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1、企业人才战略与人力资源规划像管理供应链一样管理人力资源第一讲 市场竞争下的稀缺之战-人才1.人才的供应链建设导入与分析（专才稀缺、离 职率高、职业经理人寿命短的根源分析） 浙江企业环境 浙江企业的发展 浙江企业管理的实质开篇：企业生存能力分析WTO及其对人力资源管理的可能影响 政府政府对劳动力市场的管理方式对劳动力市场的管理方式发生变化。发生变化。 人才争夺进一步加剧，人才争夺进一步加剧，收入分配差距收入分配差距进一步扩大。进一步扩大。 工会问题工会问题可能会对人力资源管理产生的压力。可能会对人力资源管理产生的压力。 人力资源管理从国内走向国际，人力资源管理从国内走向国际，人才的国际化人才的国
2、际化。 更多的国外更多的国外人力资源服务机构人力资源服务机构会进军中国。会进军中国。 如何提高竞争力如何提高竞争力 ？ 83%83%的中国品牌的中国品牌 厂家的第一选择厂家的第一选择 是降价是降价 100%100%国外品牌厂国外品牌厂 家的第一选择是家的第一选择是 提高质量提高质量来自企业的证据：中国500家企业的调查 “ “国有企业不容易啊国有企业不容易啊” ” 前总理朱镕基前总理朱镕基 首钢首钢 白云制药白云制药 杨子冰箱杨子冰箱 从明星到流星从明星到流星 中国的企业属螃蟹中国的企业属螃蟹 一红就死！一红就死！成功是失败之母浙江企业发展中的五个特定阶段文 化战 略管 理运 作机 会经营规模
3、主导发展 根本因素0500万5005000万5000万5亿5亿15亿15亿以上企业发展的五个重要阶段和根本影响因素企业发展的五阶段理论一辆车能跑多快由什么决定？一辆车能跑多快由什么决定？浙江企业的成长发展与人的企业的成长发展与人的 成长发展一样，是有阶段性的。每成长发展一样，是有阶段性的。每 个阶段都有危机和陷阱。要想健康个阶段都有危机和陷阱。要想健康 地成长，唯一的出路就是不断进行地成长，唯一的出路就是不断进行管理思想管理思想变革。结论：2.市场高端人才的全球化为何不能在企业“落地”企业管理现状自评分析 专业分工 权责对等 遵守纪律 统一指挥 统一方向 牺牲小我 报酬对等 分权管理 交流网络
4、 常态管理 三公一合 稳定维持 自动自发 团队合作第二讲 企业的远景和目标战略1.珠三角及浙江地区技工慌的反思？ 过剩经济与短缺经济过剩经济与短缺经济 “俺们刚吃上肉你们又吃菜了；俺们刚娶上媳妇你们又独身了 ；俺们刚吃上糖你们又尿糖了；俺们刚拿白纸擦屁股你们又用 它擦嘴了。” “俺们刚能歇会儿不用擦汗你们又去健身房、桑拿房流汗了； 俺们刚装上电话你们又改网上聊天了；俺们刚能在电影院约会 你们又改网恋了；俺们刚吃饱穿暖你们又减肥露脐了。” 无序竞争，缺乏行规无序竞争，缺乏行规 微利时代，买方市场微利时代，买方市场 商业无信，流通不畅商业无信，流通不畅 劳工成本剧增，员工跳槽频劳工成本剧增，员工跳
5、槽频 繁繁 “ “叁千万自娱自乐叁千万自娱自乐” ”中国经济与社会的现状企业用人的现状分析 “硬环境”的挑战 “软环境”的挑战 当前企业人力资源工作 中的弊端中/日人力资源状况比较中/美人力资源状况比较 美国拥有：全世界大学 本科生 1/2 硕士生 1/3 博士生 1/4后资本主义时代的人才管理模式不适合目前中国企业启 示 对中国企业而言如何将次级员工队伍用出超级成效？答案-去看看“软环境”的挑战 传统价值观 计划经济时代的惯性 “转型时期”的迷失2.百思买收购五星电器后快速关闭九家连锁商场的启示在快速规模扩张和人才管理能力之间寻找平衡点 “就汤下面” -五星电器董事长汪健国第三讲 企业人力资
6、源战略企业的管理目标分解如何与人才梯队建设的对接目标管理与人才体系设计任何目标都不会自动实现案例分析：从石匠的故事看人才规划有一个古老的故事说，有人问三个石匠在做什么。第 一个石匠说：“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石 块一边说：“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠眼 中带着想象的光辉仰望天空说：“我在建造一所大教堂 。” 任务管理重视体力缺少思考无需创造性别人规定目标行动欠责任心没有主动性目标管理体力加能力强调思考需要创造性自己制定目标情报加行动责任心强确立主动性任务管理与目标管理对人才使用效果的区别目标管理误区目标管理的共性问题： 1. 没有清晰地、明确的目标，摸着石头过河 ，走到哪
7、里算哪里。 2. 目标空而大，听起来像口号，喊起来振奋 人心，做起来无从下手。 3. 目标变来变去，让人无所适从。目标管理对人才使用的好处 目标统一，劲往一处使在各自的层面上工作激发主动性抓住重点明确的考核依据 SMART原则S明确具体的(Specific)M可衡量的(Measurable)A可接受的(Acceptable)R现实可行的(Realistic) 。 T有时间限制的(Timetable)设定目标的七个步骤 高效目标管理工具： 目标与行动计划表格的使用技巧案例分析请运用目标与行动计划表，根据SMART 的原则设计你所在企业的目标工作计划第四讲 岗位分析、职位描述是 人力资源供应链的-
8、传送带1.岗位分析与描述的概述2.岗位分析与描述的范本工作分析与工作设计研讨 关于职务说明书 工作分析和职务说明书的操作要点关于职务说明书何为职务说明书：形象地说，职务说明书就是岗位档案！职务说明书解决四个关键问题 工作职责：职责、权限、绩效标准等。 任职资格：教育背景、职业训练、 职场履历等。 岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。 层级关系：即企业组织结构的层级。绩效管理/考核员工培 训与开 发薪酬与激励员工职业规划规划与 招聘的职务 说明 书职务说明书为以下工作提供依据业务管 理与流 程系统工作分析工作设计职务说明书的意义 是企业人力资源工作各环节和企业 内部管理体系的基础
9、的基础的工作。工作分析与职务说明书的操作要点工作分析的灵活性：新兴行业传统行业草创阶段成熟企业（模糊、粗浅）（模糊、粗浅） （具体、详尽）（具体、详尽）职务说明书的编写原则 个体归属整体原则：每个岗位职责是整体职责的一部分 。 个体组成整体原则：所有岗位职责之和=部门职责。 个体与个体互补原则：个体之间既不重叠也无空白。第五讲 如何甄选人才1.内部的选人渠道2.外部的选人渠道3.面试和测评方法4.提问的种类及举例不同员工的不同招募途径1、外招人才与内部提拔人才的比较2、不同传媒的比较3、不同层级的招募途径（研讨）4、不同类型的招募途径（研讨）规律中小企业 大企业高速成长企业 稳定企业变革中企业
10、 成熟企业新兴行业 传统行业外招外招 内提内提不同招聘途径的选择培养培养 提拔提拔网网络络人才人才 市市场场人才人才 专场专场猎猎 头头传传 媒媒院校院校 人人际际 介介绍绍 总总1 14 43 32 2长长1 12 23 34 4管管1 12 23 34 4员员4 43 3 1 12 2研研3 32 21 14 41 12 2产产1 11 12 22 21 11 1销销3 32 21 11 11 12 22 2HRHR2 22 23 31 11 11 1选才的作用及选才的方式一、选才如何为企业带来竞争优势选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了 ，
11、面试、心理测评、取证这一连串的活动构成了选才 的过程。那么，选才能给公司带来什么竞争优势呢？1、提高生产率选对了人，就可以提高公司的生产率。2、减少培训成本选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加 培训成本。案 例美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给 全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修 师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南 航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就 雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些 应聘信呢？公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡 跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首
12、先，他们把参加面试的应聘者每 20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排 着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘 什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一 到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达 能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过 他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有， 那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲 的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的 是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸
13、、写 自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初 次面试时就被淘汰了。那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那 些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。建 议招聘时，应该优先录用交往模式健康的人， 再去培养他的技能和技巧，只要一个智商正常的 人，硬件的提升可以通过培训来实现。选才过程中部门的职责人们总以为选才是人力资源部的工作，实际上它只 是执行和支持部门。其他部门也担负着选才的任务。1、人力资源部的职责主要包括：设计申请表格组织面试实施心理测验 取证，这只是某些关键职位的需要参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定为经理提供适当的培训和咨询2、其他部门的职责首先要向人力资源
14、部提供职位要求，以确定这个职 位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位， 是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合 写出职位能力要求。评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做 出评估。直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定 ，就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助 和咨询的作用。面试选才方式类 型挑选方式优点缺点适用顺 序 性 面 试由部门里职 位比较低的 人做第一级 筛选 ，按照 职位顺序层 层面试能早点去除 不合格的人 选，节省老 板的时间职位比较低的 人对这 个职位 本身理解会有 误差，他不一 定清楚老板要 招什么样的人有很多候选人 来应聘，不愁 找不到合适的 人才时系 列 化 面 试许多部门一 块儿做决定 ，一个系列 一个系列地 往下推进容易覆盖不 同的层面， 不易有偏见花费时间 比较 多，同时可能 影响各部门的 正常工作要求团队 沟通 特别好的职位 适用小 组 面 试一组经 理同 时面试一个 人，然后小 组决定录不 录用他节省时间 ， 不容易错过 一些关键性 的考察候选人压力太 大，过于紧张 ，不利于充分 表现出自己的 优点适于招聘管理 、销售、市场 等人员，因为 他以后工作会 遇到这种场景自检公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用 哪种招聘的方式，你将如何选择？ _ _
