管理学原理—激励

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1、第十二章 激励n第一节 激励概述 n第二节 激励的基本理论 n第三节 激励实务 第一节 激励概述n一、激励的心理学基础 n二、激励与行为 n三、内因与外因 n四、人性假设 一、激励的心理学基础由需要引起动机，动机支配行为并 指向预定的目标，是激励赖以发生 作用的心理机制和基础。 1、需要的含义及特征 需要是指人对某种事物的渴求或欲 望，或者说是个体缺乏某种东西的 一种状态。需要的特征 多样性 结构性 社会制约性 发展性 2、动机及动机的功能 动机是在需要基础上产生的，引起和 维持着人的行为，并将其导向一定目 标的心理机制。动机的功能 （1）始发功能（2）导向和选择功能（3）维持与强化功能 动机

2、功能示意图3、目标 目标是行为要实现的结果。 目标在行为过程中具有双重意义二、激励与行为激励 是指主管人员促进、诱导下级形成有 利于实现组织目标的个人动机，调动 下级工作行为积极性的活动过程。 图 动机激励过程示意图 三、内因与外因（一）人的运动形式 人的运动形式主要分为两大类 生命运动 思维运动（二）内因与外因外因是事物变化的条件，内因是事物 变化的根据，外因通过内因起作用。 人的运动也是如此。人的行为与内外因的关系根据这个观点，可以把人的行为（B） 看成是其自身特点（P）及其所处环境 （E）的函数。 B = f（P，E） 四、人性假设 1“经济人”假设 称为“X理论”。 “经济人”假设的思

3、想 （1）多数人具有好逸恶劳的天性，总 是尽可能地逃避劳动； （2）多数人没有雄心壮志，不愿负任 何责任，宁愿接受领导，保持现状；“经济人”假设的思想 （3）多数人的个人目标都是与组织目标相 矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能 使他们为了达到组织的目标而工作； （4）一般人并不十分聪明，很容易受到别 人的影响； （5）多数人干工作都是为了满足自己的基 本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工 作。2“社会人”假设 （1）人是由社会需求而引起工作动机 。 （2）工业革命与工业合理化的结果， 使工作本身失去了意义。“社会人”假设的思想（3）员工对同事们的社会影响力 比对管理者所给予的经济诱因及控 制

4、更为重视。 （4）员工的工作效率随着公司能 满足他们的社会需求的程度而改变 。3“自我实现的人”假设所谓自我实现指的是，“人都需要发 挥自己的潜力，表现自己的才能，只 有人的潜力充分发挥出来，人的才能 充分表现出来，人才会感到最大满足 ”。 称之为“Y理论” “Y理论” 对人的基本假设 （1）一般人并非天性好逸恶劳，而都 是勤奋的； （2）来自外界的控制和惩罚的威胁不 是促使人们去实现组织目标的唯一方法 ；“Y理论” 对人的基本假设（3）在适当的条件下，一般人不仅会 接受某种职责，而且还会主动寻求某种 责任； （4）大多数人而不是少数人，在解决 组织的困难问题时，都能发挥出高度的 想象力、聪明

5、才智和创造性；“Y理论” 对人的基本假设（5）有自我满足和自我实现需求的 人，往往以达到组织目标作为自己致 力于实现目标的最大报酬； （6）在现代社会条件下，一般人的 智能潜力只得到了部分的发挥，管理 的责任就在于把人的智能潜力全部地 发挥出来。4“复杂人”假设 超Y理论。 人是复杂的，不仅因人而异，而且同 一个人在不同场合、不同时间也会有 不同的行为表现。“复杂人”假设对人的基本假设 （1）每个人的需要都各不相同，需要 的层次也因人而异； （2）人在同一时间内有各种需要和动 机，这些需要和动机会发生相互作用并 结合为统一的整体，形成错综复杂的动 机模式；“复杂人”假设对人的基本假设 （3）人

6、在组织中的工作和生活条件是 不断变化的，因而会产生新的需要和 动机； （4）一个人在不同单位或同一单位的 不同部门工作，会产生新的需要和动 机。 （5）由于人的需要不同，能力各异， 对不同的管理方式会有不同的反应。第二节 激励的基本理论n一、马斯洛的需要层次理论 n二、麦格雷戈的X理论Y理论 n三、赫茨伯格的激励保健理论 n四、麦克莱兰的激励需求理论 n五、弗鲁姆的期望理论 n六、亚当斯的公平理论 n七、波特和劳勒模式 n八、斯金纳的强化理论一、马斯洛的需要层次理论马斯洛把人类的各种各样的需要分 成五种，并按其优先次序，排成阶 梯式的需要层次。 （一）需要层次理论的四点假设 1一种需要如果已经

7、得到满足，就 会被另一种需要所代替，原来的需要 也就不再是激励因素； 2大多数人的需要都是很复杂的， 因此，在任何时刻都有许多需要在对 人的行为产生影响；需要层次理论的四点假设（续） 3一般情况下，只有在较低层次的 需要满足之后，才会产生较高层次的 需要，激励人们去从事某种行为； 4满足较高层次需要的途径会比满 足较低层次需要的途径多。 （二）五个层次的基本需要 1生理需要 2安全需要 3社会（社交、归属）需要 4尊重（自尊）需要 5自我实现需要 图 需求层次图 （四）对马斯洛需要层次理论的评价 1、马斯洛需要层次理论的巨大贡献 （1）为研究人的行为提供了一个比较科学的 理论框架，成为激励理论

8、的基础。 （2）指出了每一类需要的具体内容。 （3）马斯洛将自我实现作为人的需要的最高 层次对我国的管理者同样具有积极的意义。 2、马斯洛需要层次理论的缺陷 对需要层次的分析简单、机械。 马斯洛需要层次理论的理论前提 人都是自私的，不是一种科学的假 设。 把人的基本需要归结为5个层次，也 不尽完善。 二、麦格雷戈的 X理论Y理论 道格拉斯麦格雷戈 把“经济人”假设基础上的理论称 为“X理论”。 把“自我实现的人”假设基础上的 理论称为“Y理论”适宜于“经济人”假设的管理模式 （1）组织应以经济报酬来使人们服从和做 出绩效； （2）订立各种严格的工作规范，加强各种 法规和管制； （3）采取“胡萝

9、卜加大棒”的政策； （4）管理方式的重点在于提高效率，完成 任务。 “Y理论”基础上的管理模式第一、实行组织目标与个人目标相统 一的原则。 第二、管理的措施应当具有“内在报 酬”作用。“Y理论”基础上的管理模式第三、管理还要采取诱导的方式， 努力取得组织成员高度承诺。 第四、自我控制与自我评价。 第五、管理组织应具有“往来式”的 相互影响作用。三、激励保健理论（一）双因素理论的内容 弗雷德里克赫茨伯格 对200名工程技术人员和会计师的需 求和工作积极性的调查中发现并提出 的。 1、对影响员工因素的分类保健因素当该因素具备时，对员工没有多大的 激励作用，但当这些因素不具备时， 员工会产生很大的不

10、满。 包括：公司的政策、行政管理和监督 方式、工作条件、人际关系、地位、 工资、安全和生活条件等。对影响员工因素的分类激励因素当该因素不具备时，员工并没有太 大的不满，但这些因素具备时，对 员工都有很大的激励作用。 包括工作富有成就感，工作本身具 有挑战性，在职业上能得到发展等 。2、值得注意的两点第一、导致工作满意感的因素与导致 工作不满意感的因素是彼此独立而不 同的； 第二、这两种感觉不是相互对应的。传统观点与赫兹伯格观点3、与需求层次的比较 （二）对双因素理论的评价 1、对它的批评 第一，赫茨伯格调查取样的数量和对 象缺乏代表性。 第二，赫茨伯格在调查时，问卷的方 法和题目有缺陷。 对双

11、因素理论的评价第三，赫茨伯格认为，满意和生产 率的提高有必然的联系，而实际上 满意并不等于劳动生产率的提高， 这两者并没有必然的联系。 第四，赫茨伯格将保健因素和激励 因素截然分开是不妥的。2、赫茨伯格双因素理论的贡献 第一，采取了某项激励的措施以后， 并不一定就带来满意，更不等于劳动 生产率就能够提高。 第二，满足各种需要所引起的激励深 度和效果是不一样的。 赫茨伯格双因素理论的贡献第三，要调动人的积极性，不仅要 注意物质利益和工作条件等外部因 素，更重要的是要注意工作的安排 。四、麦克莱兰的激励需求理论 麦克莱兰 人类的许多需求都不是生理性的，而 是社会性的。人的三大类社会性需求 1、成就

12、需求。 2、权力需求。 3、归属需求。理论要点人们的成就需要是可以通过传授 的方式获得的，而且这种传授不因 地理、文化背景的不同而有所区别 ； 高成就需要的人适合成为一个创 业家，而高权力需要的人则很有可 能是优秀的管理者。 五、弗鲁姆的期望理论（一）期望理论的内容 期望理论不仅考虑人的需求，而且 考虑满足需求的途径及组织环境的 影响。期望理论的内容当人们预期到某一行为能给个人带 来既定的结果，且这种结果对个体 具有吸引力时，个人才会采取这一 特定的行为。 预期的报偿或结果能够刺激行为。期望理论的模型激励作用（激励力）目标效价实现目标的期望值 激励作用 目标效价 期望值（二）期望理论对我们的启

13、示 （1）管理者不要泛泛地抓一般的激 励措施，而应当抓多数组织成员认为 效价最大的激励措施。 （2）设置某一激励目标时应尽可能 加大其效价的综合值。期望理论对我们的启示（3）适当加大不同人实际所得效价的 差值，加大组织期望行为与非期望行 为之间的效价差值。 （4）适当控制期望概率和实际概率。 （5）期望心理的疏导。六、亚当斯的公平理论（一）公平理论的内容 公平理论主要是研究报酬的公平性 、合理性对个人积极性的影响，即 研究报酬的绝对数、更重要的是报 酬的相对比例的公平与否影响个人 受激励的程度。 公平理论的内容横向比较 员工首先思考自己收入与付出的比 率，然后将自己的收入与付出比与 其他人的收

14、入付出比进行比较。 付出 收入个人对公平评价的三种情况在感到不公平时，可能采取的行为 （1）若自己的报酬高于比较对象 （2）自己的报酬低于比较对象纵向比较除了横向比较外，人们也经常做纵向 比较。（二）对公平理论的分析 第一，它与个人的主观判断有关。 第二，它与个人所持的公平标准有关 。 第三，它与绩效的评定有关。 第四，它与评定人有关。 公平理论对我们的启示 （1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对 值，还有报酬的相对值。 （2）激励时应力求公正，使等式在客观 上成立。 （3）在激励过程中应注意到对被激励者 公平心理的疏导，引导其树立正确的公 平观。 七、波特和劳勒模式波特和劳勒 内在效价指工作本

15、身使人获得成就 感和自我实现感的效价； 外在效价指工资、奖金、晋升、受 表扬等结果的效价。 图 波特和劳勒的激励模式示意图 波特和劳勒模式的几个基本点 个人是否努力以及努力的程度不仅仅取 决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出 来的努力和受到奖励的概率的影响。 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其 努力的程度，还受到个人能力的大小以及 对任务了解和理解程度深浅的影响。 波特和劳勒模式的几个基本点 个人对于所受到的奖励是否满意以及 满意的程度如何，取决于受激励者对所 所获报酬公平性的感觉。 个人是否满意以及满意的程度将会反 馈到其完成下一个任务的努力过程中。 个人是否满意以及满意的程度将会反 馈到其完成下一个任务的努力过程中。 八、斯金纳的强化理论（一）强化理论的内容 期望理论较多地涉及主观判断等内部 心理过程，而强化理论只讨论刺激和 行为的关系。 人的行为是对其所获刺激的函数。如 果这种刺激对他有利，则这种行为就 会重复出现；若对他不利，则这种行 为就会减弱直至消失。 1、强化的类型 正强化 负强化 消退2、强化的方式 连续强化 间断强化（二）强化理论对我们的启示 要依照强化对象的不同需要采用不同的 强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标。 及时反馈。 奖励（