建筑企业人力资源管理

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1、7 人力资源管理v7.1 人力资源及其管理v7.2 人力资源开发v7.3 人力资源规划与评价v7.4 施工现场劳动力组织和使用v 为什么第二次世界大战后，日本、西德 等物质资本遭受巨大损失的战败国能一跃而 起成为世界经济发达国家？为什么丹麦、新加坡、韩国、台湾、香 港等自然资源条件很差的国家和地区能创造 经济发展的奇迹？为什么二战后美国国民收入的增长一直 比国家投入增长的幅度要大？v彼得德鲁克(Peter F. Drucker) （1909 2005）对世人有卓越贡献及深远影响，被 尊为“大师中的大师”。德鲁克以他建立于 广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了 其现代管理学开创者的地位，被誉为

2、“现 代管理学之父”。 v“企业唯一真正的资源是人”-（管 理实践1954）v项目的全过程缺少不了“人”v 美国芝加哥大学经济学教授西奥多舒尔茨解 释人力资本的作用。他认为：v 经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决 于自然资源或资本存量；v 人力资源是推动社会进步的决定性因素；v 人力资本是体现于劳动者身上的智力、知识和 技能的总和，是资本的一种形态；v人力资源的取得同样需要消耗资本；v 通过一定方式投资而掌握了知识和技能的人力 资源才是最有价值的资源；v 对人的投资所带来的收益率超过了对其它一切 形态的资本的投资收益率。著名经济学家吴敬琏指出：在经济学上，增长靠各种生产要素起作用。一是自

3、然资源，二是资本，三是普通劳动，四是人力资本，就是人的技能和知识。人力资源漏斗 人 人力人材人才人财可造之材可留之财可用之才7.1 人力资源及其管理v7.1.1人力资源管理概述v1.人力资源v人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社 会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳 动者的总称。v人力资源是活的资源，人力资源排除了不能推动社 会发展，不能为社会创造财富的那一部分人。 2.人口资源、人力资源、人才资源的定义v（1）人口资源v一个国家或地区具有的人口数量的总称。v在人口范围内，有具备劳动能力者、暂时不 具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及 丧失劳动能力者。v（2）劳动力资源v一个

4、国家或地区具有的劳动力人口的总称。v是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实 的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分 人。v劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力 的总体供给数量，其中不包括尚未进入就业 领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。v（3）人力资源v指一国、一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的 总称。v它包括有现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人 但不包括丧失劳动能力的人。v其表现的是人口数量（只要有劳动能力）和质量（ 必须有劳动能力现在或将来）的统一。v（4）人才资源v指一国、一地区具有较强管理、研究、创造 和专门技术能力的人们的总称。是现实劳动 力资源中较突出、较优秀的部分。v目前

5、，什么是人才尚无统一的说法，只是在 定义上确认人才是具有特定的知识技能和专 长的劳动力。v至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以 学历学位、专业技术职称和各种专业技术证 书或资格证书作为认定标准的。v通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才，其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的整体素质和更高的创造能力，能够更好地利用各种可能利用的资源进行创造性劳动，为企业、社会、人类创造更多的财富和更高的价值的人。v人才具有七个方面的特征：v（1）在企业中属于少数，一般可用“二八 定律”划定；v（2）具有高度创造能力和工作能力；v（3）善于运用能力、高标准地完成组织分 配的工作任务；v（4）为组织和人力资源管

6、理者所期望、寻 求的人；v（5）可以激励他人工作热情、创造力的人， 可以为公司带来大量稳定、长期业务的人；v（6）有突出贡献（为企业创造更多的财富与 价值）、组织和管理者不愿意失去的人；v（7）对组织目标实现负有最重要责任的人。v从人才资源的概念与特征看，人才资源是人 力资源的一部分，是最重要、最核心的一部 分，两者是包含与被包含的关系。（5）不同资源的特点v人口资源主要表明数量概念，但它是一个最基本的底数。v劳动力资源包含于人口资源中，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人们，通常是18岁左右至60岁左右的人口群体，这一人口群体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力，它偏重的是数量概念。v人力资

7、源则包含了数量和质量两个概念 ，它不仅要求具有劳动能力，同时还要 求具有健康的、创造性的劳动，必须能 推动社会的发展、人类的进步，因此， 它所包含的必须有质量的指标。v人才资源则主要突出质量的概念，它必 须是人力资源中较杰出、较优秀的那一 部分，它能影响和帮助其他人群共同创 造财富，它表明的是一个国家或地区所 拥有的人才质量，应能较客观地反映一 个民族的素质和这一民族所可能拥有的 前途。v这一部分人是各民族最重视的一部分人 ，也是世界各国所瞩目的。（6）比例关系v正常状态下的四种资源的比例关系是接近于正三角 形，这种比例关系是开放的和可变的，一个国家和 地区经济发展对比例关系有重要的影响。 人

8、才资源人力资源劳动力资源人口资源3.人力资源的特点 v（1）主导性人在生产活动中处于主体地位，是支配其 他资源的主导因素。v（2）社会性人是社会的人，人力资源效能的发挥受其 载体的个人偏好影响，除了追求经济利益 之外，还要追求包括社会地位、声誉、精 神享受以及自我价值实现等多重目标，在 追求这些目标的过程中，其效能的发挥不 仅会带来生产力的提高和社会经济的发展 ，而且会产生许多社会性的外部效应，如 人的素质的提高会增进社会文明程度、保 护并改善自然环境等。 人力资源是受社会因素影响的，它的 形成要依赖社会，它的分配（或配制 ）要通过社会，它的使用要处于社会 经济的分工体系之中。v（3）主动性人

9、力资源是诸多生产要素中唯一具有主动 性的生产要素。人通过主观愿望、意念和思想来支配其他 要素，并通过人的劳动过程来创造财富。 因此，人的创新精神、创造能力始终是人 力资源的精髓。人力资源的主动性主宰了生产力的整体效 应和发展过程。v（4）自控性人力资源的利用程度由人自身控制，积极性调节 着人的作用的发挥程度。积极性在活动过程中是可以被激励的，即通过提 高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率 。v（5）成长性人的创造力可以通过教育培训以及实践经验的积 累不断成长，人的潜力是无限的。 4.人力资源管理的含义v德鲁克于1954年在其管理实践首次提出“人力资源”概 念。巴克（Bakke，E.Wig

10、ht，1958）对“人力资源功能”（ The Human Resources Function）的经典性阐释。v 1992年斯托里指出，人力资源管理将员工视为能创造价 值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企 业经营问题综合考虑的机制。v 80年代后，在知识经济和全球化的新时代背景下，以哈 佛大学以及英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者 才重又继承德鲁克和巴克的研究思路，对人力资源管理的人 本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓 性探索，逐渐形成了关于现代人力资源管理的独立框架和完 整体系。4.人力资源管理的含义v人力资源管理就是指运用现代化的科学方法 ，对与一

11、定物力相结合的人力进行合理的培 训、组织和调配，使人力、物力经常保持最 佳比例；同时对人的思想、心理和行为进行 恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主 观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相 宜，以实现组织目标。v简单地说，人力资源管理是指人力资源的获 取、整合、激励和控制管理的过程。 v 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管 理，即：第一、对人力资源外在要素-量的管理。就是根 据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、 组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结 合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二、对人力资源内在要素-质的管理。主要是 指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行

12、 为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心 理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主 观能动性，以达到组织目标。 v人力资源管理的目标：v（1）改善工作生活质量v（2）提高劳动生产率v（3）获取竞争优势v人力资源管理的主要任务：v （1）人力资源的获取（选人）v （2）人力资源的激励（用人）v （3）人力资源的发展（育人）v （4）人力资源的维护（留人）v 企业是由人所组成，而人力资源管 理的目的就是依企业员工的个性、能力及绩 效表现，作最适当的分配。v 因此，人力资源管理的主要内容，综合 起来就是对人的选、用、育、 留等四方面；亦即新进员工的招募、适 才适所的任用、教育训练及员工生涯

13、规划。 在这几方面中，最受企业员工关心的部份， 则是薪资与升迁制度；这是因为这两项直接 关系到员工的收入高低。 企业人力资源管理系统7.2 人力资源开发v7.2.1人力资源开发的途径人力投入人力配置人力发展人员激励7.2.2 员工招聘v员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的 程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求 职者担任一定职位工作的系列活动。v员工招聘的目的:第一，满足组织的现实需要，即为组织中空缺的职务寻 找到符合资格要求的申请人；第二，满足组织的未来需要，即为组织建立人才储备库 ，实施人才开发计划；第三，满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高 质量的人才。员工招聘的步骤

14、7.2.3员工培训v员工培训是指组织在将组织发展目标和员工 个人发展目标相结合的基础上，有计划地组 织员工从事学习和训练，提高员工的知识技 能，改善员工的工作态度，激发员工的创新 意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管 理活动。1.人员培训内容v管理人员培训 岗位培训 继续教育 学历教育v工人培训 班组长培训 技术工人等级培训 特种作业人员的培训 对外埠施工队伍的培训2.人员培训的形式v按对象：全员培训、工人操作技术培训、专业技术 人员培训、管理人员培训、领导干部培训v按阶段：职前培训、在职培训、职外培训v按时间：脱产、半脱产、业余v按单位：企业自己培训、委托培训、联合办学培训v按教学手段：面

15、授、函授、广播电视授课、远程教 学v广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积 极性。v从心理的内部状态来看，激励是指人的动机系统被 激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的 推动力量。v从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的 刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所 期望的目标前进的心理和行为过程。7.2.4人员激励v1.现代激励理论马斯洛的需要层次理论麦克利兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论佛罗姆的期望理论亚当斯的公平理论7.2.4人员激励需求层层次论论 马马斯洛(美国人本主义心理学家1908-1970)的需求层层次论论 大卫麦克利兰的三种需要理论v大卫麦克利兰(美国哈佛

16、大学心理学家 )v成就需要：达到目标，追求卓越，争取成功 的需要。v权力需要：影响或控制他人，但不希望受他 人控制的欲望。v合群需要：建立友好和亲密的人际关系的愿 望。赫茨伯格的双因素理论论 佛洛姆的期望理论A企业因一客户拖欠货 款而周转不灵，但利用多 种方法也没催回。领导认 为“重奖之下必有勇夫” ，因此设重奖奖励能催回 货款的人，但反应寥寥无 几。为什么？期望理论论v期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托 弗洛姆（Victor HVroom）于1964年在工作与 激励中提出来的激励理论。 v一活动对人的激励力量，取决于他所得到的结果的 全部预期价值，与他认为达成该结果的期望概率。 用公式可表示为：M=VEM：激发力量。是指调动一个人的积极性，激发 人的内部潜力的强度；V：效用。指达成目标后对于满足个人需要的价 值的大小；E：期望值值。是根据以前的经验进经验进 行主观观