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1、* *1 1第6章人事与人力资源管理6.1 管理者和人力资源管理过程6.2 人力资源管理的法律环境6.3 雇佣计划6.4 招聘和甄选6.5 定向、培训及开发6.6 绩效管理6.7 薪酬和福利6.8 当前人力资源管理所面临的问题2*n 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 美钢铁大王卡内基n 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。美GE杰克韦尔奇n 一百多年来，GE最擅长的本领似乎就是，它总能在合适的时候选择合适的人。 基业长青柯林斯n 所谓企业管理，最终就是人事管理
2、。人事管理，就是企业管理的代名词。 美德鲁克3*p夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈穰，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。 史记高祖本纪p今日所当讲求者，惟用人一端耳！ 曾国藩p路线明确了，干部就是决定因素。 毛泽东*4企业史：日升昌的人力资源管理n山西票号的首创者日升昌被西方的金融专家称为“现代银行的乡 下祖父”。n票号云集的平太祁三县(平遥、太谷、祁县)，其地位和影响犹 如当今的华尔街，“日升昌”则是晋商发展到顶峰的标志之一。n平遥日升昌总号的对
3、联：“日丽中天万宝精华同耀彩，升临福地 八方辐辏独居奇。” *5u 十年寒窗考状元，十年学商倍加难商家选学徒十分严格，年龄取15至20岁的青年，五官不端正不要，家世不清白不要，拿起算盘能打得噼里啪啦山响，提起毛笔能写出端端正正的楷书。如果仅仅是经商业务倒还罢了，更重要的是察言观色，端茶倒水，小心翼翼侍奉掌 柜。学徒的随身家什有“五壶四把”之说：所谓“五壶”是茶壶、酒壶、水烟壶、喷壶和夜壶，所谓“四把”是条帚、掸子、毛巾和抹布。天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。老子 *6n 十年树人商家选学徒，比丈母娘挑女婿还要严格，而且还要由与票号有业 务关系的店铺担保，学徒出事，保人要承担赔偿责任。进
4、号以后的三 年学徒期，对于常人来说十分难熬。第一年干杂活，以考察品德为主 ；第二年学业务，包括文化、写字、珠算、票号业务、骑马、蒙古语 等；第三年跟师傅跑生意，在实践中摸索提高。整整三年，不能回家 ，不准告假，脏苦累贱，一样不缺。“起得比鸡还早,睡得比狗还晚,干得比牛还多,身份比猪还低”。 从装水烟、递毛巾到倒夜壶、叠被褥,对掌柜要伺候得无微不至。学徒期满，就变成票号的伙友，但是还要经过七年班期做事，业 绩可观，无错无误，才能取得身股。这十年期间，伙计从早上东方发 白起床，到晚上繁星满天关门，在店里是没有座位的，所以才留下了 “站柜台”的说法。 *7p 激励体制：“顶身股”东家的出资为银股，是
5、票号的真实资本；掌柜和伙计以 人力入股，是为身股，俗称“顶生意”。身股与银股相对应，不交银子，但是需要对东家投入的资本负责，是票号里 的“虚拟”股本。身股与银股一样，都享有同等分红的权利。“薪金百两是外人，身股一厘自己人。” *8p 学徒歌诀黎明即起，侍奉掌柜；五壶四把，终日伴随；一丝不苟，谨小慎微；顾客上门，礼貌相待；不分童叟，不看衣服；察言观色，惟恐得罪；精于业务，体会精髓；算盘口诀，必须熟练；无客默诵，有客实践；学以致用，口无怨言；每岁终了，经得考验；最所担心，铺盖之卷；一旦学成，身股入柜；己有奔头，双亲得慰。*9n 人才考察方法远则易欺，远使以观其忠；近则易狎，近使以观其敬；烦则难理，
6、烦使以观其能；卒则难办，卒使以观其智；急则易夹，急使以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；久则易情，班期二年而观其则；杂处易淫，派往繁华以观其色。如测验其人确实可用，由总号分派各分号任事。德为才之帅，才为德之用。司马光 *10u 规章制度：十不准不准携带家属，不准嫖妓宿娼，不准参与赌博，不准吸食鸦片，不准营私舞弊，不准假公济私，不准私营放贷，不准贪污盗窃，不准懈怠号事，不准打架斗殴。一旦有 违反号规者，立即除名，俗称“卷铺盖”。这种惩罚的严厉性，在于它是公认的行规，凡是某个票号犯事而卷了铺盖的伙计，其他任何票号都不会再录用。也就是说，犯规除名等于宣告这个人经商生涯的终结。
7、*116.1 管理者和人力资源管理过程p 一个组织素质的高低很大程度上取决于其雇员的素质。p 人员配备和人力资源管理的决策及方法对于确保组织聘到并留住合适人员至关重要。p 每个管理者都会涉及到人力资源管理方面的问题。p 整个雇佣过程深受外部环境的影响，影响人力资源管理的首要的环境因素是雇佣及歧视法律。12*HRM过程人力资源 规划甄选招聘确定和选聘 有能力的人员解聘能适应组织和不断更新 技能与知识的能干的员工培训定向满意的 劳资关系薪酬与福利 职业发展绩效考评能长期保持高绩效 水平的杰出的员工*136.2 人力资源管理的法律环境p法规决定人力资源管理行为！p美国政府制定了大量的法律法规对人力资
8、源管理进行干预 ，结果是，业主必须保证应聘者及现有的员工都有平等的 就业机会。例如，除非存在特殊理由，在雇用或者选拔员 工参加管理培训项目等决策问题上，不得牵涉到种族、性 别、宗教、年龄、肤色、民族或者残疾人歧视等问题。p美国的肯定行动法案(affirmative action programs)：组 织不仅不能有歧视行为，相反，还要通过积极的努力，强 化那些需要保护的弱势群体人员的地位。*146.3 雇佣计划(employment planning)n雇员评估：雇员姓名、教育程度、培训、工作经历 、能力等n工作分析(job analysis)：对每项工作所需的知识 、技能和能力种类进行评估n
9、工作说明书(job description)：关于员工做什么、 如何做、为何做的书面描述，通常给出工作的内容 、条件以及员工所处的环境n工作规范书(job specification)：员工完成工作应 具备的资格，即必要的知识、技能和态度n未来的雇员需求=未来需要-现有能力，包括质量、 数量、种类*156.4 招聘与甄选n招聘指选择、确定以及吸引有能力的应聘者的过程 。对高级管理者的招聘一般通过猎头公司，对一般 员工的招聘往往通过招聘会n内部招聘(自荐、他人推荐、组织推荐)n外部招聘(报刊电台等传统媒体;互联网公司网站 /HR网站;猎头公司高级人才;人才市场人才招聘会;教育、培训机构招聘渠道)
10、n减员渠道(解聘、解雇、自然减员、调换岗位、缩短 每周工作时数、提前退休、工作分享)*16n甄选即审查应聘者以保证雇佣到最合适的应聘者的 过程，本质来看，是一项预测行动。任何甄选活动 的关键在于做出正确决策的同时，要尽可能地避免 拒绝性错误(可能遭遇雇佣歧视诉讼)或接收性错误( 明显增加组织成本)的产生。拒绝性错误接收性错误正确决策正确决策拒绝接收成功不成功后来的工作绩效表现甄选决策图6-5 甄选决策的四种结果*17*18n甄选信度(reliability)：运用某一方法测度同 一事物的一致性程度，即甄选方法必须科学n甄选效度(validity)：能证实甄选方法与相关 测度之间确实存在某种相关
11、性，即甄选方法必 须与工作相关19*甄选测试的常见方法n基本条件审核：是否符合最基本的应聘要求n笔试：关键在于为某一特定的工作设计一套较好的考试方案n绩效模拟测试：工作抽样法(对实际工作进行微缩式的模拟操作，用于测试一般员工)、评估中心法(模拟可能在工作中遇到的实际问题，用于测试管理人员)n面试：需要经过结构优化和精心安排组织，应告诉应聘者有关工作以及公司的正面和负面的信息，使得求职者持有较低和符合现实的期望，并且能更好地处理工作中的意外情况n心理测试：根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的测试方法或方法组合。20*1一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问一位下属工作进展如何时，他总
12、是回答说没问题；而事实上他 却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这 时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他 是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的 建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算 怎样招揽顾客？1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急意外事件，如发生火灾 ，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？面试举例：
13、绩效模拟(选择管理人员 )*21n微软的面试题下水道的井盖为什么是圆的？ *226.5 定向、培训及开发n新员工定向(orientation)：降低工作初期的焦虑、帮助 新员工熟悉和适应工作岗位，使员工完成从“外部人” 到“内部人”的转换。包括工作定向(使新员工熟知本部门的工作目标，并使新员工清楚应该如何工作才能对本 部门的目标实现有所贡献。同时把新员工介绍给他的同 事)和组织定向(告知新员工有关组织的目标、历史、经 营哲学、流程以及制度等)*23n员工培训(employee training)：通过持久的学习行 为，使员工能在知识、技能、态度、行为方式等各方 面得到提升，从而提高员工绩效和满
14、足感。生产率下 降、工作场所经常变化、工作重新设计或技术创新都 需要进行员工培训。n评价培训效果的方法：从参与员工一般性的意见反馈 、受训者的学习收获、使用新技能进行工作的实际效 果、培训项目是否达到了预期目的等进行总体评估。24*在 职 培 训 实 例工作轮换实习分派通过横向转换，允许员工调换不同的工作岗位；为员工提供适 应不同工作任务的机会跟熟练工人、教练或导师们一起工作。从有经验的老员工那里 得到支持和鼓励。在商业领域，这可能还是一种师徒关系脱 产 培 训 方 法 实 例课堂演讲电视录像 模拟练习入门培训通过课堂演讲，传授相关的专业技术、人际关系或解决问题的 技能知识 利用多媒体来清晰地
15、演示其他培训方法不容易传授的特殊技能 通过实际完成工作(或模拟)进行学习。方法有：案例分析、实 习、角色扮演以及团队互动等 通过在一个模拟的工作环境下使用与实际工作相同的设备来进 行工作学习培训图表6-7 几种常见的培训方法*256.6 绩效管理物勒工名，以考其诚，功有不当，必行其罪，以穷其情。吕氏春秋*26n绩效管理系统(performance management system)就是通过建立绩效标准并且评估绩效以完成客观的人力资源决策(如增加工资和满足培训需求等)的过程。绩效评估是员工薪酬方案、工作改进、培训需要的依据。n评分表法是使用历史最久、最盛行的一种方法，该方法先是列举了一系列与绩
16、效相关的要素，如工作数量和质量、工作知识、合作态度、忠诚度、参与度、诚信以及首创精神等，评估者对照各个要素进行评估，同时以累加的方式记录下来。 *27n三百六十度评估法：从员工的上级、下级、同事、顾客、供应商、员工本人等各种渠道获取绩效反馈信息。该方法对于更准确地进行意见反馈、对员工授权、减少评估过程中的主观因素以及在组织里培养领导能力等方面都具有积极的正面作用。 n相对的评估工具多人比较法：分组排序法、个人排序法、配对排序法n如果员工的评估结果不理想，可以通过员工咨询服务克服相关影响因素或通过纪律手段进行处罚28*方法优点缺点书书面叙述法简单实简单实 用评评估者的书书面叙述能力可能要比 员员工实际绩实际绩 效对评对评 估的影响更 大关键键事件法具有基于行为为的丰富事例耗费时间费时间 ；缺少量度评评分表法提供量化数据；比其他方 法更节节
