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1、将培训转化为业绩CLO：培训转型的突破口Creative Learning北京汇灵嘉诺Creative LearningCreative Learning1、海量的培训并没有带来企业绩效 提升，CLO的价值受到质疑； 2、通过培训提升技能、改善业绩是 老板和学员嘴上的清谈，CLO的工 作得不到真正的支持； 3、CLO沦落为培训课程的 “采购员 ”， 职业前途迷茫不清。CLO - Chief Learning Officer的困惑案例分析：培训投入 Vs. 培训收益近几年来各电信运营 商近80%培训费用花在管理培训上却没有真正唤起管理者转型的紧迫感。Creative Learning案例分析：培
2、训没有带来能力的明显改善降低成本、回 复客户信任以 及加强核心业 务业绩为重点 ，采取一系列 短期高效的措 施Creative Learning评估行业趋 势，确立业 务的增长战 略 转型 业务改变员工行 为的关键措 施 正视现状业务调整文化调整确认文化的 指导方针， 以及灌输和腾飞发展股票价值增长 成为电信行业市场 的领导者1, 大量的培训课程并 没有真正地唤起员工 的转型紧迫感！2,转型的标杆业 务在收入中比例 甚微！3,谈一谈转型真感动！ 想一想转型真心动！ 实际行为根本不动！案例分析：培训投入 Vs. 培训收益11%200415%200519%200635%20077%20049%20
3、0512%200635%2007东区非语音业务比例8%200410%200511%200635%2007南区非语音业务比例13%200411%200515%200635%2007非语音业务收入在业务总收入中比例很难达到 2007的 35%的转型目标。Creative Learning北区非语音业务比例目标： 2007 年非语 音业务占总业务 35%2006现状 区非语音业务比例年最好 的地市，非语音业务 占总业务不到15%地区差异对素质的影响4边远地市 37658对竞争认识转型紧迫感创新精神创新能力原因分析：竞争压力并没有带来能力提升的紧迫感其它竞争者带来的压 迫感紧迫感缺乏症=抱怨客 观 +
4、对能力缺乏的麻木+竞争压力下失去创造性某省电信运营商 23 个地市分公司Creative Learning的技能的渴望的技能的渴望 没有达到自觉 开放心态原因分析：缺乏对应用培训技能的渴望总经理参总平均值没有到现 场3.07.06.05.04.0与 8.09.0理解与参与应用取向课堂纪律2.01.0 没有达到自觉学员对转型中的层面Creative Learning艰难海量培训后的效果：业务转型依然阻力重重转型 标杆 项目步履对现状维持力量管理层缺乏研究商业模式的兴趣好想法，玩不大业绩重压之下仅使招架之力核心能力不明确，影响业绩提升地市公司转型项目推行不利，影响销售Creative Learni
5、ngCLO 面临的技能障碍：欠缺转型的紧迫感缺乏有效工具、方法的支持培训缺乏行业转型能力 /技能的针 对性培训停留在知识层面，没有带来技能 的提升业绩压力 /学习能力/高层对培训的支 持力度不足Creative Learning固养击 观冲会 念 转 直面转型 变 培训使命 兴 趣 培Creative Learning方 法 巩解决方案：重新界定 CLO 的使命、培训的使命机直面问题、抓住重点、突破瓶颈1 直面转型领导力素质和能力2 将知识落实为方法、工具、技巧3 重点突破、以提高业绩鼓舞转型4 突破工学矛盾，落实行为改变Creative Learning直面关键问题：总体目标下跨部门协作道：
6、 强调部门价值 =对总体目标的贡献 法：跨部门问题解决 4 D方法 术：一对一人际协作6步法+一对多跨部门协调3要素Creative Learning突破垂直组织 架构到扁平组 织结构的惯性 带来的障碍Creative Learning直面关键问题：转型领导力制造紧 迫感建立转 型远景以小胜 激励人心巩固复 制成果剖析现状，挑战心态固化 连接短期与长 系统 期 让转型服 与文化 务于业绩提升 升而不是影响 业绩提升达成商务协议Creative Learning重点突破：转型性项目销售法- -建立成功标准 法律 / 技术/ 实施确认达成商务协议管理客户期望引导客户需求 翻盘对手项目BP特 点 1
7、：不是简单 激发购买动机 提高销售有项目率 激发购买动机 现有诊断客户问题 制度翻盘策略BP BP 否 Go? 立有利采购 倾销憧憬 BP 是保持 憬接近决策层 层 是BP帮助验证方案能力 保持 - 小结调研结果及客户关键议题 - 证明“解决方案 ”的能力 - 实施评估计划 - 客户价值界定信 单客户的购买憧憬 ， 让客户自己选BP择 客户参与 我们的方案 的关键点突破三大障碍：将培训转化为业绩112233工学矛盾：时限性远程测试评估、分段式技能测试、 实战录象评估Creative Learning实践应用：行为规范与衡量方法、应用性案例作业与评估、 技能复习与考核行政难度：训后光碟辅导 、
8、远程测试、远程问题解答培训价值的四个层次：CLO你的位置在哪里？ 1960年Donald Kirkpatrick 提出四类培训效果的评估降低成本、提高业绩、增加协 作将学习到的知识和技能用于工 作之中结果 层面行为 层面学习 层面反应 层面理解和知道知识、事实、技术学员感觉上喜欢培训内容Creative LearningKirkpatrick在 40年前已指 出学员对培 训课的感觉 不能带来结 果的变化对性设、提高业绩、增加协 支计的培训；停留在大多数企业的培训的最佳位置也只停留在：结果 层面行为 层面1960年Donald Kirkpatrick 方法 四类培训效果的评估提出/缺乏 提出 工
9、具支持；缺乏针降低成本 作持层面的培训在业绩压力下， 仅仅能达到反应的层面和部 将学学习层面。和技能用于工 作之中分 习到的知识学习理解和知道知识、事实、技术 Kirkpatrick 四 层面 十年前指出 学员对培训 课的感觉不 能带来结果 的变化 怎样才能达到培训的最高层面的效果呢？Creative Learning具具具工工工和和和法法法方方方识与Creative LearningCLO ：你知道你在采购什么吗？技能提高知概念经验分享具具工工和和法法方方知识技能提高CLO ：你知道你最应该采购什么吗？与概念分享Creative Learning培训的针对性对行为改变的 影响程度目前培训行业
10、 的水平 观念的更新或 改变影响看法但不太 影响行为多而优质经验的分享与 借鉴要转化后应用， 直接能用的较少多而优质技能的提升与 改进需要反复练习， 需要时间较长少而平平方法、工具和 流程的应用高效而快速提升 业绩稀少Creative Learning培训行业能够提供的效果培训提供商的能力分析012345价格定制化产品开发包装/形象公开课CR讲师资源汇灵嘉诺自由讲师Creative LearningIntl FirmsCreative LearningCLO ：用观念和方法的转变带动价值的实现从 From到 To目的着眼培训设计证明培训课程不错选择培训提供商提供观念和知识培训师台上表演助力于企
11、业发展建立学习型组织提高技能 /提供方法将培训能力嫁接到企业让培训落实为能力和绩效，而不是流于形式工作效率保持效果人员能力CLO: 你现在的位置在哪里？业务层面组织发展层面个人层面部门层面Creative Learning企业层面战略需求运作需求发展需求学习型组织的两个层面保持效果工作效率人员能力发展需求运作需求战略需求如何选择你的培训策略？组织发展层面个人层面部门层面Creative Learning企业层面学习型组织跨部门沟通培训战略转型培训领导技能培训 个人技能培训发展需求运作需求战略需求业务层面系统工具 /方法提供John Kotter 哈佛变革管理大师说：强烈的紧迫感是保证成功变革的
12、第一步，这能 保证人们行动起来。 否则就变成了推着巨石 上高山。 In successful change efforts, the first step is making sure sufficient people act with sufficient urgency without enough urgency, large -scale change can become an exercise in pushing a gigantic boulder up a very tall mountain.成功的第一步是在全员内创造真正的急 迫感，而不是嘴上的 空谈“培训重要”Creative Learning制造参与培训的紧迫感：断后才能推进1）培训前的相关能力测试；2） 提供达标方法；3）提出达标 要求1) 提供知识与技能测试方法2) 评估和提供个人和团队考核结果3) 提出改进方向，确认达标后再次培训a） 陪训后光碟辅导和案例作业b) 远程评估和分段式能力测试a) 用业务需求考核培训适合度b) 考核培训投入与能力达标率Creative Learning培训前测试和 达标要求培训后测试和 评估突破行政和 工学障碍培训投资与行 为评估计量
