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1、口雷明小非 每年，北京和上海有将近 1 0 ， 0 0 0名精英进入那些顶尖的跨 国公 司就职。从初 出茅庐的新手 ， 到在职场上 闯荡 了几年的 白领 ， 谁 不想成为这 些幸运儿之 一? 但谁都知道 ， 大公 司难进 ， 过五关、 斩 六将 。 像超女选秀一样被层层挑选。所以在把专业做精的 同时， 花 些时间来研 究一下大公 司的面试 也很有必要。 A n g e l a在销售岗位工作 了 5年 面对 自己骄人 的业绩 。 她开始 打算在职位上有所突破 。正好听朋友说另外一家大公司的销售 团 队管理岗位出现 了空缺 。 A n g e l a充满信心地参加了面试 。但在 A n g e l
2、 a向面试 人员展示 了 自己连续 两年销售冠军的资历之后 ， 面 试经理的一番话却令她不得不重新 自我审视： “ 我们这里需要的 是一个管理销售 队伍的人 ， 她不需要 自己冲在第一线 ， 而是更应该 懂得如何调动像你这样的销售精英的积极性。” A n g e l a的失误 ， 是 因为没有调整好 自己的角色意识。 越是高级 竞 争 时 代 I 2 0 0 9 1 o圈 1 2 3 大公司面试技巧大公开 职位 ， 越强调职位的角色意识。这些都来 自于“ 知识结构 、 操作经 验 、 工作 内容” 的三方面 知识结构就是具备这个职位所要求的岗位技能和知识，放宽 视野， 关注行业的整体发展。 工
3、作内容的秘诀很通俗， 不耻下问。 如 果有做相关职位 的朋友是再好不过。你可 以让他讲讲这一周 的工 作 ， 越具体越好 ， 最好能细致到时间、 地点 、 人物 、 目的和最后结果。 操作经验做不 了假 。但在主动承认没经验 的背景下依然取得 好感 ， 就是需要做的功课 了。首先要有 一个诚实的态度 ， 积极 的心 态 ， 勇于争取但不会漫天承诺 。 另外利用 G o o g l e和 B a i d u恶补相关 的案例 ， 浏览相关职位的从业论 坛 ， 在论坛 中看东西也有选择 ， 那 就是看“ 牢骚 ” ， 因为经验来 自摔跟头 ， 而牢骚 是摔 了跟头之后 的呻 吟； 还可 以看争论 ，
4、 两种不同经验之间的对抗最开卷有益 了。 刚毕业的L i l i a n 打算应聘文秘工作。面试那天 L i l i a n 刻意保 持着直率和不拘小节 ， 希望给面试官留下随和大方的好 印象 可结 果却令人失望 。面试官向 L i l i a n解释她的落选 原因 ： “ 秘 书真正 的 概括应该是两个字 ，严和细 。实际上秘书的所有 的事情都是琐碎 的， 因此她必须严谨 ， 绝不能粗放 。 而你的性格大大咧咧 ， 太好说话 了。 ” 能力和性格测试也是 中高级职位 的应聘者应面对的 因为基 础能力和个性通常都放在笔试 ，面试 中大部分是处理复杂人 际关 系或紧迫情况的现场问题 ，要的就是急
5、 中生智 ，考验危机处理能 力。 这类测试题往往只有参考答案 ， 所 以不用担心 自己的答案正确 与否 ， 关键是思维有条理有逻辑并发挥想象力。 而性格呢?举个题 目做例子 ： 假设你成绩突出 ， 得到领导 的肯 定。但你发现 同事们越来越孤立你 。你怎么看待这个 问题? 1 2 4画 2 0 0 9 1 o 竞 争 时 代 依然是立足 于岗位“ 角色意识” 。如果应聘 一个强调竞争和个 人奋斗的 岗位 ， 比如销售 ， 那么首先要表明当务 之急是在业务上不 受影响 愿意尝试协调人 际关系更好 。而应聘 注重人际沟通的岗 位 ， 比如总裁助理 ， 那表 示不受影响就很糟糕 ， 因为总裁 助理
6、忽视 人际融洽属于角色意识不清。 所以不但要重视此类矛盾， 还要清晰 的分析可能的消极后果 更要提 出改善的方法 才算基本过关 。 每个职位都有性格要求 ，这也是 L i l i a n落选的问题所在 。因 此 ， 在面试之前最好对这个职位进行一次性格预测 。 陷阱区 职业安全性 假 如面试官问你 ： 同事 A n i t a和你关系不错 ， 她最近 闷闷不乐 ， 还把男朋友 的照片撕碎 了 你怎么办 ? 看上去是考察你如何对 待同事 间的人际关 系 但是要当心 这 其实是关于职业安全性的陷阱， 你一旦爱心泛滥就中招 了。 职场女 性 的“ 角色意识 ” 和知 心大姐不 同 必须能够认识到谈论
7、 和打听他 人 隐私很可能形成谣言闲话 ， 影 响团队协调 。 要想保持 良好工作氛 围 ， 谈话 中最好不要涉及他人 隐私 。 职业安全性听着深奥 ， 它通俗 的解释是这样的 ： 你能在 岗位上 做多久? 你有没有足够 的职位保 密意识?你爱不爱搬弄是非 ?经验 老到 的 HR不会直接 问“ 怎么处理下属 的 冒犯 ” 之类 的问题 而是 漫不经心的向你“ 诱供” 。 有个朋友应聘 I T企业 的开发组长 H R问他过去的开发经历 他洋洋得意地娓娓道来 。 于是“ 无意间泄漏前雇主的技术资料” ! 还 指望谁敢雇你当 T e a m L e a d e r? 职业安全性的陷阱 ， 大公司 H
8、R都有一套 ， 技术类跨 国公司尤 甚。 所以我们不但要对职场基本规则有足够 的敏感性 ， 还要研究应 静时 代 j 2 0 0 9 1 o 圜 1 2 5 聘职位的 岗位守则 ， 这些都有可能成为陷阱的取材对象。 P K台 工作场景模拟 HR把竞争者集 中在一起 给大家一 个任务共 同完成 。对竞争 者们来说 既是 P K又是协作 ，而 H R将 在竞争者的互动中隔岸观 火 。下面是一份真实操作中的面试题卡 ： 部 门模拟 ： 人力资源部 试题 ： 甲、 乙两人应聘。甲说要踏踏实实做出成绩 ， 与公司共 同 成长。乙说要在三年内成为部 门经理 ， 五年要做副总经理。 要求 ： 1 5分钟部门
9、讨论 ， 最 后必须得 出一致意见 ， 并轮流汇报 你们做出这个选择的原因。 HR不但观察每人在讨论 中的沟通能力 、 判断能 力 ， 同时还能 在汇报时比较语言表达能力。 因为评价标准的多元化 ， 这里无法进 行详细的战术分析 但战略却值得一谈 ： 角色意识和对公司现状的 把握是关键 。 最好的解答思路是 ：针对公司发展现状和职位需求特点来取 舍。 甲更适合就职于成熟型公 司常规性部门 ； 乙若在成长型公 司的 挑 战性部门工作 。 能力会得到最大的发挥 。 如今大公司面试都形成 了套路和体系 ， 花样很 多 ， 有“ 两难选 择” 、 “ 公文筐” 、 “ 无领导小组讨论 ” 和“ 分组对抗” 之类。 面试是一场 S h o w， 但 S h o w得过分 了就是噱头。 其实对于认真负责的 H R来说 ， 面试时既不会胡乱发 问 ， 也不 会成心为难。在高水平 的严肃面试 中，起决定作用的因素 只有一 个 。 那就是预先建立 目标 职位的“ 角色意识” 并加以充分表现 。 尽管 这个舶来语的中文翻译有很多， 不过用普通话表达就两个内容： 我来这里想做什 么： 我知道怎么把它做好。 ( 摘自 时尚 ) 1 2 6圈 2 0 0 9 I o l 竞 争 时 代
