企业如何吸引并留住核心人才

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1、 绝对招聘：企业如何吸引并留住核心人才绝对招聘：企业如何吸引并留住核心人才 上篇：企业如何吸引并留住核心人 才下篇：绝对招聘上篇 企业如何吸引并留住核心人才绝对招聘：企业如何吸引并留住核心人才 上篇课题大纲：第一部分：企业发展阶段与人才的关系第二部分：企业经营者理念与人才的关系第三部分：薪酬体系与人才的关系第四部分：企业文化与人才的关系第五部分：人才择业理念与人才去留的关 系企业如何吸引并留住核心人才企业如何吸引并留住核心人才 第一部分：企业发展阶段与人才的关 系企业如何吸引并留住核心人才企业如何吸引并留住核心人才 中国企业发展的前四个阶段职能化管理阶段老板阶段老板加能人阶段体系化管理阶段第一

2、部分：企业发展阶段与人才的关系第一部分：企业发展阶段与人才的关系老板阶段：老板最大也最小、老板就是制 度、制度就在老板的脑中和口中、老板需 要的更多的是帮手第一部分：企业发展阶段与人才的关系第一部分：企业发展阶段与人才的关系老板加能人阶段：老板最大、有时也最 小、制度首先要保护的是个别人的利益 、制度常常变更、老板的话大于制度、 员工工作常常无所适从、职责不清、企 业需要的更多的是能人特别是营销高手 、需要的常常是拿来就能用的人才第一部分：企业发展阶段与人才的关系第一部分：企业发展阶段与人才的关系职能化管理阶段：老板最大但更多的时 候老板也要妥协或服从于制度、职责清 晰、权责明晰、制度比较完善

3、、企业需 要的是职能化专才、引入一些职业经理 人。职能化包括计划、人力资源、财务 等职能的建立和健全第一部分：企业发展阶段与人才的关系第一部分：企业发展阶段与人才的关系体系化管理阶段：组织体系、计划与预 算体系、监控体系、人力资源管理与开 发体系健全，其中的授权体系、制度建 设、全体员工服从于制度引入大批 职业经理人容易产生官僚化、层级 繁琐第一部分：企业发展阶段与人才的关系第一部分：企业发展阶段与人才的关系不同发展阶段员工心态、需求与老板或领导的关 系第一阶段：收入保障 第二阶段：收入保障、基本发展需求的满足、和谐的劳资 关系第三阶段:作用发挥与收入保障、和谐的上下级关系第四阶段：个人价值的

4、体现、和谐的上下级关系、认 同企业文化第一部分：企业发展阶段与人才的关系第一部分：企业发展阶段与人才的关系第二部分：企业经营者理念与人才的关 系企业如何吸引并留住核心人才企业如何吸引并留住核心人才 以人为本理念经营理念个人道德水准个人理想组织愿景第二部分：企业经营者理念与人才的关系第二部分：企业经营者理念与人才的关系第三部分：薪酬体系与人才的关系企业如何吸引并留住核心人才企业如何吸引并留住核心人才 底薪 不同人才的薪酬制定标准 薪酬付出先后原则 薪酬的三度原则 薪酬与绩效考核的关系 高管：指标结构化、结构闭环化、考核数量化 普通管理人员：“来去”绩效考核 第三部分：薪酬体系与人才的关系第三部分

5、：薪酬体系与人才的关系案例：对总经理的考核：财务类指标综合分析计算表财务比率重要性系数标准值X实际值S比率S/XZ销售利润率0.115%10%0.6670.0667资产报酬率0.13%1%0.3330.0333净资产收益率0.1520%12%0.60.09资产负债率0.1540%65%0.6150.0923流动比率0.120.950.4750.0457速动比率0.1510.650.650.0975存货周转率0.13.530.8570.0857应收帐款周转率0.15420.50.075合 计10.588建立以计划与预算为中心的执行体系第三部分：薪酬体系与人才的关系第三部分：薪酬体系与人才的关系第

6、四部分：企业文化与人才的关系企业如何吸引并留住核心人才企业如何吸引并留住核心人才 什么是企业文化？企业文化在企业不同发展阶段的表现形式与作 用老板文化与企业文化的关系企业文化的主要内容第四部分：企业文化与人才的关系第四部分：企业文化与人才的关系第五部分：人才择业理念与人才去留的关 系企业如何吸引并留住核心人才企业如何吸引并留住核心人才 工作 责任 工资 能力 文凭 问题（公司） 角色 第五部分：人才择业理念与人才去留的关系第五部分：人才择业理念与人才去留的关系留住白领员工的几个关键因素遵循马斯洛的层次理论与赫茨伯格的双因素理论良好的企业文化企业良好的发展前景白领员工认同的事业成就感良好的人际关

7、系氛围白领员工认同的心理归属感合理的薪酬体系（双高原则）第五部分：人才择业理念与人才去留的关系第五部分：人才择业理念与人才去留的关系马斯洛需求层次图：第五部分：人才择业理念与人才去留的关系第五部分：人才择业理念与人才去留的关系赫茨伯格的双因素理论:赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工 作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采 访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种 因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、 成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情， 又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人 过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关， 它们

8、的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的 成就。 第五部分：人才择业理念与人才去留的关系第五部分：人才择业理念与人才去留的关系赫茨伯格的双因素理论:第二类因素是保健因素，包括公司政策和管 理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等 。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛 围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而 言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的， 或者说是与工作相联系的内在因素。 赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共 存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双 重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不 满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并 不能影响人们对工作的满意程度，而

9、只能影响对 工作的不满意的程度。 第五部分：人才择业理念与人才去留的关系第五部分：人才择业理念与人才去留的关系课题大纲：第一部分 新人竞聘篇第二部分 人才晋升篇第三部分 事 例 篇第四部分 理 论 篇第五部分 方 法 篇下篇：绝对招聘绝对招聘绝对招聘三年时间三年时间 ，3030余名专家集体开发，最具权威的招聘、选拔宝余名专家集体开发，最具权威的招聘、选拔宝 典！典！ 集实战性、系统性、案例性、启发性于一体。集实战性、系统性、案例性、启发性于一体。 企业为什么招不到合适的人才？为什么留企业为什么招不到合适的人才？为什么留 不住核心的骨干人才不住核心的骨干人才？ 本课程从新人竞聘、人才晋升、本课程

10、从新人竞聘、人才晋升、500500强实强实 例、理论和方法五个角度为您阐释优秀企例、理论和方法五个角度为您阐释优秀企 业业“ “选、用、育、留选、用、育、留” ”的战略招聘之道。的战略招聘之道。绝对招聘绝对招聘一、 新人竞聘篇：基本理念：择业理念、工作理念、基本素质 二、 人才晋升篇： 工作方法、领导方法、专业知识、团队意识、职场规则、职业道德 、 管理工具、管理知识 初级、中级、高级人才的晋级与选聘 三、 事例篇： 危局、原则、目标、思维、团队、责任、工资、老板、员工、问题 、 计划、监控、 四、 理论篇： 人力资源理论、管理学、组织行为学、管理教练技术、九型人格测 试 五、 方法篇： 结果

11、倒推法、二八法则绝对招聘绝对招聘第一部分 新人竞聘篇绝对招聘绝对招聘第一章 基本印象（一）问答题 开场白 公司、职位认知 基本工作能力 应聘者个人要求 个人基本素质第一部分第一部分 新人竞聘篇新人竞聘篇第一章 基本印象 （二）选择题：性格特征第一部分第一部分 新人竞聘篇新人竞聘篇第一章 基本印象 （三）主观题：应聘者的个性，确定适合 的工作岗位第一部分第一部分 新人竞聘篇新人竞聘篇第二章 基本能力 （一）问答题 人际关系处理能力 工作绩效能力 职业规划第一部分第一部分 新人竞聘篇新人竞聘篇第二章 基本能力（二）选择题 工作能力潜质测试第一部分第一部分 新人竞聘篇新人竞聘篇第二章 基本能力（三）

12、行为设计题第一部分第一部分 新人竞聘篇新人竞聘篇第二章 基本能力 （四）主观题 沟通客户服务 工作态度 工作主动性第一部分第一部分 新人竞聘篇新人竞聘篇第三章 综合测评（一）工作主动性测评 （二）自制力测评 （三）心理素质测评 （四）基本礼仪测评第一部分第一部分 新人竞聘篇新人竞聘篇第四章 如何进行面试（一）原则：选聘企业“新丁“原则-跳起来摘苹 果原则第一部分第一部分 新人竞聘篇新人竞聘篇（二）组织流程：1、确定需要招聘新人的岗位和人数；2、向总经理汇报并同意；3、在媒体上发布招聘信息4、在收到应聘材料后，确定招聘时间和地点，及时与 应 聘者联系；5、进行现场招聘，首先是面试，通过再进行笔试

13、;6、阅卷，确定人选，向总经汇报并获得批准；7、通知应聘者上岗的时间及要办理的手续；8、新人到岗，进行岗位培训。第一部分 新人竞聘（三）技巧：1、面试招聘时要多注意倾听，观察应聘者，并记 录要点；2、面试时间可以控制在15-25分钟；如果对应聘者 不满意，也不可当场流露；3、事前要仔细阅读应聘者的材料；4、笔试时间宜控制在一个小时至一个半小时范围 内。第一部分 新人竞聘（四）如何进行书面考卷的设计第一部分 新人竞聘第二部分 人才晋升篇绝对招聘绝对招聘一、问答题基本素质与能力第二部分第二部分 人才晋升篇人才晋升篇二、选择题（一）管理人员情商水平测评（二）领导能力测评1、公正性2、了解下属3、权威

14、的利用（三）领导者气质测评（四）普林斯顿创造力测评（五）心理承受力测评（六）乐观精神测评第二部分第二部分 人才晋升篇人才晋升篇二、选择题 （七）意志力测评（八）个性成熟度测评（九）野心指数测评（十）思维流畅性测评（十一）工作疯狂程度测评（十二）目标意识测评（十三）管理能力测评第二部分第二部分 人才晋升篇人才晋升篇三、理论题（一）经营理念测评（二）思维独特性测评（三）营销、管理和经营基础知识测评（四）团队合作与意识水平测评第二部分第二部分 人才晋升篇人才晋升篇四、案例模拟题（一）下属认知能力测评 （二）职场成熟度测评 （三）综合管理能力测评 （四）局面掌控能力测评 （五）创新思维能力测评第二部分

15、第二部分 人才晋升篇人才晋升篇四、案例模拟题（六）计划与目标认知能力测评 （七）过程和结果认知能力测评 （八）服从认知态度测试 （九）工作认知态度测评 （十）形式和内容认知测评 （十一）管理经营能力测评第二部分第二部分 人才晋升篇人才晋升篇五、主观题（一）毅力 （二）领导方法 （三）理念与知识面第二部分第二部分 人才晋升篇人才晋升篇六、企业中高层管理人员选拔的组织（一）选拔流程 （二）主考人员构成 （三）考察的重点 （四）面试的组织 （五）书面考试的组织 （六）晋升选拔卷面设计第二部分第二部分 人才晋升篇人才晋升篇第三部分 事例篇绝对招聘绝对招聘一、经典问题 （一）性格倾向问题1 你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对 你在企业的业绩会有什么样的影响？问题2 在成年以后，哪些成就能给你带来最大程度的满足？问题3 如果重新开始读大学的话，你的做法会有什么不同？问题4 你曾经有过的最大的失望是什么？你当时的反应如何 ？问题5 你重视细节吗？问题6 什么样的情形会让你感到沮丧？第三部分第三部分 事例篇事例篇（二）个人喜好 问题1 你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动 值得吗？ 问题2 什么因素决定了你的个人选择？你是否 认为其他人应该使用相同的标准？第三部分第三部分 事例篇事例篇（三）工作