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1、HR开发与管理的战略性角色1.1 题解：人力资源管理与开发 （1）人：经济人、理性人、社会人；关系人、面 子人、懒人、勤奋人、善人、恶人、人的结构分 布、非理性人； （2）人力：动力、能力、创造力-财力、物力 。力改变物体运动状态的作用；力的3要素 大小、方向、作用点；力量、能力 （3）资源：资财的来源辞海财富的父母 ；为了创造财富而投入生产活动的一切要素，即 可以投入到生产中去创造财富的一切生产条件。 资源类别：自然资源、资本资源、人力资源、信 息资源、时间资源等。 1）自然资源：未经开发的土地、山川、河流、森 林、矿藏等一般用于生产活动且未经人加工的一 切自然物。自然资源具有独占性，在占有
2、和使用 中，具有排他性，是一个你多我少，你增我减、 你有我无的物质。 2）资本资源：资金、厂房、机器、设施等一般用 于生产活动的一切经人加工的自然物。资本资源 也具有独占性，在占有和使用中，具有排他性， 也是一个你多我少，你增我减、你有我无的物质 。 3）信息资源：对生产活动及其相关活动和事物描 述的符号集合。信息资源具有共享性，在占有和 使用的过程中不具有排他性，甚至可以互补，相 互激发。 4）时间资源：生产活动（或物质运动）的顺序更 替和前后联系的连续性表现。时间租不到、借不 到、买不到、“定量供应”、毫无调节的弹性， 又最容易损耗、无法储存，没有替代品（德鲁克 ）。时间资源具有强烈的时效
3、性，平等性，单向 的、不可逆，当期不用，过期作废。 5）人力资源：一般可用于生产活动的，一定范围 内人口所具有的劳动能力的总和。前4种资源有一 个共同的特点，都是被动性资源，都需要人来认 识、开发和利用。只有在人力资源的主导下，其 他资源才能被赋予活力，才能创造出财富。人力 资源具有主动性、能动性，是生产活动中最活跃 的因素，是一切资源的统治者和驾驭者。 （4）企业资源可分为4种，需有效整合： 1）实物资源：机器设备、厂房设施、办公大楼、 原材料、零配件等。有形、可见。 2）财务资源：金融资产，现金、股票、债券、对 外投资、营运资本等。财务稳定性、实力的体现 。 3）人力资源：企业拥有的体现在
4、全体雇员体力与 智能上的经济资源，规模、结构。不能直接反映 企业的繁荣或经营状况。 4）品牌等无形资源：知名度、美誉度、消费者心 目中的形象人力资源的内涵 德鲁克（1954）：是人，具有特殊资产的资源； Lvan Berg：可用于生产产品或服务的活力、技能 和知识； Nabil Elias：企业内部成员及外部的与企业相关 的人（总经理、雇员、合作伙伴和顾客）等可提 供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的 人力总合。 Rensis Lakere：企业人力结构的生产和顾客商誉 的价值。 郑绍濂（1995）：能够推动经济和社会发展的具 有智力劳动和体力劳动能力的人的总合，包括数 量和质量。 台湾
5、黄忠英（1997）： 人类自身特有，具有不可剥夺性； 存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性 其形成受时代条件的制约；在开发过程中具有能 动性； 具有时效性； 具有可再生性； 智力与知识性。 另：高价值创造；高风险投入的资本；自我经营 、自我扩张的资本；经营复杂缓慢，收益难以计 量的资本；人性化的资本。 （5）管理： 计划=定义目标+制定策略+开发活动； 组织=结构+流程（组织分化度+行为规范化 度+决策权分布度）； 领导=人际交往活动（倾听+反馈+授权+训 导+冲突管理+谈判）； 控制=监视+纠偏； 人事=选+用+育+留。 计划 组织 领导 控制 高层 28% 36% 22% 14% 中
6、层 18% 33% 36% 13% 基层 15% 24% 51% 10% （6）人力资源管理 Raymond A Noe：指影响雇员的行为、态度 以及绩效的政策、管理实践及制度。 Gary Dessler：完成管理工作中涉及人或 人事方面的任务所需要掌握的概念和技术 。 台湾黄忠英：将组织所有人力资源做最适 当的确保（acquistion）、开发（development）、 维持（maintenance）和使用（utilization），以 及为此所规划、执行和统制的过程。 （7）开发：自我橱窗图。 案例：业务员小张，凭借个人兴趣，经过 一年的认真和努力工作，由生手变成行家 里手，业绩节节上升
7、。就在这时，却对工 作失去了兴趣，并产生了“疲倦感”，工 作对他不再有新鲜感，也不再成为刺激他 的动力。加之在该公司今后的上升空间很 小，没有吸引他要进一步攀登的台阶和目 标。因而想到了辞职。 问题：小张为什么想到辞职？要不要挽留 小张？如何挽留小张？ 分析：业务员小张，凭借个人兴趣（动力 新鲜兴趣，好奇兴趣；责任感；忠诚； 承诺；契约；习惯）经过一年的认真和努 力（态度、行为）工作，由生手变成行家 里手（知识能力），业绩节节上升（绩效 ）。就在这时，却对工作失去了兴趣，并 产生了“疲倦感”，工作对他不再有新鲜 感，也不再成为刺激他的动力。加之在该 公司今后上升空间很小，没有吸引他要进 一步攀
8、登的台阶和目标（HR、激励、环境 ；选用育留）因而（工作没意思，发展没 前途）：想到了辞职（or怠工）1.2 HR管理：从操作性到战略性 20世纪早期，人事管理工作者第一次从基层管理 者那里接过了雇员的雇用和解雇工作，掌管工资 发放和管理福利计划，当时的人事工作很大程度 上是保证企业遵守日常的管理秩序，人事工作的 重心主要是如何保护组织，而不是对于组织的有 效性如何做出积极的贡献。今天，人力资源管理 的角色正在从保护者（维持者、被动者）和甄选 者转变为战略伙伴（主动者）和变革的催化剂。 如果说公司的竞争力取决于它的雇员，那么负责 获取、培训、评价以及报酬的职能就应当在企业 取得成功的过程中发挥
9、更大的作用。因此，把雇 员作为一种竞争优势就出现了一个新的研究领域 ：战略人力资源管理（strategic human resource management）。战略人力资源管理 所谓战略人力资源管理，就是指“为了提高企业绩效水平 ，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力 资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。”这 些人力资源管理活动应当能够塑造雇员的能力和行为，帮 助企业实现其经营战略，因此就引出了支持企业战略的人 力资源管理战略： 联邦快递（FedEx）：通过富有献身精神的雇员来达到高 水平的客户服务质量以及较高的利润率。（建立良好的双 向沟通机制，把不具有以人为本价值观
10、的潜在管理者筛选 出去；提高具有竞争力的薪资以及绩效奖励；公平对待所 有员工并且对所有的雇员提供保障；利用内部晋升和各种 雇员开发活动来为所有的雇员提供运用其技能和发挥才能 的机会。 战略执行例子：联邦快递的竞争战略就是通过提 供高水平的客户服务和保证准时邮递来将自己与 竞争对手区别开来。这个战略就需要公司有一批 具有献身精神的员工宁可多走几步路也要把 事情做到最好，它与竞争对手所使用的基本技术 都是类似的，其赢得竞争优势就是公司的雇员队 伍的服务，这就意味着它设计出的人力资源管理 过程必须能够使他帮助公司创建一支富有献身精 神、高素质的并且以客户为导向的雇员队伍。 战略制定例子：战略制定就是
11、对SWOT加以确认、 分析和平衡，人力资源在这个过程中可以发挥重 要作用，比如在环境扫描中，即确认和分析对于 公司成功至关重要的外部机会和威胁：是否有能 力进行人力资源谈判，合并的员工能吃进来但能 否消化？内部的人力资源储备是否能够支持战略 的达成，内部的人力资源状况的优势和劣势？竞 争对手的状况信息，如竞争对手制定的新的奖励 计划、劳动合同中的用工规定；还有些公司甚至 围绕人力资源优势来制定自己的战略。抬头看路是战略，低头做事是战术 16种提高竞争优势的人力资源管理实践 （1）就业保障：组织的长期承诺换来员工的忠诚、承诺 和愿意为组织利益付出额外努力； （2）招聘时的挑选：以正确的方式挑选合
12、格的员工。一 个非常合格的员工要比不合格的员工的劳动生产率高出两 倍。此外，招聘时的挑选，向求职者发出的信息是，他们 加入的是一个精英组织，同时它对雇员的绩效有高度期望 。 （3）高工资：比竞争者付出的工资高。高工资倾向于吸 引更加合格的求职者，减少流动性，发出的信息是公司珍 惜它的雇员。 （4）激励性薪资：允许那些产生绩效和盈利率水平提高 的雇员们分享利益。雇员们认为这种实践既公平又公正。 如果由雇员们的才智和努力所产生的获益都归最高管理部 门所有，那就是不公平的，员工将会变得气馁，并放弃其 努力。 （5）员工持股：通过向雇员提供诸如公司股票份额和利 润分享方案等，把组织的股权利益给予雇员。
13、如果恰当加 以实施，员工持股可以让雇员们的利益与股东的利益密切 结合起来。这样雇员将可能对其组织、战略和投资政策抱 持一种长期的展望。 （6）信息分享：向雇员提供有关运作、生产率、盈利率 的信息。为雇员提供正确评价自己的利益与公司的利益是 怎样关联的信息基础，并因此为他们提供所需要的信息， 去做想要成功就必须去做的事。 （7）参与和授权：鼓励决策的分散化、扩大员工参与以 及在控制其工作过方面的授权。组织应当从一种层级控制 和协调活动的系统走向这样的系统：在其中，较低层次的 雇员们被允许做那些能提高绩效的事情。研究表明，员工 参与既能提高雇员的满意度，又能提高生产率。 （8）团队和工作再设计：使
14、用跨学科的团队以协调和监 控他们自己的工作。通过设定与恰当的工作数量和质量相 关的规范，团队对个体施加某种强烈的影响。当存在着对 群体努力的奖励时，当群体对工作环境拥有某种自主权和 控制权时，以及当群体受到组织严肃对待时，更有可能产 生来自群体影响的正面结果。 （9）培训和技能开发：为工人们提供完成其工作所必须 的技能。培训不仅保证雇员和经理们能胜任其工作，而且 也显示了公司对其雇员们的承诺。 （10）交叉使用和交叉培训：培训人们去从事几项不同的 工作。这样可以使工作变得有趣，并为经理们提供安排工 作日程的更大弹性，例如他可以用一个受过训练的工人代 替一个缺勤的工人去履行职责。 （11）象征性
15、的平均主义：平等对待雇员可以通过取消诸 如经理餐厅和专用泊车位之类的行动而做到。减少社会类 别体现了减少相互对立的思想，并且提供一种每个人都为 一个共同目标而工作的感觉。 （12）工资浓缩：缩小雇员间薪资差别的程度，薪资浓缩 可以通过减少人际竞争和提高合作带来生产率提高。 （13）内部晋升：将处于较低组织层次上的雇员加以晋升 去填补职务空缺。晋升增加培训和技能开发，给雇员一个 “好好干”的激励，并且能提供一种关于工作场所的公平 和正义的感觉。 （14）长期展望：组织必须明白，通过劳动力去达到竞争 优势需要花费时间，因此需要一种长期展望。在短期内， 与尽力维持就业保障相比，解雇员工也许有利可图，
16、减少 培训经费也是保持短期利润的快捷方式。但是，一旦通过 使用这些人力资源管理实践以获得竞争优势，那么这种优 势就有可能更为持久。 （15）对实践的衡量：组织应当衡量诸如雇员态 度、各种方案和创新的成功以及雇员绩效水平等 方面。衡量能够通过指明“何者重要”而指引行 为，而且它能为公司及其雇员提供反馈，相对于 衡量标准，他们表现得有多好。 （16）贯穿性的哲学：拥有把各种个体的实践连 接成一个凝聚性整体的根本管理哲学。1-15项实 践的成功一定程度上都依赖于形成一个关于成功 的基础和怎样管理人的价值和信念系统。如某微 型设备公司的贯穿性哲学是“持续快速改进、授 权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越”。
