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1、人力测评情景模拟第一节 概述一、定义所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的 职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项 目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中 ，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种 方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法 。第一节 概述方法比较：1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结 果与实际行为并不十分一致。2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少 。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难 以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关 联。如让人试装
2、电脑。第一节 概述二、缺陷：1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的 职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜 力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开 发。3，只能单个进行，时间长、成本高。第一节 概述三、特点：1，针对性2，动态性3，行为性4，互动性第二节 主要形式一、公文处理（）公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调 查报告、请示报告等。规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什 么这样处理。主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处 理并适当请示上级或授权下属。考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派 任务等能力。第二节 主
3、要形式二、与人谈话1，电话谈话：包括接电话和打电话主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、 处理问题的能力。2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、 朋友、上下级等主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处 理公与私事的关系能力。第二节 主要形式3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客 户、政府领导、司法人员及新闻界人员。考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。第二节 主要形式三、无领导小组讨论开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责 人。考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、 自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综 合能力及民主意识。四，角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来
4、处理日常管 理事务，以观察其多种表现。第二节 主要形式五、即席发言：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题 目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在 能力的一种方法。第三节 情景模拟的设计一、基本原则1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当第三节 情景模拟的设计二、调查研究应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景 设计，如公关部长的危机处理。三、构建测评体系第四节 情景模拟的操作一、准备工作1，公文处理的准备工作事先要编制好评分标准公文要与测评目
5、的紧密结合要规定一个适当的时间安排一个尽可能和真实环境相似的环境指导语要清楚、明确准备好足够的办公用具第四节 情景模拟的操作2，与人谈话的准备工作事先要明确通过与人谈话要测试哪些心理素质和潜在 能力每一次测试的被试不能太多，否则主试会疲倦评分要及时，过后要影响评分的准确性根据需要可以选用与人谈话的三种方法之一扮演者要真实，有一定的实践经验要让被试事先知道将应付某些情景的必要材料和数据第四节 情景模拟的操作3，无领导小组讨论的准备工作每小组成员以5-7人为佳讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟讨论时最好用圆桌，体现人人平等讨论前应提供必要的背景材料，否则会泛泛而谈讨论的内容一般是一个
6、案例规定每个人必须最少发言一次，多发言不限，但时间 不得超过15分钟主试人手一份评分标准第四节 情景模拟的操作4，角色扮演的准备工作事先要作好周密的计划，把细节设计好假试事先训练好，讲什么话，作什么反映，都 有要规范化，在每个被试前做到统一编制好评分标准，主要考察心理素质和实际能 力。不要考察表演能力第四节 情景模拟的操作5，即席发言的准备工作题目1-2个，被试准备时间一样多，以5-10分钟 为宜事先编制好评分标准，评分时要抓住主要心理素质的同时也不能忽视 细节问题。第四节 情景模拟的操作二、主试的培训1，给出某种行为定义2，主试参加一些特别设计的练习，来提高他们 区分行为表现的能力3，向主试
7、展示一个例子，说明应该怎么样来记 录行为第四节 情景模拟的操作4，主试在一个练习中学习如何观察行为5，主试练习如何交流观察到的行为信息，如何 得到完整的信息。6，主试参加一次模拟讨论，用摄像机展示，让 他们认识到行为数据的重要性。第四节 情景模拟的操作三、实施评估1，观察行为：要客观，不妄加猜测2，归纳行为：将行为与测评要素挂钩3，为行为打分：按标准进行打分4，制定报告：对所有信息汇总，宣读报告5，重新评分：初步讨论后，各主试单独重新评分6，初步要素评分：将所有主试的分数平均7，制定要素评分表：便于比较，以便达成一致8，总体评分及其他评价：总分和文字评语第四节 情景模拟的操作四、系统仿真系统仿
8、真是情景模拟的一种变式，也就是把 情景模拟的许多可以量化的内容搬到计算机上来 操作。如，可以仿真一个工厂，从计划开始，采 购原料、贷款、奖惩职工、加工生产、市场营销 ，给予相应权限，几个人相互影响，相互制约， 最后比较其商业利润。第五节 题型示例一、公文处理试题及评分标准公文处理要求（行政事业单位）：1，凡要局长批示的，应批示意见。2，凡要局长提出处理意见的，要提出处理意见。3，电报要答复，人民来信要提意见。4，按公文格式作必要的删改、填加。5，按重要程度、轻重缓急排列。以上要求在一小时内完成。第五节 题型示例文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方 面的意见文件2：关于某公司财务收支审计报
9、告文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回 执联及副联的函第五节 题型示例文件4：关于对大华厂开发研制“某”产品在某年 度免征增值税的要求文件5：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款 通知精神情况的报告文件6：根据下述材料（现代电脑技术公司检查 情况）提出处理意见1-2分轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该删节未删3-4分未能抓住重点，批示内容欠缺，文字该删节未删节5-6分尚能分清主次，批示内容一般，文字删节较少7-8分能抓住重点，批示内容尚达到要求，文字删节可以9-10分能分清轻重缓急，急件处理及时，批示内容具体可行，文字删 节得当公文处理评分标准第五节 题型示例二、撰写公文及其评分标准起草
10、公文要求：根据市府办发的关于党政机关和企事业单位 不准设置账外小金库的意见，代表区局起草一份 如何贯彻执行意见报区政府。时间为半个小时1-2分书写格式不符合规格，贯彻意见不符合要求，文字很不通顺3-4分书写格式有严重缺陷，贯彻意见很笼统，文字不够通顺，有错 句、病句5-6分书写格式基本正确，贯彻意见基本具体，文字通顺但有错别字7-8分书写格式正确，贯彻意见具体，文字通顺9-10分书写格式正确完整，贯彻意见详细具体，文字流畅撰写公文评分标准第五节 题型示例三、即席发言及其评分标准案例（10分钟左右）要求财税人员围绕税务员“五要”、“十不准” 规定；审计人员围绕审计工作人员守则，经5分 钟准备后，
11、当场发表10分钟左右的讲话。1-2分口头表达能力很差，内容很贫乏，逻辑性很差3-4分口头表达能力稍差，内容较贫乏，逻辑性较差5-6分口头表达能力尚可，内容一般，逻辑性一般7-8分口头表达能力较好，内容丰富，逻辑性较强9-10分口头表达能力很好，内容很丰富，逻辑性强、生动即席发言评分标准第五节 题型示例四、角色扮演及其评分标准角色扮演情景（半小时左右）：要求：在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长 ，3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所 在区一家饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对 话方式对被试者进行测试。具体内容：1，本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助 增配或调
12、整住房。第五节 题型示例2，中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及 时修理，要求财政局增拨教育经费。3，饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于 营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营业 税，特向局长请示。1-2分回答违反政策与程序，措辞不当，解决问题能力很差3-4分回答欠妥当，措辞有严重缺陷，解决问题能力较差5-6分回答基本符合政策与程序，措辞有点缺陷，解决问题能力一般7-8分多数回答符合要求，措辞尚可，有较好解决问题能力9-10分所有回答都符合要求，措辞非常恰当，有很强的解决问题的能 力角色扮演评分标准五、无领导小组讨论情境：一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国 西北疆飞向东部的一个城
13、市。就在飞临北疆某严寒 地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪， 不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达 15度。飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁 并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有 受到严重伤害。失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树 林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外 套。问题：在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出15件物品 （如下表）。现在请你们通过讨论将这15件物品 按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。排序物品表排序物品表该地区的航空地图四副太阳镜大型手电筒三盒火柴四条羊毛毯一个军用水壶一支手枪及10发子弹急救箱一只雪橇十二小包花生米两小瓶白酒
14、一张塑料防水布一面化妆用小镜子一只大蜡烛一把小刀观察行为候选人候选人候选人 候选人 候选人候选人发言次数善于提出新的见解敢于发表不同意见坚持自己正确意见支持肯定别人意见消除紧张气氛说服或调解创造发言气氛无领导小组讨论观察记录表观察行为候选人候选人候选人 候选人 候选人候选人把意见引向一致发言清楚分析概括或总结作决议口述技巧非语言表情、随机 应变发言的主动性反应灵敏评定等级领导小组讨论观察记录表第六节 案例精选无领导小组讨论的实务操作中层管理人才测评案例（摘自中国人力资源开发2002年第9期）某集团公司随着业务的持续发展，规模不断扩 大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使 用捉襟见肘。公司
15、高层经研究决定：使用无领导小 组讨论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔 出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人 才梯队，实现人才兴企战略。公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基 础上，初步确定35人参与选拔，经过结构化面试后 ，21人进入无领导小组讨论（讨论分为3组，每组7 人）。步骤1：确定素质结构，选取测评要素根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基 础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业 素质结构（见图1），根据无领导小组讨论本身的 特点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个 性，以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟 通技巧三种管理能力共5个测评要素。职 业 品 德职
16、业个性 管理能力职 业 动 机诚 信 自 律职 业 承 诺情 绪 稳 定 性人 际 相 容 性自 我 开 放 性责 任 意 识人 际 沟 通 技 巧组 织 协 调 能 力团 队 领 导 能 力管 理 创 新 能 力成 就 动 机中层管理人员的职业素质结构模型步骤2：选取讨论情景，编制测评题目无领导小组讨论重在讨论，选取讨论情景尤为 重要，一般来说，讨论题目必须具有争论性，每个 参与者都有有话可说。本案例以“选人决策”作为讨论 情景，要求被评价人根据公司和候选人的背景材料 ，做出人事决策。（讨论题目见下页）谁当总经理最合适？某通信集团公司，拥有六家下属工厂，分别经 营计算机软件开发、传呼机装配、手机制造等业务 。为了达到二次创业的目标，董事会决定另外聘请 总经理。现有甲、乙、丙
