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1、精准人才甄选 -招聘与面试技巧主讲人：宋联可 博士主讲人: 宋联可 南京大学商学院博士 美国密苏里大学访问学者 清华、北大、人大、威尔士客座教授 5D研究院院长 企业文化大学堂首席领衔专家 【中国爱“心”教育联盟】爱心大使 影响力集团明星讲师 网易云课堂讲师 培训旗舰店网站首席培训师 中文、英文MBA与总裁班核心课程讲师 国内知名网站专栏作家 多家大中型企业管理顾问 教育培训公益元年启动仪式场外主持及培训泰斗助理（CCTV影响力对话 、东方卫视、第一财经等媒体报道） 2013年中国十强人力资源老师第3名、中国百强讲师第67名 2013年中国百强名师名作第12名 2012中国千强讲师榜沙盘领域第
2、一讲师 2008价值中国最具影响力专家300强主讲人: 宋联可 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题
3、 提问注意与技巧主讲人: 宋联可 胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与 表现平平者区分开来的个人的潜在特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、知识、技能任何可以被可靠 测量的或计数的并能显著区分优秀与一般 的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和 Spencer，S.M. ，1993 ）。 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系 列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力 的内容、水平高低及等级有明确的描述和 界定。主讲人: 宋联可 选择 标准样本2 收集 数据信息3 分析 数据信息4 建立 Competency 模型5 验证 Competency 模型6根据愿景确定 战略/商业目
4、标定义绩效标准一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定 competency项 目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组分析和确定competency的过程主讲人: 宋联可 自1989年起，美国心理学家麦克利兰（ McClelland）开始对200项工作所涉及的 胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的 绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优 的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构 成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约 760种行为特征。其中与360种行为特征相 关的21项素质，能够解释每个领域工作中 80%以上的行为
5、及结果。因此，由这21项素 质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每 项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以 阐释。主讲人: 宋联可 常规工作多脑力工作者 管理职位同职位人员多工作岗位调查方法 常用工作岗位调查方法比较主讲人: 宋联可 工作说明书，是表明企业期望员工做些什 么、应该怎么做和在什么样的情况下履行 职责的总汇。 撰写工作说明书应注意： 根据公司的具体情况制定 文字简单明了 内容越具体越好 避免形式化 不断修正和补充主讲人: 宋联可 面试评价表的内容 面试评价表的注意要点主讲人: 宋联可 面试人应使用统一的面试评估表 不同招聘岗位应有不同的评估表 评估表应与面试手册中的胜任模型标准结
6、合使用 在综合评价时应以本人的面试记录为事实 根据，并且可以备查主讲人: 宋联可 按照面试维度及所提问题记录要点 简要记录应聘者的案例与回答要点 让应聘者知道你在记录，但不要让他看到 记录的内容 不要因为记录而影响应聘者的回答主讲人: 宋联可 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什
7、么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧主讲人: 宋联可 推荐法 布告法 档案法主讲人: 宋联可 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（
8、我达到了什么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧主讲人: 宋联可 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐主讲人: 宋联可 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动
9、（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧主讲人: 宋联可 第一印象 查看个人基本信息 查看教育背景 查看工作经历 需要注意的方面 关注工作的连续性； 关注工作的稳定性； 发现潜在问题； 辨识信息的真伪。主讲人: 宋联可 第一：注意语气语调 作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出 专业的态度，首先要注意语气和语速。言词都应诚恳，因为你此 时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请
10、加入公司的合作伙 伴。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。 第二：注意措辞 措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过 于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的 表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高 明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只 能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响 着求职者的判断。 第三：注意细节 电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容。 总结：企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说 得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大 提高初试面试人员的到达率。
11、主讲人: 宋联可 通知电话中，能得到什么信息？主讲人: 宋联可 选择的基本原则 独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写主讲人: 宋联可 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
12、 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧主讲人: 宋联可 行为描述面试BD（Behavior description)：是通过要求应聘者描述其 过去某个工作或者生活经历的具体情况、 关键细节，来了解面试对象各方面素质特 征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己 的评价。主讲人: 宋联可 SSituation 即某项应聘者从事过的 事件所处的背景。 TTask 即该应聘者为完成上述事 件所承担的工作任务（目标）。 AAction 即该应聘者为完成上 述工作任务所采取的行动。 RResult
