人力资源管理总复习

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1、人力资源管理 （Human Resources Management）目 录 人力资源管理的知识体系 人力资源和人力资源管理 人力资源管理的发展阶段 人力资源管理的基本职能 人性假设理论人力资源管理的基础工作分析工作分析任务责任职责工作说明工作规范知识技能能力人力资源规划人力资源开发绩效评价人员招聘选拔均等就业人力资源研究薪酬福利安全健康员工劳动关系工作分析人力资源规划1、人员需求预测 2、人员供给预测3、供给与需求的平衡4、制定计划与实施方案5、人才储备管理6、人才流动管理招聘、甄选与录用人力资源规划 一、招聘决策二、发布招聘信息三、招聘测试四、面试工作分析招聘、甄选与录用培训与发展人力资源

2、规划一 、培训需求分析 二 、新员工上岗引导三 、员工培训（一）在职培训（二）脱产培训（三）业余学习（四）工作轮换四、 员工开发工作分析招聘、甄选与录用培训与发展人力资源规划工作分析绩效管理1、绩效管理程序 2、绩效管理方法3、绩效管理实施4、绩效管理的问题及对策招聘、甄选与录用培训与发展人力资源规划工作分析绩效管理薪酬管理1、工资制度设计2、奖励制度设计3、福利制度设计4、内外公平性招聘、甄选与录用培训与发展人力资源规划工作分析绩效管理薪酬管理人力资源管理的两大核心人力资源管理的定义（P18 ）指企业为了获取、开发、保持和有效利 用生产和经营过程中必不可少的人力资源， 通过运用科学的、系统的

3、技术和方法进行各 种相关的计划、组织、领导和控制活动，以 实现企业的既定目标人力资源管理专业领域课 劳动经济学企业文化人事心理学劳动法律法规职业生涯设计选修课体系工作分析与评价招聘管理培训与开发薪酬福利管理绩效管理劳动关系与员工管理必修课体系招聘管理第四章第四章 工作分析与工作评价工作分析与工作评价 （Job Analysis and Job EvaluationJob Analysis and Job Evaluation ）主讲：田在兰 电话：13929534601 E-mail: 目目 录录 工作分析概述（P86-88） 工作说明书的构成(P96-100) 工作分析的方法(P108-12

4、1) 工作分析的具体实施（P89-92） 工作评价（P121-128）工作分析(Job Analysis) ，指了解组织 内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关 的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位 的过程 是全面了解、获取与工作有关详细信息 的过程，具体来说，就是对组织中某个特定职 务工作内容和任职资格进行描述和研究的过程 工作分析的定义（工作分析的定义（P86P86）工作分析的内容工作分析的内容工作分析涉及到两方面：工作本身和人员特 征即任职资格工作规范（Job Specification），也称工作 要求、任职资格，是对应聘人员所具备的知识、技 能和能力(KSAs)的陈述工作描述（

5、Job Description），也称工作说 明，是关于某项工作的任务、职责和责任（TRDs） 的陈述目目 录录 工作分析概述（P86-88） 工作说明书的构成(P96-100) 工作分析的方法(P108-121) 工作分析的具体实施（P89-92） 工作评价（P121-128）工作分析的过程工作分析的过程工作描述： 任务 职责 责任工作要求： 技能要求 体能要求 知识要求 能力要求人力资源职能： 招聘、遴选、培训 与开发、绩效等工作数据： 任务 绩效 标准 责任 知识要求 技能要求 所需要的经验 工作之间的联系 所使用的设备数据来源： 工作分析 雇员 领导搜集数据的方法： 访谈法 问卷法 观

6、察法 工作日志法 DOT1 1、面谈法、面谈法面谈法，也称为访谈法。指通过面谈询问访谈 对象有关其工作的问题面谈法的优点：能够简单而迅速地收集多方面的资料；可以了解短期直接观察得不到的信息，有助于 发现问题等面谈法的不足:访谈法需要专门的技巧；访谈法易被员工认为是对其工作的绩效评价或 调整薪酬的依据，容易夸大或弱化某些职责等通过观察和记录从事该工作的员工的行为，现场搜集工 作分析信息观察法的优点：工作分析人员可以比较全面深入了解工作的要求，适用 于那些主要以体力劳动来完成的工作。观察法的不足：不适用于脑力劳动成份比较高的工作，以及处理紧急情 况和间歇性的工作；对有些员工难以接受，他们觉得自己受

7、到监视或威胁， 从而从心理对工作人员产生反感，也可能会导致操作变形；不能得到关于任职资格要求的信息。3、工作分析的方法2 2、观察法、观察法3 3、问卷法、问卷法即采用问卷调查的方式来获取工作分析信息， 实现工作分析目的的方法问卷法的优点：费用低，速度快，节省时间；调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职 务分析；调查样本量大，可适用于需要对很多工作者进 行调查的 情况，并且结果可以数量化。问卷法的缺点：信息的准确度取决于问卷所涉及题目的覆盖面职位分析问卷系统法（职位分析问卷系统法（PAQPAQ）Position Analysis Questionnaire， 1972年美国普渡大学麦考密克提

8、出的一种结构 化、定量化的分析方法，它有194个问题，共 分为六个部分，对每个问题用5个等级来评价PAQ是被运用的最广泛、被研究得最透彻 、适用性很强的工具，但时间成本高，非常繁 琐，需要专门分析人员来填写类 别内 容工作元素 数目 信息投入工作者从哪里以及如何获得完成 工作所必需的信息35脑力过程工作中需要完成的推理、决策、 计划以及信息加工活动14工作产出工作中所发生的身体活动以及所 使用的工具和设备等49人际关系 工作中要求同其他人之间发生的 关系36工作环境 工作中所处的物理环境以及社会 环境19其他特征除了上面所描述过的同工作有关 的其他活动、条件以及特征414 4、职能性工作分析法

9、（、职能性工作分析法（FJAFJA）Functional Job Analysis，美国训练 与就业署开发它认为所有工作都涉及工作执行者与数 据、人、事三者的关系，通过上述发生关 系时的工作行为，可以反映工作的特征、 目的和人员的职能数据（信息）人事 基本 活动0综合0指导0筹建1协调1谈判1精密工作2分析2教育2操作-控制3编辑3监督3开动-操作4计算4引导4操作5复制5劝说5照管6比较6交谈-示意6反馈-回馈7服务7处理8接受教育-帮助注：1、每个雇员功能都被赋予了一个重要程度等级 2、在确定雇员的岗位在信息、人、事三个方面应得的“分数”时，首先要 通过观察他们的工作，确定其岗位在每个方面

10、所执行的基本功能是什么， 然后根据此表确定其岗位在每个方面的分数，0为最高分，6、7、8分别为 最低分。分数越小，工作的重要性越大；分数越大，工作的重要性就越小雇员的基本功能雇员的基本功能( (表表5-12)5-12)实实 例例基基 于于 FJAFJA 法法 的的 一一 个个 报报 告告 样样 本本1、既定职位名称：面粉搅拌工 2、所属行业：烘烤制品 3、标准行业分类代码和名称：2051面包和其它烘烤制品 4、职位概述：根据既定的程式，操纵搅拌机将各种成分 搅拌成现成的、松软的生面团，和其他工人一起进行 面团的发酵，以及用手工刀具将面团切卷成小块 5、所执行工作任务的等级：6、任职者特性评价（

11、由分析人员填写） 要求的培训时间 能力 气质 兴趣 身体要求 环境条件562信息人事雇员功能5 5、关键事件法、关键事件法Critical Incident Method，要求分析人员、管理本岗 位员工，将工作过程中的“关键事件” （指使工作成功或失 败的行为特征或事件）详细地加以记录，在大量收集信息后 ，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法对每一件的描述内容应包括：1 导致该事件发生的背景原因；2 员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的；3 关键行为的后果能否被认知；4 员工控制上述行为后果的能力。 通过对工作内容与过程加以如实记录，并进行分析达到工 作分析目标的一种方法工作日志法的优

12、点：信息的可靠性很高，适用于确定工作职责，工作内容，工 作关系，劳动强度等方面的信息；对分析高水平与复杂的工作，显得比较有效。工作日志法的不足：使用之前必须对工作内容与工作情况要求清楚；适用于工作循环周期短，工作状态稳定无大起伏的职位；整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。6 6、工作日志法、工作日志法7 7、DOTDOT法法DOT: Dictionary of Occupational Titles由美国劳工部出版的职衔大词典 包括与20多万种职业相关的信息和对工作职 责的标准化、综合性的描述每个定义包含的内容：职业代码，职务，行 业名称，备选名称，重要说明和可能的名称目目 录录 工作分析概述（

13、P86-88） 工作说明书的构成(P96-100) 工作分析的方法(P108-121) 工作分析的具体实施（P89-92） 工作评价（P121-128）实施步骤实施步骤1、准备阶段 2、调查阶段 3、分析阶段 4、完成阶段1 1、准备阶段、准备阶段确定工作分析的目的和用途成立工作分析小组：一般由企业高 层领导、工作分析人员和外部的专家或 顾问组成对工作分析人员进行培训和作好其 它准备工作2 2、调查阶段、调查阶段制定时间计划进度表选取合适的方法搜集与工作的相关信息， 包括工作活动、人的行为、所使用的设备、与 工作相关的有形和无形的东西、工作绩效相关 、工作的背景条件、工作对人的要求等等3 3、

14、分析阶段、分析阶段根据搜集回来的资料进行整理和分析，形 成工作说明书，要注意：对工作活动是分析而不是罗列、针对的是职位而不是人、以当前的工作为依据4 4、完成阶段、完成阶段形成最终的工作说明书目目 录录 工作分析概述（P86-88） 工作说明书的构成(P96-100) 工作分析的方法(P108-121) 工作分析的具体实施（P89-92） 工作评价（P121-128）定义工作评价：job evaluation，根据工作分 析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强 度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素 的差异程度进行综合评价的活动即依据各种工作中所包括的技能要求、 努力程度要求、岗位职责和工

15、作环境等因素来 决定“决定各种工作之间的相对价值”第三章第三章 人力资源战略与规划人力资源战略与规划 （Human Resources Strategy and PlanningHuman Resources Strategy and Planning ）目目 录录 企业经营战略与人力资源战略（P55-62） 人力资源规划的定义和内容(P63-67) 人力资源需求预测方法(P69-74) 人力资源供给预测方法（P75-78） 供给需求的平衡（P78-80）HRPHRP的作用的作用工作分析招聘HRP人力资源规划人力资源规划Human Resource Planning, 指在企业 发展战略和经营

16、规则的指导下进行人员的供 需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员 的需求，为企业的发展提供符合质量的人力 资源保证即对企业在某个时期内的人员供给和人 员需求进行预测，并根据预测的结果采取相 应的措施来平衡人力资源的供需解决三个问题：解决三个问题：1、企业在某一特定时期内对人力资源的需求 是什么，即企业需要多少人员，这些人员 的构成和要求是什么 2、企业在相应的时间内能得到多少人力资源 的供给，这些供给必须与需求的层次和类 别相对应 3、企业人力资源需要和供给比较的结果是什 么，应通过什么方式来达到人力资源供需 的平衡如如 何何 进进 行行 HRHR P?P?第一步：预测需求考虑因素 企业发展战略 产品/服务需求 职位工作量 生产效率