HR内部培训经典模板

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1、LOGO1布衣公子作品炼就HR顶尖高手人力资源部内训之LOGO2目录页CONTENTSPAGE第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章资源与人力资源人事管理与人力资源管理中国人力资源管理的四个阶段人力资源从业概述学习大纲学习大纲LOGO3过渡页TRANSITION PAGE第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章资源与人力资源人事管理与人力资源管理中国人力资源管理的四个阶段人力资源从业概述LOGO4资源与人力资源第一章 正文1.1 资源 资源（resources），辞海将资源解释为“资产的来源”，即“资财之源”，是创造人类社会财富的源泉。资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生

2、产活动中创造财富的一切要素统称为“资源”，如自然资源，信息资源，人力资源等。LOGO5资源与人力资源第一章 正文1.2 人力资源 人力资源（Human Resources，简称HR），是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总和。从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。LOGO6资源与人力资源第一章 正文1.2 人力资源 英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政

3、治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”“人力资源”一词是由德鲁克于1954年在其所著管理的实践一书中提出的。于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。LOGO7资源与人力资源第一章 正文1.2 人力资源 时效性及时开发，给予舞台，发挥所能可再生性安全与保健，培训与潜能开发流动性跳槽稀缺性需吸引人才战略性选对了一个人就选对了一个战略！ 杰克韦尔奇能动性需

4、激励社会性人际关系，团队建设复杂性有针对性地激励与开发人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性：人力资源人力资源 的特性的特性LOGO8资源与人力资源第一章 正文1.2 人力资源 1 12 2人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性。人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。概括起来说，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑LOGO9资源与人力资源第一章 正

5、文1.2 人力资源 人力资源的重要性为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。LOGO10资源与人力资源第一章 正文1.2 人力资源 人力资源的重要性原话是“夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，

6、攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功而项羽之所以失败的原因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。天下道理皆相通，企业的竞争和国家之间的竞争是相似的。LOGO11资源与人力资源第一章 正文1.2 人力资源 人力资源的重要性类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终

7、究必败。三国演义第二十九回“小霸王怒斩于吉，碧眼儿坐领江东”中也有精彩论述。权曰：“今承父兄之业，将何策以守之？”瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。为今之计，须求高明远见之人为辅，然后江东可定也。” 唐太宗李世民说，“为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。”周 瑜LOGO12资源与人力资源第一章 正文1.2 人力资源 人力资源的重要性再富有的国家也浪 费不起人力资源。 富兰克林罗斯福当然，对人才真正的重视就是给予其舞台，发挥其才能，创造出业绩，展示出成就。对人才要有“三顾茅庐”般热诚，而不是“叶公好龙”似的表面文章。所以我们说，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是一种可持续发展的资源，是

8、影响全局的因素，与其他任何资源相比，具有更重要的作用。将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”比尔盖茨LOGO13资源与人力资源第一章 正文1.2 人力资源 人力资源的重要性案例案例【诺丁汉大学重视人才的案例】英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意外之财。那是在一次学科评审中，因为工作出色，诺丁汉得到1000万英镑的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。最后作出这样一个决定：以5万英镑的年薪，从世界各地引进200名优秀人才。结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置实验

9、室。”LOGO14资源与人力资源第一章 正文1.2 人力资源 人力资源的重要性雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。LOGO15过渡页TRANSITION PAGE第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章资源与人力资源人事管理与人力资源管理中国人力资源管理的四个阶段人力资源从业概述LOGO16人事管理与人力资源管理第二章 正文2.1 人事管理 原始部落奴隶军队人事管理作为一门科学诞生于20世纪初叶的美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社

10、会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。人事管理一词源出于英语Personnel Management，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。LOGO17人事管理与人力资源管理第二章 正文2.2 人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。定义人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，通过实施一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。LOGO18人事管

11、理与人力资源管理第二章 正文2.2 人力资源管理为了实现“事得其人，人尽其才”的目标，需要完成两项基础工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎样的人来完成），了解分析“人”（分析预测人力资源的供给与需求），并在此基础之上制定人力资源的各模块的工作目标以及实施方案，这就是人力资源规划。事得其人获取（招聘甄选） 维持（薪酬福利、员工关 系）人尽其才激励（绩效管理） 开发（培训发展）人力资源管理的目标是：“事得其人，人尽其才”。而这两句话对应的管理任务和相应的模块是（右图）：从这个定义中，我们可以分析出人 力资源的各管理模块：LOGO19人事管理与人力资源管理第二章 正文2.2 人力资源管理人力资源管

12、 理事得其人人尽其才获取（招聘甄选）维持（薪酬福利、 员工关系）激励（绩效管理）开发（培训发展）对“事”、 “人”的 分析及计划制定 （人力资源规划）于是，经过上述的分析，人力资源管理的六大职能模块就清晰的显现出来了，见图示：LOGO20人事管理与人力资源管理第二章 正文2.3 传统人事管理与现代人力资源管理的区别传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理传统人事管理把人设为一种成本，将人 当作一种“工具”，注重的是投入、使 用和控制。现代人力资源管理把人作为一种“资源” 甚至是“资本”，注重产出和开发，取得 “资源”的最大使用价值和“资本”的最 大增值效益。LOGO21人事管理

13、与人力资源管理第二章 正文2.3 传统人事管理与现代人力资源管理的区别难怪有学者提出：要重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放 管理者自己”。u 是“工具”，你可以随意控制它、使用它；u 是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。LOGO22人事管理与人力资源管理第二章 正文2.4 人力资源管理企业竞争优势来源人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企

14、业独有的“知识产权”，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。LOGO23人事管理与人力资源管理第二章 正文2.5 当前人力资源管理的整体现状l两极分化严重，一些著名 企业已实施人力资源战略 管理，而中小企业的人力 资源管理依然停留在传统 人事管理水平上。l人力资源管理人员专业程度 不高或缺乏经验，大多数企 业没有配备专职人力资源管 理人员，甚至依然是按照传 统人事管理模式进行操作。l缺乏清晰的人力资源战略及 规划。l未建立基于人才价值本位的 选拔与用人机制，人才缺乏 或流失

15、严重。l信息技术在未得到充分利用 ，人力部门仍忙于日常事 务。l未深入人力资源管理 本质领域，只是在一 些操作层面徘徊，未 能发挥人力资源管理 真正巨大的作用价 值。LOGO24人事管理与人力资源管理第二章 正文2.6 从人事管理到人力资源管理转变的标志分管人事的是副老总，老总 亲自过问人事工作人事工作预算、投资增加派能力强的人管理 人事部门，发言权 增大重视培训人力资源管理部取代人事部新的观念被接受： “以人为本”、 “人本管理”、 “人是企业最宝贵 的财富”、“有了 一流的人，就会有 一流的企业”等LOGO25过渡页TRANSITION PAGE第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第

16、四章资源与人力资源人事管理与人力资源管理中国人力资源管理的四个阶段人力资源从业概述LOGO26中国人力资源管理的四个阶段第三章 正文section1 101020304section2 2section3 3section4 4人事管理人力资源 管理战略人力 资源管理人才管理由于众所周知的原因，中国企业的人力资源管理还处于“小学阶段”。中国的人力资源还有很长的路要走。LOGO27中国人力资源管理的四个阶段第三章 正文section1 1人事管理人事部门是一个不折不扣的事务性部门，HR充其量是一个高级办事员，并无人力资源专业化的要求。九十年代以前，“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。LOGO28中国人力资源管理的四个阶段第三章 正文section2 2人力资源 管理该阶段，人力资源管理强调以“工作”为核心，