《联想集团人力资源3年规划方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《联想集团人力资源3年规划方案（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、联想集团人力资源三年规划主要内容需求环境分析优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后战略原则及框架 战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员
2、工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人 力资源信息系统1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对 数量大2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右SWOT分析公司发展对人员总体的需求2000 2001 2002 2003 职员*工人*工人：重复劳动、大专学历以
3、下。如行政后勤辅助岗、生产线工人*职员：脑力劳动、大专以上学历。13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增长状况分析：人员数量增长2.33 倍，人员增长绝对 数量为12612人 , 其中职员岗增长 8198人CAGR 2000-20034,756100%=9,51839%总体增长 44% 39% 38%27%33%未来三年人员比例变化情况2000年人员比例2003年人员比例技术人员比例在三 年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%，将会是 我们的招聘重点5%21%15 %28%36%5
4、%26%15%28%31%CAGR： 2000-2003职能支持人员市场销售人员技术人员中高层干部售后服务人员40%49%40%40%32%40%4,76212,960未来各层管理人员变化趋势高层管理者中层管理者基层管理者33194469干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右2000年5861,4162003年33人力资源环境分析中国人才市场状况：种类 中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才数量 稀缺 稀缺 竞争激烈 供需基本平衡 来源 一流IT外企 /海外 海外/归国人员 高校/国内一流IT企业 广泛 薪酬水平 30万以上/年 50-300万/年
5、 10-30万/年 1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对此 类人才的争夺，人才价码逐步攀升3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全球 范围内长期存在。人力资源SWOT分析优势：1、联想良好的品牌优势和行业声誉；2、员工忠诚度高，公司凝聚力强；3、强烈的目标导向，与此相关的激励 制度比较完善（如期权制度） ；4、业务高速发展带来的机会和公平的 竞争机制，有效吸引和保留了人才，并 激发了员工追求成功的欲望；5、业务的拓展和组织结构的不断调整 ，绩效管理多年的不断完善
6、，为合理的 人岗匹配提供了机会。劣势：1、IT产业的HR战略是公司成败的关键因 素，以往没有从战略上说清楚；2、经营业绩导向的文化过头了3、员工职业生涯发展道路单一，支持体 系建设滞后4、薪酬体系单一、不灵活，不能适应多 业务的激励特征；与竞争对手相比，缺 乏竞争力；5、干部层级太多，缺乏能上能下的机制6、信息手段比较落后人力资源SWOT分析机遇挑战1 高校面向市场的培养机制，可 以为我们提供更多的可选之才2 外企在中国的多年发展合中国 市场经济的逐渐成熟 ，国内中高 层专业人才市场逐渐成熟，而联 想形象和待遇的竞争性又可能吸 引外来人才3 中国经济的高速发展和良好的 创业空间，吸引逐渐增多的
7、归国 人员1 进入WTO，国际化公司大举进 入国内，将联想看作他们中国的最 好的人才库2 中国二板市场的创立，使得国内 高科技中小企业也成了与联想争夺 人才的对手3 全球范围内IT类人才短缺，中国 是美欧日等国争夺人才的对象4 高技术人才和适合国内企业、具 有国际化经验的中高层管理人员短 缺成功的人力资源战略框架改善的财务业绩1. 贯彻人才意识3.建立业绩导 向的文化5. 发展 人才6. 为人才发展 创造空间4. 招聘 人才7. 保留 人才2. 提出 EVP1 贯彻人才意识2 提出员工价值承诺3 建立业绩导向文化4 招聘人才5 发展人才6 为员工发展创造空间7 保留人才联想的HR三年战略1 根
8、据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗）7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责 及管理流程1、高层 管理者对 人力资源 理论理解 不深
9、2、部分 管理者不 能认识到 人力资源 职责是他 们的前三 位职责之 一具体策略推进计划原因1 明确各层级（董事会、 总裁室、各业务部门管理 者）和各责任部门（人力 资源部、业务群/业务单位 和职能部门）的HR管理 职责2 明确制定出HR管理流 程1 2001年上半年 完成HR管理职责 的界定2 2001年下半年 完成HR管理流程 的制定3 2002-2003年宣 贯、培训并执行财务综合的人力资源管理和激励机制中的示意流程人力资源业务群/业 务单元和 职能部门制定职务级 别的标准等级职务302010XX XX审批岗位职 责说明书及 划分级别等级 25-30提供通用的业 绩评价工具制定公司工资和
10、 奖金计算方法完善业务单位的 奖金计算方法计算每个人 的奖金姓名： XXX 岗位： 销售经理 级别：20 单位：原油部 XXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX XXXXXX XXXXX XXXXXXXX XXXX XXXXXXXXXX20015010050计划与业绩挂钩 的公司薪酬、奖 金总额计算每一个 业务单位的 奖金总额确定薪酬 的总额编写岗位职 责说明书为每一个岗位 制定专门的业 绩评估方法XXXXXXXXXXX XX评估每一个 人的业绩进行硬性 业绩排序进行业绩反馈 ，沟通奖金方 案1112131014￥510 15 20 25 30 %投资资本 收益率工作： 关键业绩 指标
11、：XX674312589责任部门科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法1、多达11 层的汇报层 级，降低我 们追求目标 的效率和速 度2、公司缺 乏组织、岗 位设计的方 法1 与HEWITT合作，制 定出公司的组织结构设 计方法，并完成组织结 构设计2 得出岗位设置的方 法，指导业务部门进行 岗位设置3 得到人岗匹配的评 价方法，优化人岗匹配1、2001年完成适合于 公司的组织结构设计方 法，并运用于组织设计 ，后续不断完善2、2001年得出岗位设 置和人岗匹配评价办法 的方法，并进行初步试 点 ，2002年进行大面积 推广具体策略推进计划原因提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外
12、进行宣传1、公司不 够开放的 文化2、强烈的 父母式管 理风格3、没有明 确的员工 价值承诺具体策略推进计划原因1、 提出明确的EVP（员工价值 承诺）；如：针对高层管理人员 ，提出“您将体会到驾驶中国一 流航空母舰的乐趣”（待定、供 讨论）2、用营销的手段对外宣传联想 的人才品牌，如：大型活动、媒 体宣传、建立专门的人才网站3、完善业绩导向的文化* 增加文化多元性，接受外来人 员直接做我们的中高层管理者*首先强调尊重员工感受，然后强 调对事负责，倡导成人式的管理 风格1、01年提出明 确的EVP并进行 宣传。2、01年开展成 人式管理风格的 培训完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高
13、 级技术人员的招聘策略说明招聘人才 培育市场 确定人才市场确定人才特征清晰描述适应 业务、岗位特 点的各类人才 特征分析人才市场 资源状况、变 化趋势、行业 薪酬水平等， 跟踪、锁定所 需人才资源1、以市场营销手 段加强人才品牌宣 传2、以多种方式开 展与重点院校的合 作，培育高校市场3、对重点对象以 沟通、联络等手段 培养关系1、完善针对招 聘需求的薪酬设 计、岗位设计等 基础工作2、通过不同渠 道实施招聘过程HR部门角色业务部门角色1、方法指导2、人才特征 描述市场分析牵头规划方案 并实施1、牵头规划方 案并实施2、对是否录用 的否决权针对业务特点清 晰描述人才特征配合提供业界 人才信息配
14、合规划实施配合规划实施针对中高层管理者和技术人员的招聘策略到2003年， 中高层干部 将激增至 619名左右 ，干部需求 巨大具体策略推进计划原因1、尝试引进1-3名具有名具有 国际化公司工作经验的高级管 理人才2、中层管理人员以内部培养 为主、外部引进为辅（8：2）3、高级技术人员的人才资源 主要以外面为主。尝试多方式 、多途径与国际级技术专家合 作，从而加速公司技术人员水 平的提升4、加大与重点院校的合作（ 联合实验室、代培、奖学金、 方案中心），全方位引进技术 人才。各项招聘措施在 三年中全面推进建立适应未来业务特点的多元化、灵活的薪酬制度薪酬体系单 一、不灵活 ，不能适应 多业务不同
15、的激励特征 ；与竞争对 手相比，缺 乏竞争力具体策略推进计划原因1、分析市场各类人才的薪资 标准，制定有竞争力的薪酬水 平（50%的分位线以上）2、开发非现金的针对不同人 员层次的公司福利体系（住房 基金等）3、 掌握各种薪酬工具的特点 （如期权、奖金、基本工资等 ），以适应不同业务的需求。4、与业务部门配合，针对一 些新业务（如IT服务）及新业 务手段（如兼并）制定灵活的 薪酬制度01年作不同岗位 特点的薪酬体系 ，02年作不同业 务特点的薪酬体 系和福利体系规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的 支持体系具体策略1、员工多 渠道发展通 道刚刚起步2、培训针 对性不强， 培训能力不 够具体策略推进计划原因1、建立中高层干部能力发 展道路2、建立多渠道的员工个人 发展道路3、建立中
