人力资源管理内训课件

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1、人力资源管理内训课件企业环境、管理与人力资源管理 理念与工具 企业环境 企业的发展 企业管理的实质p过剩经济与短缺经济俺们刚吃上肉你们又吃菜了；俺们刚娶上媳妇你们又独身了；俺们刚吃上糖你们又尿糖了；俺们刚拿白纸擦屁股你们又用它擦嘴 了。俺们刚能歇会儿不用擦汗你们又去健 身房、桑拿房流汗了；俺们刚装上电话你们又改网上聊天了 ；俺们刚能在电影院约会你们又改网恋 了；俺们刚吃饱穿暖你们又减肥露脐了。 p无序竞争，缺乏行规p微利时代，买方市场p商业无信，流通不畅p中国经济与社会的现状中国经济与社会的现状p如何提高竞争力？p83%的中国品牌厂 家的第一选择是降 价p100%国外品牌厂家 的第一选择是提高

2、 质量来自企业的证据：来自企业的证据：p北京、上海、广州公 众对中国企业的印象p第一印象：自吹自擂p第二印象：降价来自中国公众证据来自中国公众证据人力资源与企业效能（1） 什么是企业？什么是企业？企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用有效地整合和利用各种资源来实现自身价值最大化的组织。各种资源各种资源 土地土地 资金资金 技术技术 人力人力 信息信息有效有效 使用使用企业 价值最大化股东满意员工满意社区满意客户满意人力资源与企业效能（2）人力资源管理可以通过对正确的人/方案/实践进行投资来为组织增加价值人力资源管理人力资源管理系统与实践系统与实践强化强化财务效能财务效能员工员工满意度满

3、意度客户客户忠诚性忠诚性客户客户满意度满意度员工员工忠诚性忠诚性企业的特征企业的特征p企业是一个经济组织赢利p企业是一个社会组织p企业是一个资源转换单位 p企业必须独立自主、自负盈 亏p瘸子瞎跳中国企业的先天不足。加入世贸后，一起比赛腿力。p瞎子赛跑造大/短期利益驱动冲击500强？中国企业发展的两大瞎病中国企业发展的两大瞎病“国有企业不容易啊”前总理朱镕基 首钢 白云制药 杨子冰箱从明星到流星 中国的企业属螃蟹 一红就死！成功是失败之母成功是失败之母企业发展的五阶段理论创业/企业家阶段集合阶段正规化阶段合作阶段创造产品，市场生存 非正式非官僚组织 基础是企业家精神领导危机： 对领导的需要开始确

4、定清晰的目标和方向 员工认同企业的使命，产生成员感 建立岗位制度，进行劳动分工 虽然建立了部分规则 但沟通与控制主要还是非正式的自主危机： 基层经理要求更多的权限（授权）开始设置和利用规则、章程和控制系统 沟通减少，变得正式化，参谋人员增加 高层开始注重战略和计划，日常运作交 给中层管理人员，激励系统开始执行。 开始官僚化，中层对参谋人员干预不满 ，创新受到限制文牍主义危机： 需要处理过多琐事正式制度被简化，被团队取代 ，靠合作而成长，需要进入合 理化和创新阶段。 要更换高层领导,营造企业文化再生需要危机： 恢复活力的需要继续成熟理性的小企 业的思考衰退平稳发展时期变革时期企业规模企业寿命文化

5、危机： 创新的需要中国企业发展中的五个特定阶段文 化战 略管 理运 作机 会经营规模主导发展 根本因素0500万5005000万5000万5亿5亿15亿15亿以上企业发展的五个重要阶段和根本影响因素企业发展的五阶段理论企业发展的五阶段理论中国企业发展的结局1长不大，活不长！创业/企业家阶段集合阶段正规化阶段合作阶段中国的企业企业规模企业寿命2.9岁机制的退化 激烈的竞争内部的矛盾沈阳飞龙集团沈阳飞龙集团珠海巨人集团珠海巨人集团济南三株集团济南三株集团郑州亚西亚集团郑州亚西亚集团红高粱快餐红高粱快餐百龙矿泉壶百龙矿泉壶中国企业发展的结局2活下去，是企业的硬道理！创业创业/ /企业家阶段企业家阶段

6、集合阶段集合阶段正规化阶段正规化阶段合作阶段合作阶段中国的企业企业规模企业寿命企业寿命内部动力 牵引力推动力烧不死的鸟就是凤凰！88年2万96年60亿99年120亿2002年220亿华为的传奇！追求长寿企业的通识能对环境保持敏锐的反应以便学习和适应； 学习型组织 努力达成强烈的绝对认同感以保持一致； 企业文化 允许打破常规和不落俗套的思考和试验； 坚持普遍主义/适当采取特殊主义 为积蓄财力而在财政上采取稳健的政策，在此前提下保持灵活性。 重视现金牛结论：企业的成长发展与人的成长发 展一样，是有阶段性的。每个阶段 都有危机和陷阱。要想健康地成长，唯一的出路就是不断进行变革 。制约企业发展的7S

7、p战略：公司的计划或措施，系统的活动和资源的配置， 公司的经营目标p结构：组织结构，部门设置，职责和职权的关系。p制度：公司运作的方法和过程，如预算和控制、奖惩和晋 升、规定的报告和例行程序。p作风：主要管理人员为达成组织目标所采用的方法，花费 的时间，包括组织的传统作风。p人员：员工的素质，员工的分工，员工对企业的认同和忠 诚。p技能：公司的核心能力和主要人员的工作技能。p共享的价值观：组织灌输给成员，并由成员分享的目标和 价值观。 战 略结构作 风制 度共同的 价值观人 员技 能企业发展的7S理论是指是指通过别人或同别人一道通过别人或同别人一道去完成工作。去完成工作。什么是管理（Manag

8、ement）效率效率 （EfficiencyEfficiency） 投入投入/ /产出的关系产出的关系 手段手段效果效果 （EffectEffect） 组织目标的实现组织目标的实现 结果结果低浪费 高成就有 效 利 用 资 源实 现 组 织 目 标目标（更有效）管理活动追求的两大目标两种管理者：有效的管理者 纪律、服从成功的管理者 创意、理性实现企业目标实现企业目标计划计划确定目标确定目标，制定战略实，制定战略实施和资源分配施和资源分配方案方案组织组织决定要做什决定要做什么，怎么做，么，怎么做，由谁做由谁做领导领导指导和激励指导和激励员工，协调员工，协调解决冲突解决冲突控制控制对活动进行对活动

9、进行监控确保按监控确保按计划完成计划完成每一位管理者都承担的职能管理的基本职能现代管理的功能观计划组织导领控 制 现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、指挥以、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、指挥以及控制活动。及控制活动。 影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度的总称。制度的总称。 影响公司与

10、员工之间的关系的性质的所有管理决策和行为。影响公司与员工之间的关系的性质的所有管理决策和行为。什么是人力资源管理？ 建队伍：建队伍：建立一支企业经营发展所需要的员工队伍建立一支企业经营发展所需要的员工队伍 造机制：造机制：造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工潜力的机制潜力的机制 强文化：强文化：培育和营造良好的组织氛围与文化培育和营造良好的组织氛围与文化人力资源管理的根本目的JJ 缺乏培育与牵引人成才的机制与制度缺乏培育与牵引人成才的机制与制度JJ 缺乏优秀人才程长的土壤与舞台缺乏优秀人才程长的土壤与舞台JJ 缺乏人力资源开发的工具与方法缺乏人力资源开发

11、的工具与方法JJ 缺乏良好的人力资源经营模式缺乏良好的人力资源经营模式JJ 缺乏优质的人力资源生态环境缺乏优质的人力资源生态环境 中国企业为什么不能创造一流的业绩？JJ组织绩效组织绩效60%60%取决于组织氛围（企业文化的营建极为重要）取决于组织氛围（企业文化的营建极为重要）JJ组织绩效的改善组织绩效的改善70%70%决定于管理者决定于管理者JJ在高绩效的组织中，员工发挥在高绩效的组织中，员工发挥80%80%的潜力的潜力JJ在中立性的组织中，员工发挥在中立性的组织中，员工发挥50%50%的潜力的潜力JJ在消极的性组织中，员工发挥在消极的性组织中，员工发挥30%30%的潜力的潜力JJ在自然的状况

12、下，员工潜力发挥在自然的状况下，员工潜力发挥20%20%JJ在激励和约束的状态下，员工潜力发挥在激励和约束的状态下，员工潜力发挥80%80% 中国企业为什么不能创造一流的业绩？ 人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。任何一位管理者日常工作的重要组成部分。 每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。员的绩效改善和职业成长。 在现代企业中，下属人员

13、的能力提高、绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的在现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。 每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他们所提供的每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都比任何人事政策或者制反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都比任何人事政策或者制度度更能更能塑造和重塑员工与公司之间的关系。塑造和重塑员工与公司之间的关系。 人力资

14、源管理是所有管理者的职责在现代企业中，人力资源管在现代企业中，人力资源管理不只是人力资源管理部门或人理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而力资源管理专业人员的职责，而是全体管理者的职责。是全体管理者的职责。谁负责人力资源工作？ 人事服务者 准立法者 协调者 监督控制者 咨询者与顾问 变革的推动者人力资源管理部门在企业中扮演的角色经营或业务经营或业务能力能力专业和技术专业和技术知识知识综合综合能力能力变革管理变革管理能力能力人力资源管理人力资源管理专业人员专业人员人力资源管理专业人员的素质模型管理视角管理视角管理活动管理活动比较项目管理内容管理内容管理地位管理地位部门性质部门性

15、质视员工为成本负担、负债视员工为成本负担、负债重使用、轻开发重使用、轻开发传统人事管理简单简单/ /行政事务、管理档案、工资发放行政事务、管理档案、工资发放执行层执行层/ /技术含量低、无须特殊专长技术含量低、无须特殊专长非生产效益部门非生产效益部门视员工为第一资源、资产视员工为第一资源、资产非常重视开发非常重视开发/ /（建立培训机构）（建立培训机构）现代人力资源管理极其丰富极其丰富战略决策战略决策层层生产生产/ /开发结果开发结果- -投入大于产出、成本节约投入大于产出、成本节约管理目的管理目的保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现生产效益生产效益+ +员工需要满足、保障组织长远利益员工需要满足、保障组织长远利益管理模式管理模式以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心对待员工对待员工命令式、独裁式；控制命令式、独裁式；控制强调尊重、民主；参与、透明强调尊重、民主；参与、透明性质变化性质变化战术性、业务性战术性、业务性战略性、整体性、主动性战略性、整体性、主动性现代人力资源管理与传统人事管理的区别 国家体制问题对企业人力资源管理的制约国家体制问题对企业人力资源管理的制约- - 部分企业尤其是国有企业的观念依然非常落后部分企业尤其是国有企业的观念依然非常落后 专业化的人力资源管理队伍还没有形成专业化的人力资源管理队