗位薪酬制是指按照员工在组织中的不同岗位确定其薪 酬的薪酬制度。它适用于专业化

6、程度高、分工较细、技术单 一、工作对象比较固定的组织。 （一）岗位薪酬的特点 1.同岗同酬在岗位薪酬制度下，薪酬标准不是依据员工的能力与资 历，而是根据组织中各岗位的技术复杂程度、精确程度、责任 大小等因素来确定。在这种情况下，同一岗位上的员工，尽管 能力与资历有差异，但却领取相同的报酬。2.以岗位评价为基础岗位薪酬制必须建立在岗位评价的基础上。岗位评价主 要是对岗位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价， 然后再根据外部劳动力市场的薪酬状况来确定不同岗位的薪 酬水平。3.员工通过晋升而提薪在岗位薪酬制度下，只要员工的工作岗位不发生变化， 其基本薪酬就不会发生变化（统一调薪除外）。员工只能通

7、过职务晋升和岗位调整的方式来提高自己的薪酬水平。（二）岗位薪酬的优点1.客观性强。 2.岗位责任、权力与利益相结合。 3.操作简单，成本低。 （三）岗位薪酬制度的缺点1.忽视业绩差异。 2.难以对员工形成长期激励。 3.不利于增强组织对环境的反应速度。 （四）实施岗位薪酬制度的前提条件 1.岗位任务明确。 2.组织环境稳定。 三、绩效薪酬制(一)绩效薪酬制概述 什么是绩效薪酬制（performance- related pay），目前还没有一个统一的认识 。在实践中，我们可以经常听到各种奖励计 划、可变薪酬计划、风险报酬、成功分享等 等，这些都可以看成是一种绩效薪酬。从绩效与薪酬联系的方法看，

8、有多种 多样的方法，而且不同的组织使用的类型也 各不相同，这里我们依据绩效薪酬的深度和 广度的不同，将绩效薪酬分为作为基本薪酬 制度类型的绩效薪酬制和作为辅助薪酬类型 的绩效薪酬制。作为辅助薪酬类型的绩效薪酬制，是 依据员工个人绩效而增发的一种奖励性薪 酬制。 作为基本薪酬制度形式的绩效薪酬制 ，是指依据不同等级的基本绩效标准（而 非卓越绩效标准）而设定薪酬标准，员工 依据实际达到的绩效水平而获得标准薪酬 的制度。 绩效薪酬制实际上是建立在以下假定基础 上的：（1）人们的工作绩效是可以度量的；（2）个人的绩效差别是可以区分的；（3）人们可以体会到绩效差别和薪酬差别的 关系；（4）不同的薪酬水平

9、可以带来不同的绩效行 为；（5）个人绩效的提高可以推动组织绩效的提 高。绩效薪酬制的核心内容包括三个方面 ：识别不同工作的绩效要素，建立绩效标 准；依据绩效标准，采用科学的方法评估 绩效；设计绩效与薪酬之间的联系。施行绩效薪酬制，需要具备以下条件：（1）薪酬范围足够大，各档次之间可以拉 开差距，并能从理论上证明这种绩效薪酬差距 会对员工产生举足轻重的影响；（2）有完善、准确的绩效评估体系；（3）有浓厚的企业文化氛围支持绩效评估系 统的实施和运行；（4）能够清晰地表述绩效与薪酬之间的函数 关系。（二）计件薪酬制 1.计件薪酬制度的构成要素 计件薪酬由5个基本的因素构成： （1）员工从事某项工作的

10、单位时间薪酬标准 （2）员工从事该项工作时的单位时间的劳动定额或工作 量要求； （3）计件单位； （4）计件单价； （5）计件薪酬额的具体计算和支付规定。2.计件薪酬制度的实施条件计件薪酬的实施受许多客观条件的限制，这 些条件包括： （1）所有的工作成果都必须易于衡量，且可直接归因于 一个人或一个群体； （2）员工的工作速度可由自己控制，而非机器控制； （3）必须存在稳定的工作成果流量，否则员工的收入将 会大幅度波动； （4）工作应该是持久的，并不受制于工作和物质的经常 性变化。3.计件薪酬的具体形式 （1）直接计件薪酬制 （2）有保障的计件薪酬制 （3）超额单价计件薪酬。 （4）包工薪酬。

11、4.计件薪酬制度的优点和缺点 通常被认为是一种有效的激励计划。它具有几个优点： 便于计算、容易为员工所理解、计算原则公平； 产品价格容易达成一致协议，这就必然减少发现价格的成 本和产品度量的成本； 充分调动他们的积极性，减少机会主义行为； 在某些行业中，计时薪酬对谈判和实施是不切实际的。计件薪酬制最主要的缺陷（1）某些雇主一旦发现其员工的收入水平高 于平均水平，便随意提高产量标准；（2）由于计件薪酬率是货币形式的，因此， 如果新的职位评价决定了新的小时薪酬率，那就 必须修订计件薪酬率，这将是一件非常繁琐的工 作；（3）计件薪酬率表明了每件产品的价值中所含的薪酬 额，在员工看来，产量标准就不可分

12、割地同收入标准相挂 钩。试图修改产量标准会引起相当多员工的抵制；（4）计件薪酬制所依赖的工业工程特征也是它巨大的 缺陷所在。（5）计件薪酬制减少了发现价格的成本与监督的成本 ，却增加了检验产品质量的成本。（三）个人业绩薪酬制与计件薪酬制不同，个人业绩薪酬不只考虑 工作结果和产出，它还关注实际工作的效果。员 工个人业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗 位描述中所列的各项任务，利用业绩评估手段进 行测量的。作过这种评估后，根据结果确定报酬 。与业绩挂钩的薪酬可包括一次性支付的薪酬数 量，也可包括由业绩质量高低决定、基于基本薪 酬若干比例的奖金；或是薪酬基本档次的上调。1.个人业绩薪酬制的实施条件

13、（1）为使业绩衡量成为一项有益有意义的活动 ，必须使个人之间的业绩有显著差异；（2）薪酬范围应该足够大，以便拉开员工薪酬 的距离；（3）业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将 衡量结果与薪酬结构挂钩；（4）评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作 评估过程；（5）组织文化支持业绩挂钩薪酬体系；（6）报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将 薪酬与其业绩挂钩方面富有经验；（7）经理及下属之间相互信任，经理人员应作好充 分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明。2.个人业绩薪酬制的优点和缺点 优点 它将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联 系。薪酬与可量化的业绩挂钩，与不分业绩好坏的“大 锅饭”

14、体制相比更具公平性； 当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发 进一步的努力时，组织向业绩优秀者作报酬倾斜，此 举会因目标集中而节省薪酬支出； 业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识 到了薪酬与努力成正比，不佳业绩没有市场； 员工从组织上得到了有关业绩的反馈信息； 突出一种关注业绩的企业文化，使员工将个人努力投 入到组织看重的活动中去。缺点 在业绩挂钩薪酬体系中制定了专门的条款，奖励良好的绩 效，但对不良绩效的处理却不做任何规定，留待管理人员 解决； 业绩挂钩薪酬体系可能影响到经理与下属之间的公开交流 ，下属很可能不愿意透露个人缺点信息，因为这类信息会 使他们丧失优势； 对自我中

15、心的个人努力进行奖励，会影响到团队合作，而 团队精神是目前错综复杂、相互依赖的环境中必不可少的 ； 管理层对下属的控制有所加强，使个人之间有所隔离 ，会影响团队合作； 工会的反对可能损坏管理层和员工代表之间的关系。 有时工会会反对针对个人的奖励做法，因为这有悖于 集体交涉原则； 个人业绩薪酬的效果取决于多种因素，如果外界其他 因素干扰过多，可能使个人业绩薪酬的作用受到扭曲 。（四）员工持股制员工持股制（Employee Stock Ownership Plans， ESOP），最早起源于美国，由美国经济学家凯尔索 最先提出。凯尔索认为，在正常的经济运行中，任何人不 仅可以通过他们的劳动获得收入

16、，而且必须通过资 本来获得收入，这是人的基本权利。他进而提出， 人类社会需要一种既能促进经济增长又能鼓励社会 公平竞争的制度。这种制度必须使任何人都拥有获 得两种收入（劳动收入和资本收入）的权利，从而 激发员工的创造精神和责任感，这种制度就是内部 员工持股制。1.员工持股制的实施过程与实施原则 ESOP的一般做法是由公司提供给部分股份， 或拿出现金，转交给一个专门设立的员工基金会， 购进股票。然后，由该基金会根据员工相应的劳动 贡献大小，把这些股票分配给每个员工，一般来说 ，员工所持股权由薪酬水平而定。ESOP的基本原则 （1）参与原则。即要求公司员工广泛参与； （2）有限原则。即限制每个员工所得股票的份额； （3）按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收 入，如同投入资本就能获得利润一样。 2.员工持股制的实施效果从西方国家的实践上看，员工持股制度 的推行取得了较明显的经济效益，在促进企 业经营管理、刺激生产能力提高、防止企业 倒闭、减少员