HR不可不知的：招聘功夫和套路

《HR不可不知的：招聘功夫和套路》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR不可不知的：招聘功夫和套路（123页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、LOGO招聘功夫和套路人力资源部名人名言名人名言成年人慢慢被时代淘汰的最大原因不是年成年人慢慢被时代淘汰的最大原因不是年 龄的增长，而是学习热忱的减退。龄的增长，而是学习热忱的减退。罗曼罗曼 罗兰罗兰目录招聘的依据12招聘的套路3招聘的功夫学习目标了解招聘 的各个流程了解招聘人 员的基本功掌握招聘 的一些技巧123说明： 1.【知识要点】要了解。 2.【技能要点】 和【注意事项】要掌握。目录招聘的依据11. 招聘依据一：企业现状和企业文化的了解和把握行业特点了解企业所处的行业以及行业特征，了解企业生产产品的特点和技术含量，以及对技术 ，管理人才的要求。企业现状1.企业的发展史，所处的发展阶段

2、2.企业的主要产品、市场、主要客户，以及客户特征。 3.企业的竞争优势：企业吸引人才优势，企业的软件和硬件环境企业文化1.企业的价值观和理念，以及贯穿、执行的现状 2.企业的管理模式、管理水平、执行力 3.企业的管理氛围 4.企业的人际关系 5.企业的沟通模式和沟通渠道人力资源现 状1.企业人力资源现有的各个规章制度和配置状况 2.企业的招聘人才与企业的理想队伍和实际需求之间的差距招聘现状1.企业对人才需求的总体状况 2.人才引进难以程度 3.招聘体系和制度的现状 4.招聘人员的现状2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书1. 组织架构的概念：就是通过界定的组织资源和信息流动的程序，明确 组织

3、内部成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在这组织中，具有 什么地位，拥有什么权利，承担什么责任，发挥什么作用，提供一个共 同约定的框架。2. 组织架构图的作用 可以显示其职能的划分. 可以知道其权责是否适当. 可以看出该人员的工作负荷是否过重. 可以看出是否有无关人员承担几种较松散,无关系的工作. 可以看出是否有让有才干的人没有发挥出来的情形. 可以看出有没有让不胜任此项工作的人担任的重要职位 【知识要点】2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书3 .岗位说明书定义 v是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或岗位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文 件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责

4、任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名 称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。 v岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情 况下履行职责的总汇。 4. 岗位说明书包含的内容 岗位基本资料：包括岗位名称、岗位等级，岗位编码，定员标准，直属主管、所属部门、工资 等级、工资标准、管辖人数、岗位分析日期、岗位分析人等。 岗位职责：岗位工作概述（简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容， 以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等）和岗位职责范围 岗位的关系：对内对外，对上对下，平级的工作关系 工

5、作权限： 劳动条件和环境 工作时间 任职资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、经验，心理品质要 求，专业和技能要求，体力要求以及其他方面的要求。 绩效考核标准【知识要点】作业请分析附件几份岗位说 明书各有什么优劣?2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书（1）企业组织架构 v掌握企业整体和各个部门的组织结构，对公司的岗位有个 整体的把握和了解。 v各个部门负责人状况的初步了解 v员工年龄特征、服务年限、员工职业和受教育水平（2）岗位说明书 v掌握岗位职责和任职资格，知道岗位的具体工作内容（尤 其中高级人才），工作难度有多大，怎样才能胜任，如何 检验工作成果。 v方法：公

6、司的岗位说明书，百度百科，各个人才网站，与 用人主管面谈。【技能要点】2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书请了解和学习：附件 企业组织架构和岗位 说明书资料。（1）什么是素质是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性的集合。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个性总和。人的素质可用冰山模型来表示。3. 招聘的依据三：素质模型【知识要点】行为和表现素质表 象 的潜 在 的（2）素质模型的冰山模型易于培养与 评价难以评价与 后天习得【知识要点】行 为 小王能很好地工作 而且能与别人很好 地沟通交流动机 小王试图表现得更出色人 性 小王很外向而且是一个团队的成员社会

7、角色 小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求自我形象 小王认为自己应该对这个团队很有贡献性向 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力可观察到的行为很难测量的人格部分（潜能 ）（2）素质模型的冰山模型：案例【知识要点】知识和技能 小王大专毕业，有两年 的工作经验，拥有胜任 本职工作的知识和技能可以观察到的知识和技能（3）企业素质模型框架【知识要点】（4）企业素质模型的各个层面 知识层面 技能层面（专业技能素质） 潜能层面【知识要点】（4）各个层面的解释 知识层面：指人们在工作实践中所得的认识和经验的 总和。知识层面包括：基本知识，公司知识，专业知 识，经验四个方面。 v 基本知识：按

8、学历分初中，高中（包含中专和中技） ，大专，本科，硕士，博士。级别定义 1级初中 2级大专及高中 3级本科 4级硕士及博士【知识要点】（4）各个层面的解释v 公司知识：包括行业知识，产品知识，公司文化（发 展历史，理念价值观，管理氛围，人际关系等），组 织结构，基本规章制度和流程。级别定义 1级熟悉员工手册 2级了解公司发展历史，相关产品知识，熟悉本岗位 相关管理制度，流程。 3级全面了解公司的历史，现状，未来发展方向目标 ，全部产品知识以及相关管理制度，流程。 4级熟悉公司整体运作流程，制度，了解公司整体战 略规划以及战略步骤。【知识要点】（4）各个层面的解释v 专业知识：包括战略知识，营销

9、知识，财务知识，人 人力资源知识，生产管理知识，专业技术知识，质量 管理知识，环境管理知识，法律知识，计算机及信息 系统知识，专业外语知识等。 举例（A）专业外语知识级别定义 1级借助字典可以进行相关工作资料的阅读 2级相当于CET-4级知识水平 3级相当于CET-6级知识水平 4级相当于英语专业8级知识水平【知识要点】（4）各个层面的解释举例（B）计算机知识级别定义 1级了解计算机及信息系统应用基本知识 2级掌握工作相关的计算机及信息系统应用知识 3级掌握计算机及信息系统软，硬维护，支持信息 系统运行的计算机及网络维护，了解信息系统 设计知识 4级掌握信息系统系统设计知识，能配合对信息系 统

10、进行升级，改进【知识要点】（4）各个层面的解释举例（C）法律知识：包括公司法，合同法，劳动法，税 法，会计法，专利法，安全生产法，产品质量法，环 保法，标准化法，计量法，证券法等国家相关规定。级别定义 1级了解工作相关的法律知识 2级掌握工作相关的法律知识，了解其法律知识 3级精通公司相关的全部法律知识【知识要点】（4）各个层面的解释举例（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺； C类：行业专业技术。 级别定义 1级了解工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标准2级掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准， 规范和规程，了解技术状况和发展趋势，了解诶其他相关 岗位专业技

11、术知识 3级掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准， 规范和规程及相关岗位专业技术知识 4级精通工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标准 ，规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术 问题进行总结和分析，【知识要点】（4）各个层面的解释举例（D）人力资源知识级别定义 1级了解一般的认识管理概念，内容框架和一般流程制度，包括认识档案 管理，人事考核，考勤，培训，晋升，薪酬，招聘流程，离职管理等 基本人事管理。 2级掌握人力资源管理的基础概念，内容框架与一般原理和方法，包括激 励约束原理，绩效考核，招聘流程，工作分析，岗位能力素质模型， 培训规划，了解人力资源规划，劳资管理以

12、及相关的劳动法律法规。 3级熟悉人力资源管理体系及个体系间的关系，并精通一个或几个系统， 包括：人力资源规划，人力成本分析与绩效考核方法设计，招聘方法 与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的 设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型的管理。 4级精通人力资源管理系统的逻辑关系，并能提供设计思路建立HRM管理 系统，其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法设 计，招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工 作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型的 管理。【知识要点】（4）各个层面的解释v 工作经验：指从事本岗位工作必须具备

13、的在专业工作 时间中积累的知识和能力。可通过经验证据说明。经 验证据是指从事该岗位或在该行业从事过该项工作的 证明工作绩效成果。 岗位经验：从事过与本岗位职责要求相近的工作年限 行业经验：从事过与本公司同行业的工作年限1级2级3级4级1年以内1-2年3-4年5年以上【知识要点】（4）各个层面的解释 技能层面（专业技能素质） ：技能指运用知识和经验解决问 题的某一方面的能力。通常一个优秀的员工，技能至少包括以下六方面：计划，领导 ，沟通，创新，理解，决策。【知识要点】（4）各个层面的解释【知识要点】（4）各个层面的解释 潜能层面（职业素养） v 职业素养指工作态度，价值观，是员工对公司企业文化的

14、认 知与认同。包括：通用综合素质和企业核心素质。 v 一个优秀的员工职业素养至少包括以下六个方面：团队精神 ，责任感，服务意识，进取心，廉洁，诚信，忠诚度。【知识要点】（4）各个层面的解释【知识要点】（4）各个层面的解释【知识要点】（4）各个层面的解释【知识要点】素质模型案例：HR高级文员计算机操作技能法律，公司知识求职者1求职者2求职者3潜能：团队合作 沟通协调 问题解决能力学历HR流程操作技能潜能：心态 ，责任心 上进心英语专业知识（5）素质模型在招聘中的应用v 决定选人的标准v 面试评估方法设计的依据v 招聘决策的依据提醒：在素质评估的各种方法中，行为面试法是最具有投资收益的面试方法之一

15、（后面会详细介绍行为面试法）【技能要点】（5）素质模型在招聘中的应用：案例v 招聘一名设备工程师 首先，知道明确招聘什么样的人 设备工程师的素质模型 资质要求素质要求1. 设备或机电专业专科 毕业 2. 资格证 3. 设备维修知识 4. 设备管理知识1. 成就导向 2. 创造性 3. 概念化和分析思考能力 4. 人际互动能力 5. 主动和积极 6. 影响力 7. 团队协作【技能要点】（5）素质模型在招聘中的应用：案例素质要求面试问题举例成就导向1. 请举一个例子说明你在时间有限的情况下 ，如何完成困难的抢修工作的？ 2. 请举例说明，您在挑战一个困难的目标，然 而却失败的经验。创造性1. 您有

16、没有通过采取一些新的设备管理措施 ，而且获得良好效果的经验，请举例说明 2. 您是否主导或参与过技术改造？技改中你的 成果有哪些？是如何取得的？请详细说明。v 面试试题设计【技能要点】（5）素质模型在招聘中的应用：案例v对整个维修过程事件的分析【技能要点】（6）对素质模型的思考个人心得： 我们怎么看待素质模型呢？我们招人，就要明白这个人拥有什 么样的素质才能胜任这份工作。 素质模型是个什么东西呢？就是要把这个人的素质按照知识， 技能和潜能三个层面分解，然后每个层面分几个等级。 有了这个，我们就要明白这个人需要拥有哪方面的素质因素， 达到什么等级，所占的比重如何。这个就是一个测量人才素 质的尺子。 有了这个尺子，我们就根据这些因子，去设计考察求职者的问 题，这样更能找到我们希望的匹配的人才。无论企业有没有建立素质模型，但是HR要做到心中有型。目录2招聘的功夫1.招聘人员的人格动力（1）招聘人员的气质类型，最好具有多血质或粘液质方面特质。（2）兴趣爱好：最好是社会型，企业型。（3）价值观最好是利