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1、宋联可博客： 博士人力资源管理兰鹰咨询宋联可博客： 人力资源心理学老师 南京大学商学院博士 美国密苏里大学访问学者 5D研究院院长 爱“心”教育联盟爱心大使 培训旗舰店网站首席培训师 多家大中型企业管理顾问 清华、北大、人大、威尔士客座教授 中文、英文MBA与总裁班核心课程讲师 国内知名网站专栏作家 教育培训公益元年启动仪式场外主持（CCTV影响力对 话、东方卫视、第一财经等媒体报道） 2013年中国十强人力资源老师第3名、中国百强讲师第 67名 2012中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师宋联可博客： “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其管理的实践 一书提出的。 美国学者
2、伊万伯格（Lvan berg）认为 ，人力资源是人类可用于生产产品或提供 各种服务的活力技能和知识。宋联可博客： 美国著名人力资源管理专家雷蒙德A 诺伊（Raymond A. Noe）在人力资 源管理：赢得竞争优势中认为，人力资 源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩 效的各种政策、管理实践以及制度。宋联可博客： 的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。直线管理人员 的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和
3、企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的 角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与 管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。企业人力资源管理责任宋联可博客： 提供服务 沟通信息 协调关系 培育文化 战略决策
4、宋联可博客： 胜任特征（Competency）的概念可追 溯到古罗马时代 当时人们通过构建胜任剖面图（ Competency Profiling）来说明“一名好 的罗马战士”的属性。 胜任能力的应用起源于20世纪50年代初 美国国务院选拔外交官，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助设计有效预测 实际工作业绩的人员选拔方法。 世界500强企业中已有过半数的公司应用 胜任能力模型。宋联可博客： 胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与 表现平平者区分开来的个人的潜在特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、知识、技能任何可以被可靠 测量的或计数的并能显著区分优秀与一般 的绩效的
5、个体特征（ Spencer，L.M.和 Spencer，S.M. ，1993 ）。 宋联可博客： 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系 列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力 的内容、水平高低及等级有明确的描述和 界定。宋联可博客： 选择 标准样本2 收集 数据信息3 分析 数据信息4 建立 Competency 模型5 验证 Competency 模型6根据愿景确定 战略/商业目标定义绩效标准一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定 competency项 目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组分析和确定competency的过程
6、宋联可博客： 自1989年起，美国心理学家麦克利兰（ McClelland）开始对200项工作所涉及的 胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的 绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优 的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构 成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约 760种行为特征。其中与360种行为特征相 关的21项素质，能够解释每个领域工作中 80%以上的行为及结果。因此，由这21项素 质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每 项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以 阐释。宋联可博客： 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为： 第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度
7、筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括： 1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。宋联可博客： 行为描述面试BD（Behavior description)：是通过要求应聘者描述其 过去某个工作或者生活经历的具体情况、 关键细节，来了解面试对象各方面素质特 征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己 的评价。宋联可博客： SSituation 即某项应聘者从事过的 事件所处的背景。 TTask 即该应聘者为完成上述事 件所承担的工作任务（目标）。 AActio
8、n 即该应聘者为完成上 述工作任务所采取的行动。 RResult 即该应聘者在完成上述 工作任务后得到的结果宋联可博客： 以采用正弦曲线法最好的是什么？最差的是什么？背景结果克服假行为事例练习宋联可博客： 定义：指模拟真实的工作环境和过程，让 考生在模拟的情景中表现自己的才干，由 考官在旁边观察，并根据测评要素进行评 价的一种方法。 形式：无领导小组讨论、即席演讲、公文 处理测验、工作样本技术、角色扮演、管 理游戏等。宋联可博客： 心理测试的实质上是行为样组的客观的和 标准化的测量。认知测验成就测验：斯坦福成就测验智力测验：斯坦福比奈智力测验性向测验：一般性向测验GCT、特殊人格测验态度测验：
9、Likert态度量表兴趣测验：爱德华爱好测验性格测验：卡特尔16项人格测验；5D性格测试心理 测试品德测验：雷斯特道德测验宋联可博客： Disposition Model） “5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性理性；内倾外倾 五类性格： 金；木；水；火；土 五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密 切相关。 更多5D模型知识： 每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请 从中选出一个最接近您
10、的答案。如果发现难以 选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。宋联可博客： 持脾气随和实际现实D沉默寡言从容不迫放松稳定自我控制善于分析E温和平静缓慢谨慎容忍挫折容易紧张不喜改变宋联可博客： 干信任他人精明机智细心睿智有上进心E宽宏大量诚恳谦 虚温厚善良严格自律坚定信仰宋联可博客： 回答完毕后，请统计各选项的数量到下表： 更多问卷与答案： 工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用 科学的调查方法，收集各种与岗位相关的 信息和资料的过程。 宋联可博客： 常规工作多脑力工作者 管理职位同职位人员多工作岗位调查方法 常用工作岗位调查方法比较宋联可博客： 工作岗位分析是对企业各个岗位
11、的设置目 的、性质、任务、职责、权力、隶属关系 、工作条件、工作环境以及承担该职务所 需的资格条件等进行系统分析和研究，并 制定出岗位规范和工作说明书等文件的过 程。宋联可博客： 工作说明书，是表明企业期望员工做些什 么、应该怎么做和在什么样的情况下履行 职责的总汇。 撰写工作说明书应注意： 根据公司的具体情况制定 文字简单明了 内容越具体越好 避免形式化 不断修正和补充宋联可博客： 工作岗位评价是在岗位分析的基出上，对 工作岗位的难易程度、责任大小、能力要 求、劳动强度和工作环境等相对价值进行 衡量评比的过程。宋联可博客： 绩效管理是指为实现组织发展战略目标， 采用科学的方法，通过对员工个人或组织 的综合素质、态度行为和工作业绩的全面 监测分析与考核评定，不断激励员工，改 善组织行为，提高综合素质，充分调动员 工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜 力的活动过程。（C） 绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中 的一个重要环节。宋联可博客：
