“结构化”面试--提高招聘效果的法宝

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1、“结构化”面试 -提高招聘效果的法宝预计课时：2H 讲师：HR部 司丽 培训日期：2011-4-92011招聘系列培训之一：招聘常见难题 1.需求紧急，却找不到合适的简历； 2.找到简历，约人家不来； 3.不清楚招聘流程？ 4.面试拿不准是否合用； 5.面试记录如何写？ 6.如何定薪酬？ 7.背景调查出状况？ 8.试用期离职率高； 招聘难，招到合适的人更难！招聘系列培训1：结构化面试案例 公司新接了一个移动客户的软件项目，要 为客户建一个人力资源系统，项目金额约 500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大 家找最熟悉的方向来设定即可） 现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月 内到位。 您作为

2、这个部门的面试负责人，该如何处 理？会遇到哪些问题？招聘系列培训1：结构化面试所要解决的根本问题是： 如何快速而准确地招到PM？八之一: 如何提出招聘需求 申请？八之二: 如何分解招聘需求八之三: 公司招聘流程？八之四: 如何快速而准确地 筛选简历？简历处 理方式？八之五: 常见面试方法？八之六: 如何填写面试记录 ？八之七: 如何定薪酬？八之八: 背景调查有问题怎 么处理？为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注： 运用“结构化面试”提高招聘效果招聘系列培训1：结构化面试所要解决的根本问题是： 如何快速而准确地招到PM？八之一: 如何提出招聘需求 申请？八之八: Q 不稳定的，比如几个月换一

3、次工作； 简历里项目经验描述过于简单； 自我评价里比较零乱； 意向地点非公司招聘城市； 技术方向与实际所做工作内容完全不一致的。 应聘简历收件人同时为多家公司者; 简历中错别字比较多的. 薪酬期望明显高于我们现有薪酬的. 离职原因中多为家事而离开的招聘系列培训1：结构化面试八之三：简历筛选技巧 小结： 4-1 收到简历 4-2 搜索简历 4-3 简历筛选技巧 4-4 异常情况处理招聘系列培训1：结构化面试八之三：简历筛选技巧招聘系列培训1：结构化面试这部份内容讲完了, 大家还有什么疑问和补充吗?思考 已经讲完了“八之三：简历筛选技巧” 简历筛选只能帮我们大海里捞针，尽可能 找到多的应聘者，但到

4、底是不是我们要的 那根“针”，就得由面试来决定了。招聘系列培训1：结构化面试 接下来分析“八之四：常用面试方法”招聘系列培训1：结构化面试所要解决的根本问题是：如何快速而准确地招到PM？八之一: 如何提出招聘需求 申请？八之八: Q&A八之二: 公司招聘流程？八之三: 如何快速而准确地 筛选简历？简历处 理方式？八之四: 常见面试方法？八之五: 如何填写面试记录 ？八之六: 如何定薪酬？八之七: 背景调查有问题怎 么处理？为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注： 运用“结构化面试”提高招聘效果招聘系列培训1：结构化面试4-4 集体讨论面试法 （无领导小组讨论 ）4-1 非结构化面试4-2 结

5、构化面试4-3 关键行为面试法（ 行为描述式面谈）八之四：常见面试方法招聘系列培训1：结构化面试面试流程结构化考官组成结构化测评要素结构化测评标准结构化4-2结构化面试法28 关键 步骤：l直属上司l部门经理或总 监l接口部门lHR部门l前台观察填表 及异常l面试官按顺序 出场l面试记录规范 化l客观评分统一l确定性流程l各考官面试时间 确定l笔试题库l测评要素结构化 -面试问题库l评分方法确认l以分数定录取 顺序l两票否决制l不达标人数的 从高向低选， 关键 要素满足 和避免雷区指 标l按职位对应薪 酬福利l面试官直接对 面试结果负责 ，列入考核指 标等。成果：l结构化l流程结构化， 有序且

6、效度高l面试准备结构 化l结果效度高l面试官负责制l整体薪酬公平1 考官组成2 面试流程345 薪酬面谈录用决定 面试4-24-2结构化面试结构化面试招聘系列培训1：结构化面试举例-技术性部门经理职责职责需要考查能力权重系数询问问题应聘者回答依据业务监控 与反馈项目监控与协调 计划能力项目管理能力客户应对能力项目质量控制质量控制能力成本控制成本控制能力员工管理人员管理能力招聘培养领导激励职业素养 责任感创新能力沟通能力组织协调能力诚信其他 薪酬加班及出差等职业发展离职原因4-24-2结构化面试结构化面试- -测评要素结构化测评要素结构化招聘系列培训1：结构化面试4-2结构化面试-测评要素练习

7、问题：该项目经理的测评要素有哪些？（ 10分钟） 案例： 公司新接了一个移动客户的软件项目，要 为客户建一个人力资源系统，项目金额约 500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大 家找最熟悉的方向来设定即可） 现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月 内到位4-2结构化面试例：问题库： 测评要素：团队合作能力1.“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我 讲讲这个故事好吗？”2.“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同 事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的 合作经历，你给我们讲讲好吗？”3.如对方是毕业生，“你在学校参加过学生会吗，任什么职 务，搞过什么活动吗？

8、跟学生会的人是怎么沟通的？有没有 遇到什么明显的问题，当时是怎么处理的？”招聘系列培训1：结构化面试八之四：常见面试方法 4-3 关键行为面试法-行为描述式面谈案例：请阅读以下两句话，哪句更能表现行为表现？1 .“这个人糟透了，一贯迟到，不守时，这个人简直 是太不负责任了。” 2.“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次， 旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人 。”招聘系列培训1：结构化面试4-3关键行为面试法-行为描述式面谈招聘系列培训1：结构化面试S：情景T：目标R：结果A：行动图 1：STAR方法情形或任务=为什 么？ 行动=做了什么？ 如何做的？ 结果=行动的效果 ？ 面

9、试问题的选择： 和工作相关； 候选人之间一致； 答案可客观判断，尽量减少偏差； 有助于归类和归档。 核心：针对事实追问再追问。招聘系列培训1：结构化面试4-3关键行为面试法-STAR面谈4-3关键行为面试法-STAR面谈 案例：看看下面的问法有何问题？ 1.你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成 任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ 2.你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ 3.你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ 4.你愿意加班吗？ 5.在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是 会做一些别的事情？ 6.说说你自己吧。招聘系列培训

10、1：结构化面试STAR问法举例招聘系列培训1：结构化面试错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢 ，还是分派给有兴趣完成该任务的人 ？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务 的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从 金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激 励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？ 请你举一些具体的实例来说明。（4）你愿意加班吗？（4）你以前工作累不累？具体是怎 么样的？晚回去家里有意见怎么处理 ？ （5）在你今后的职业生涯中，你会 继续

11、在这个领域工作还是会做一些别 的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎 样的？招聘系列培训1：结构化面试4-3 STAR问法-案例 问题：结合该项目经理的测评要素，该如 何提问？（10分钟） 案例： 公司新接了一个移动客户的软件项目，要 为客户建一个人力资源系统，项目金额约 500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大 家找最熟悉的方向来设定即可） 现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月 内到位4-4：集体讨论面试法情景模拟技术 3-8人为佳；不指定角色或指定的平等角色； 没有显性的确定答案； 考察沟通能力，协调能力，团队合作，责任心，主动性等；广泛应用 于各领域 。优点： 易考量应聘者在团队

12、活动中的真实的职业素养和技能； 在综合素质方面效度较高； 缺点： 对出题人和面试官要求较高；尤其是技术人员。 应聘者易受环境和其他应聘者影响。 不出声的应聘者效度需进一步推敲。招聘系列培训1：结构化面试4-4：集体讨论面试法 步骤： 职位分析-选定测评要素-设计试题库-确 定主持人和面试官-确定本次试题-选定环 境和人数-现场讨论-记录填写-面试官讨 论，做出最终决定。 题目设计通常包括： 自我介绍+专业场景测试+通用场景测试+总 结展示环节。招聘系列培训1：结构化面试4-4：集体讨论面试法 项目经理为例，可以设计哪些集体讨论问 题？招聘系列培训1：结构化面试招聘系列培训1：结构化面试4-4

13、集体讨论面试法 （无领导小组讨论 ）4-1 非结构化面试4-2 结构化面试4-3 关键行为面试法（ 行为描述式面谈）八之四：常见面试方法小结： 小结：42 关键 步骤：lS-情况lT-目标或任 务lA-行动lR-结果l考官组成l测评要素l测试标准l面试流程l问题设计l面试官l时间调节l题目调整成果：l成本低l效度低 ，不准确l效度较 高l成本低l效度高，准 确度高。l成本高l职业素养方面效 度较高l成本较高非结构化面试结构化面试集体讨论面试STAR面试法八之四：常见面试方法小结八之四：常见面试方法招聘系列培训1：结构化面试这部份内容讲完了, 大家还有什么疑问和补充吗?思考 已经讲完了“八之四：

14、常见面试方法” 了解了面试方法，重要是实际应用。面试 记录是直接体现面试结果的文档。不但对 于面试官决定有直接影响，而且对以后相 关资质查询和人员判断有重要作用。招聘系列培训1：结构化面试 接下来分析“八之五：如何填写面试记录 ”招聘系列培训1：结构化面试所要解决的根本问题是：如何快速而准确地招到PM？八之一: 如何提出招聘需求 申请？八之八: Q&A八之二: 公司招聘流程？八之三: 如何快速而准确地 筛选简历？简历处 理方式？八之四: 常见面试方法？八之五: 如何填写面试记录 ？八之六: 如何定薪酬？八之七: 背景调查有问题怎 么处理？为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注： 运用“结构化

15、面试”提高招聘效果八之五：如何填写面试记录？ 案例： 基础一般 能做开发 很多东西知其然不知其所以然 只能 做初级开发工程师注：（人员已录用） 基础一般 可往需求方向发展注：（人员已录用） c# .net框架 一般 web 一般 sql 一般（人员已录用） 基础太差，淘汰（淘汰） 此人能力太差，几乎啥都不会。（淘汰） 招聘系列培训1：结构化面试八之五：如何填写面试记录？ 案例： 项目经理类： 能从客户、内部进行进度协调与控制 能有较好的成本意识，能在大多情况下，处理基线范围变 更问题 能深入了解客户深层需求，对变更控制较有经验 管理下属方面：重授权，能因才选用 挖掘方面经验较弱，商务较弱，对于项目关注点，在项目 之中，没考虑到项目外挖掘。 项目管理及客户沟通经验充足，但对疑难问题解决能力不 足，只能处理较顺的事情。 综合意见：作为储备（PM）招聘系列培训1：结构化面试八之五：如何填写面试记录？技术类： web开发：HTML架构基本清楚，其实较深入的不太了解。面试提问问 题：HTML架构，input做差的作用。应聘者实际表现：基本了解。 .NET严重缺失。面试提问问题：Convert,Tostring(obj)的概念。应聘者 实际回答：不能作答。 数据库：概念理解不够，技巧应用较差。提问问题：范式及其作用。 回答：有些混乱。提问：存储过程与还原的区别。回答：基本