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1、强化和惩罚在员工管理上的应用引导案例：引导案例：对立的风格v亨利亚当担任生产主管已有8年，他一层层升 上来，是一位人所共知的严格的、勤勉的主管。v简威克担任生产主管大概已有相同的时间，也 是一层层晋升上来的。但简是一名公认的和蔼的 、勤勉的主管。v在过去的几年中，在硬性的绩效测量中（生产的 单位数量），这两位主管的部门都远远地超过其 它六个部门，尽管他们对待工人所采取的方法几 乎是对立的。亨利对他的方法做出了如下的解释：亨利对他的方法做出了如下的解释：对待工作的惟一方式就是在他们犯错误的时对待工作的惟一方式就是在他们犯错误的时 候一定要严厉起来。事实上，每隔一段时间我就候一定要严厉起来。事实上
2、，每隔一段时间我就 会把他们集中起来训话，不论他们该不该承受训会把他们集中起来训话，不论他们该不该承受训 话，我只是要他们一直要保持高度警惕。如果他话，我只是要他们一直要保持高度警惕。如果他 们干得不错，我就告诉他们这就是获得工资而应们干得不错，我就告诉他们这就是获得工资而应 该做的。通过这种方法，我所需要做的就是来回该做的。通过这种方法，我所需要做的就是来回 巡视，而他们就开始发疯似地工作。巡视，而他们就开始发疯似地工作。简对她的方法做出了如下解释：简对她的方法做出了如下解释：我不认为不能对员工和善。相反，我认为我不认为不能对员工和善。相反，我认为 如果工人干得不错，他们应该得到我的认可和如
3、果工人干得不错，他们应该得到我的认可和 关注。如果他们犯了错，我不会对他们勃然大关注。如果他们犯了错，我不会对他们勃然大 怒。我觉得人人都会犯一些错误。而另一方面怒。我觉得人人都会犯一些错误。而另一方面 ，我会不断地指出他们的错误，告诉他们应该，我会不断地指出他们的错误，告诉他们应该 怎么做。他们一旦做对了，我就会让他们知道怎么做。他们一旦做对了，我就会让他们知道 。显然，我没有时间对每一个干得好的人都给。显然，我没有时间对每一个干得好的人都给 予关注，但是我努力照顾到每一位干得不错的予关注，但是我努力照顾到每一位干得不错的 人。人。结果：结果：尽管亨利的部门与简的部门都位于产量业尽管亨利的部
4、门与简的部门都位于产量业 绩榜的前列，但人事记录表明，在亨利的部门绩榜的前列，但人事记录表明，在亨利的部门 离职率是简的部门的离职率是简的部门的3 3倍，质量控制记录表表明倍，质量控制记录表表明 亨利部门在过去亨利部门在过去6 6年中只有两次达到质量标准，年中只有两次达到质量标准， 而简的部门在过去而简的部门在过去6 6年中只有一次没有达到质量年中只有一次没有达到质量 标准。标准。两位主管的对立风格亨利：厌恶性 刺激简：喜爱性 刺激亨利对待员工的态度是批评为主，即厌恶 性刺激 l呈现性惩罚（员工做的不好，给予训话） l负强化（员工表现好时，撤销批评也不表扬）亨利对待员工的态度：简对员工的态度以
5、表扬为主，即喜好性刺 激 l正强化（当员工表现好的时候，会予以表扬 、认可关注/员工做得不好，他会指出错误， 一旦员工改正后，他又会予以表扬。 ）简对待员工的态度：v领导者在考虑使用强化来管理员工的时候，应 该采用正强化为主，负强化为辅的原则，正强 化可能让员工觉得更亲切、更有归属感，谁也 不愿意整天在训斥中工作。v对于到底应该用正强化还是负强化也应该因地 制宜，看具体情况。惩罚理论惩罚理论惩罚是指给一些预期不满的结果，使得 不被期望的行为减少甚至消失。先看一组图片：吸烟有害健康！惩罚作用的辩证作用评论：例一这些公益广告图片通过描述吸烟者的下场（厌恶性 刺激），促使受众消除吸烟的行为呈现性惩罚
6、有句古老的格言：有句古老的格言：“闲着棒子，宠坏闲着棒子，宠坏 了孩子。了孩子。”例二被母亲打屁 股的孩子比那些 没挨过打的孩子 在课堂上更多地 出现攻击性行为 。攻击性最强的 是那些曾被母亲 用暴力用拳 、掌、或借助外 物痛打惩罚 过的儿童。结论： l惩罚可以从一定程度上减少不期望的行为的 发生，可以防止一些不好的结果出现，从而 达到提高绩效的目的。l但是，惩罚的效果带有速效性，往往是有副 作用的，而且如果运用不当，更可能造成严 重的后果。惩罚可能带来的惩罚可能带来的“积累性的副作用积累性的副作用”1.1.惩罚减少了无效工作的发生，且往往能产生惩罚减少了无效工作的发生，且往往能产生“ “ 速
7、效速效” ”，然而长时期的采用会导致组织工作效率，然而长时期的采用会导致组织工作效率 不高。不高。2.2.惩罚会产生情绪上的反应，进而可能导致冲惩罚会产生情绪上的反应，进而可能导致冲 突、争执；也可能使员工做突、争执；也可能使员工做“ “面子活儿面子活儿” ”。结论：结论：由此可见，惩罚并不是长远利益的最好选择！由此可见，惩罚并不是长远利益的最好选择！惩罚的应用的注意点：惩罚的应用的注意点：u迅速而短暂u在反应出先后立即执行u在强度上要有限制u是对特定的令人讨厌的行为的反应，而决不能针 对个人特点u在反应发生的情境上要有限制返回负强化通过解除、减少或阻止反应之后出现的 讨厌刺激来增强行为反应的
8、可能性某学生作业速度非常慢，做作业非常的 拖拉。爸爸妈妈对于孩子的这项缺点没有 办法。但孩子非常喜欢看电视。家长现通过惩罚性措施，不让孩子看电 视，一段时间后孩子做作业速度上升。这时家长撤销不让孩子看电视的决定， 这一决定即为负强化的移去性厌恶性刺激 ，来是孩子保持做作业的速度使用负强化的时候，应该注意负强化必须 和惩罚配合起来使用。没有相应的简单明确 的惩罚措施，人们就不会为了逃避惩罚而出 现适宜性行为，这样负强化就有可能达不到 预期的结果。负强化比惩罚更具有积极的教育意义。 返回正强化通过继反应之后呈现令人喜爱的刺激而 增加行为反应的频率著名教育家陶行知先生当年在育才学校当校长时，看见 一
9、个调皮的男生正用一块砖头砸同学，他立即上前制止，并 让这位男生等会儿去他办公室。等陶行知先生来到办公室， 见那男生已经在办公室等候了。陶行知先生就掏出一块糖递 给男生说：“这块糖是奖给你的，因为你比我按时到了。” 还没等男生反映过来，陶行知先生又掏出一块糖递给男生： “这也是奖给你的，因为我让你住手，你听了我的话，这说 明你很尊重老师，尊重我。”男生接过糖果，满脸狐疑。接 着，陶行知先生又说：“我了解过了，你打同学时因为他欺 负女生，你是打抱不平，这说明你有正义感。”说着又奖给 男生第三块糖果。这时，男生又激动又惭愧：“校长，我错 了，同学再不对，我也不能打他。” 陶行知先生露出了笑容 ，他拿
10、出第四块糖，欣赏地说：“这块糖更应该奖给你，因 为你认识了自己的错误。”Example：在教育这个犯错误学生的过程中，陶行知 先生始终运用了“正强化”的方法，也就是故 意忽略了孩子的缺点，强化了孩子的优点。在 强化优点的过程中，孩子的思维被引向积极的 一面，不知不觉就摈弃了自己身上不好的东西 。改正孩子的缺点，运用“正强化”是比较有 效的策略。从学习理论的角度分析案例亨利习惯于用厌恶性刺激，首先运用呈现性惩罚让员工觉得，自己必须时刻努力工作，以避免领导的批评 ，从而使工作绩效得以提高。但同时惩罚带来的消极性作用 打击了员工的积极性，产生逆反心里，惟以在产品的质量上 发泄情绪。实在忍无可忍，干脆
11、跳槽。其次运用负强化让员工有自己的努力没有得到任何回报的感觉，在此公司 不能实现自己的人生价值。简善用喜爱性刺激，其运用正强化首先和蔼的态度，在指出员工错误时，也让员工觉得自 己确实是错了，并且下意识地进行改正。其次，在员工表现 很好时，利用表扬可以让员工产生自我满足，进而产生部门 归属感、责任感。对于生产产品的质量自身要求无形上升， 形成良性循环，离职率自然远低于亨利的部门。应以正强化方式为主1因人制宜，采用不同的方式34总结：注意强化理论的若干规律 人们更倾向于接受表扬，如果通过 正强化的手段达到改变别人的缺点 ，皆大欢喜 惩罚适用的范围较窄，会产生负面 作用返回对于较为高层人员，多选用正
12、强化的方 法对于因个人原因缺乏效率的技术人员， 可适当采用呈现性惩罚或移去性惩罚， 当然要适度返回强化的规律性强化的规律性1.权变强化律 2.及时强化律 3.强化疏化律 4.连续强化 5.固定间隔强化 Detailsv权变强化律告诉我们，为使某项强化措施取得最大 效果，该强化措施必须在所想要的行为完成之后才 采用。v及时强化律强调，强化措施采取得越及时，则该强 化措施对这一行为今后发生的次数的影响越大。v马斯洛的需求层次论告诉我们，人有五个层次的需 求，一种层次的需求一旦得到满足，针对该需求所 进行的激励就不会再起作用了，这是对强化疏化律 最好的注解。v连续强化是指每当所希望的行为发生时就运用强 化因子给予强化。这在学习一种新行为、推行一 项新事物的早期阶段是非常有效的。v一个人只要在特定时期内持续从事被期望的行为 ，那么一个强化因子在固定的时间间隔之后就要 被运用。所以，在管理当中，如果强化的方法选取所以，在管理当中，如果强化的方法选取 得当，强化过程中又能掌握其客观规律，利用得当，强化过程中又能掌握其客观规律，利用 其长处，规避其短处，那么，强化理论的应用其长处，规避其短处，那么，强化理论的应用 将为管理工作带来诸多方便。将为管理工作带来诸多方便。The end
