会展业人力资源管理

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1、会展业人力资源管理目 录第一章 会展业人力资源管理展望第一节 人力资源与人力资源管理概述第二节 战略性人力资源管理与竞争优势第三节 会展业人力资源管理的特殊性第二章 会展业人力资源的配置第一节 职位分析概述第二节 人力资源配置方法第三节 会展业人力资源配置的特殊性第三章 会展业人力资源的胜任力提升与开发第一节 胜任力概述第二节 人力资源开发与胜任力提升第三节 会展业人力资源开发的特殊性第四章 会展业人力资源的薪酬管理第一节 薪酬管理概述第二节 薪酬管理的成本控制与调整第三节 会展业薪酬管理的特殊性第五章 会展业人力资源的绩效管理第一节 绩效管理概述第二节 绩效评估的方法和程序第三节 会展业绩效

2、管理的特殊性第六章 会展业的劳动关系管理第一节 劳动关系管理概述第二节 劳动合同的应用第三节 劳动合同履行过程中的关键第四节 会展业劳动关系管理的特殊性第七章 会展企业人力资源管理统计第一节 概述第二节 企业人力资源数量与素质统计第三节 人力资源成本统计第四节 其他人力资源统计第一章 会展业人力资源管理展望主要内容第一节 人力资源与人力资源管理概述 第二节 战略性人力资源管理与竞争优势 第三节 会展业人力资源管理的特殊性第一节 人力资源与人力资源管理概述主要内容一、人力资源的定义 二、人力资源的基本特征 三、人力资源管理的定义 四、人力资源管理的模式一、人力资源的定义人力资源：指一个国家或地区

3、一切具有为社会 创造物质财富和精神、文化财富的 ，从事智力劳动和体力劳动的人口 的总称。 人口资源：指一个国家或地区的人的生命体的 总和，其主要表现是数量概念。 人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理 能力、研究能力、创造能力和专门 技术能力的人们的总称。 劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口总和。人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四个概念之间的关系人才资源人 口 资 源人 力 资 源劳 动 力 资 源（a）人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源四者 的包含关系（b）人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源四者 的数量关系人才 资源劳动力资源人力资源人

4、口资源二、人力资源的基本特征1社会性； 2内涵性； 3无形性； 4作用的不确定性； 5群体与个体并存性； 6系统协调性； 7生活性； 8可控性；9 时效性； 10能动性； 11变化性与不稳定性； 12再生性； 13开发的持续性； 14个体的独立性； 15内耗性； 16主导性。三、人力资源管理的定义广义的人力资源管理：指对全社会（ 或一个部门）各层次、各类型的从业人员 的招募、配置培训、沟通、考核、激励， 直至退休的全过程的管理； 狭义的人力资源管理：不包含人力资 源开发，仅指对人力资源的招募、录用等 使用的过程。广义的人力资源管理的主要职能员工培训企业人力资源战略与 人力资源计划激励与薪酬、福

5、利绩效评估劳动关系管理员工职业生涯发展 与组织发展工作分析（工作描述 、工作说明书） 企业人力 资源管理员工招聘与配置四、人力资源管理的模式第一种模式：20世纪50年代之前产业（工 业）模式 第二种模式：20世纪6070年代投资模式 第三种模式：20世纪8090年代参与模式 第四种模式：20世纪90年代高灵活性模式第二节 战略性人力资源管理与 竞争优势主要内容一、战略性人力资源管理的涵义 二、人力资源管理与竞争优势一、战略性人力资源管理的涵义第一，参与到企业的战略规划制定过程 之中； 第二，掌握与组织的战略性目标有关的 一些特定知识； 第三，知道何种类型的员工技能、行为 以及态度是能够支持组织

6、的战略计划的； 第四，制定方案来确保员工具备这些技 能、行为以及态度。二、人力资源管理与竞争优势1全球化对人力资源管理的影响； 2信息技术对人力资源管理的影响； 3组织变革对人力资源管理的影响； 4人力资源开发投资对人力资源管理的影响； 5市场及时响应对人力资源管理的影响； 6削减成本对人力资源管理的影响。第三节 会展业人力资源管理的特殊性主要内容一、会展业的概念 二、会展业人力资源需求状况 三、会展业人力资源管理的特殊性一、会展业的概念国际上的会展业一般统称为MICE，它 由四个英语单词的第一个字母组合而成，其 中M代表会议（Meeting），I代表奖励性质 的旅游（Incentive To

7、ur），C代表大会（Co- nference）,E代表展览会（Exhibition/Expositi- on）和节事活动（Event）。二、会展业人力资源需求状况目前我国会展业主要需求的人力资源 大体可分为四大类： 1会展经营管理类； 2外语类； 3会展工程建设类； 4会展教育研究类。三、会展业人力资源管理的特殊性1人员涉及面广量大； 2管理的模式多样性； 3具有突发性和周期性的特点。会展经济所涉及的行业、人群会展经济会展业为会展提供服务的相关行业参与主体会 展 组 织 者会 展 场 馆搭 展 建 览 公 设 司 计带动支持住 宿 业餐 饮 业交 通 业通 讯 业旅 游 业零 售 业其 他参

8、展 商参 展 观 众会展业人力资源分类表筹 备 人 员展 台 人 员负责筹备各方面工作的人员 ，包括设计、施工、展品、 运输、宣传、公关、行政、 财务、后勤等工作的人员。 筹备人员也可以称作后台人 员，参观者在展览会期间基 本见不到他们负责展台各方面工作的人员 ，包括负责接待观众、介绍 产品、记录情况、洽淡贸易 、签订合同等工作的人员。 主要是营销经 理、生产经理 、推销员、产品开发技术员 等，以及服务于这些工作的 翻译、讲解员、招待员等第二章 会展业人力资源的配置主要内容 第一节 职位分析概述 第二节 人力资源配置方法 第三节 会展业人力资源配置的特殊性第一节 职位分析概述主要内容一、常用术

9、语概念辨析 二、职位分析的定义及其作用 三、职位分析常用方法一、常用术语概念辨析工作：是具体的职责； 岗位：指连续的工作所形成的空缺； 职位：是将相似、相近的职位进行归类。 职位分类：是指将所有的职位，按其业务 性质分为若干职组、职系（从横向讲）；然后 按责任大小、工作难易、所受教育程度及技术 高低分为若干职等、职级（从纵向讲），对每 一个职位给予准确的定义和描述，制成职位描 述，以此作为对聘任人员管理的依据。职系：由两个或两个以上的工作组成， 是职责繁简难得、轻重大小及所需资格条件 不同，但工作性质充分相似的所有职位的集 合。 职组：工作性质相同的若干职系综合而 成为职组，也叫职群。 职级：

10、指将工作内容、难易程度、责任 大小、所需资格皆很相似的职位划分为同一 职级，实行同样的管理使用和报酬。 职等：工作性质不同或主要职务不同， 但其困难程度、责任大小、工作所需资格都 很相似的职级可归纳称为职等。职系、职组、职级、职等之间的关系与区别二、职位分析的定义及其作用第一，职位分析是一个过程；第二，这里的信息主要围绕两个方面 ，一是关于职位本身的描述，；二是关于 任职资格方面的内容；第三，职位分析的最终产出为职位描 述，采用书面的方式系统地表达出职位职 责和任职资格的内容。职位分析的作用表现在以下几个方面： 1有助于人力资源规划的科学化； 2有助于选拔和任用合格人员； 3有助于设计积极的人

11、员培训和开发方案； 4有助于考核、晋升工作； 5有助于实现科学合理的薪酬方案； 6有助于员工明确努力方向，改善企业内部 的人际关系。三、职位分析常用方法1工作日志法； 2观察法； 3问卷调查法； 4访谈法。工作日志表 机构名称：办公室 工作：办公室主任 编制：3人：主任1人、打字员1人、办事员1人花费时间工作活动内容业务 完成量备注开始延续8:005打电话 到销售科 1 8:052接电话 1 1 8:074帮办事员登记材料 2份 8:114帮办事员校对 5页 8:154准备广告材料 1页 8:191张厂长电话 1 8:201李厂长电话 ，要一信件 1 8:216和办事员商议工作 1 8:275

12、找李厂长要的信 1 8:325安排当天的工作 1 8:373找王科长 1 8:404找工程师 1 8:441送李厂长所要的信 1 8:452为张 厂长打文件 1 8:4713同张厂长商量，布置简报 1 续上表9:002开始复印李厂长的材料 0 9:0210把张厂长材料归档 3 9:124继续 复印材料 0 9:165同李厂长商议工作 1 9:212给办 事员布置复印任务 1 9:239继续 复印 2 9:328分发信件 5 9:4015继续 复印 2 9:5510整理档案材料 4 10:0511印完复印品 200份 10:162将复印品交办事员装订 1 10:189打电话 和协作厂联系 1 1

13、0:272接张厂长电话 1 10:293欢迎参观者，并把他们送到张处长处2人 10:322打电话 到车间 1 10:34 略 注：这是一家民营企业办 公室主任的工作写实片断。职位分析观察提纲被观察者姓名：日期 观察者姓名：观察时间 工作类型：工作部门观察内容：1.什么时候开始正式工作? 2.上午工作多少小时? 3.上午休息几次? 4.第一次休息时间 从到 5.第二次休息时间 从到 6.上午完成产品多少件 7.平均多少时间 完成一件产品 8.与同事交谈几次 9.每次交谈约分钟 10.室内温度度 11.抽了几支香烟 12.喝了几次水 13.什么时候开始午休 14.出了多少次品 15.搬了多少原材料

14、 16.噪音是多少分贝观察法职位分析的程序第一步：初步了解职位信息 1检查现 有文件，形成职位的总体概念：使命、主要任务和作用、 工 作流程 2准备一个初步的任务清单，作为面谈的框架 3为在数据收集过程中涉及到的还不清楚的主要项目做一个注释第二步：进行面谈 1最好是首先选择 一个主管或有经验 的员工进行面谈，因为他们了 解工作的整体情况以及各项任务是如何配合起来的 2确保所选择 的面谈对 象具有代表性第三步：合并工作信息 1工作信息的合并是把各种信息合并为一个综合的职位描述：主管、 工作者现场观 察者、有关工作的书面资料 2在合并阶段，职位分析人员应该 随时补 充资料 3检查 最初的任务或问题

15、 清单，确保每一项都已经得到回答或确认第四步：核实职 位描述 1核实阶 段要把所有面谈对 象都召集在一起，目的是确定在合并信息 阶段得到的职位描述具有完整性和精确性 2核实阶 段应该 以小组的形式进行，把职位描述分发给 主管和工作 的承担者 3职位分析人员要逐字逐句地检查 整个职位描述，并在遗漏和含糊 的地方做出标记职位分析问卷一、基本信息 姓名：填写日期： 年 月 日 职位名称：职位编号：所属部门：部门经理姓名：二、调查信息 1请准确、简洁地列举你的主要工作内容（若多于8条可以附纸填写，下同）： (1) (3) (5) (7) (2) (4) (6) (8) 2请认真、详尽地描述你的日常性工作（如果有工作日志，请附后）： 3请详尽地列举你有决策权的工作项目 (1)