二十一世纪经理人的创新管理

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1、廿一世紀經理人的創新管理1何謂創新？為什麼要創新？u創新(Innovation)是什麼？ 創新是創意加變革(革新) 單單只有創意，尚未付諸行動，就 還不是創新 不但是有創意，而且將之付諸行動 ，帶出變革，那就是創新 創新就是不但是有點子(創意)，而且 真的去改變原來的行為(管理)模式2何謂創新？為什麼要創新？u為什麼要創新？創新真的好嗎？ 標竿學院楊國安院長分析新經濟時 代幾個大企業的變革策略如下： 主動改變(提前因應):GE(1980s) 不得不變才改變:IBM(1990s) 非變不可時還不改變:通用汽車 1990s的日本企業也是改變得太慢了3何謂創新？為什麼要創新？u結果這幾家企業的表現變

2、化如下:企業198219922000GE奇異216 E739 E1)4,870EIBM590 E290 10)1,970GM通用 190 E220 156)3104何謂創新？為什麼要創新？u楊國安院長的結論：企業變與不 變(要不要創新)，完全在於主管的 抉擇u而主管只要想想我們生活的變化 就很容易明白為什麼需要創新， 十年前(1994)手機在那？網路在那 ？Notebook都才剛萌芽，十年後 呢？5何謂創新？為什麼要創新？u如果十年來我們的生活變化是如 此鉅大，我們的工作(及管理)又怎 能一成不變或只是小小改變呢？u簡單講，只要我們生活上的變化 ，遠大於工作上(工作的習慣，行 政的組織與管理的

3、模式)的變化， 就表示我們的工作需要加緊創新( 變革)的腳步了6企業的經營與管理如何創新u時代在變，人也在變，整個外在環境都在劇 烈變動，企業的經營與管理也必須改變，但 是改變什麼？什麼需要改變？奇異領導力的 四個“E”可以為其核心(改變的重點):uEnergy:高度的幹勁uEnergize:激勵他人的能力uEdge:制訂艱難決策的銳利(精準)uExecute:貫徹執行達成目標的能力7企業的經營與管理如何創新u管理者(領導者)必須有幹勁u不但自己要有幹勁，還要能影響 其他人，使他們也有幹勁u不只是要有幹勁(有衝勁)，還要 銳利(精準)，不是莽撞(瞎忙,亂衝)u不只是要精準(看得準)，還要真 正

4、能做得到8企業的經營與管理如何創新u換句話說，管理的創新(改變，變 革)，必須從管理者自己本身做起u管理者先革自己的命，先改變自 己，然後才能帶出創新管理，去 改變別人，而使整個企業完成變 革大業u奇異前任CEO說關鍵在passion9經理人的自我成長與突破u訓練自己成長與突破的方法 角色扮演法(突破自我的限制) 蒐證反證法(突破消極的思維) 顛倒黑白法(突破刻板的印象) 將計就計法(反時光機器運轉) 死裡逃生法(置諸死地而後生)10經理人的自我成長與突破u日常生活中的成長與突破 閱讀(而非瀏覽) 溝通(而非命令) 欣賞(而非排斥) 寬容(而非封閉) 思考(而非情緒)11如何鼓勵員工去探索與創

5、新u現代企業經理人要讓員工能發展 ，有成長，就跟父母教育孩子一 樣u如果你希望孩子有好的發展，你 就必須給他最大的發展空間u孩子喜歡玩漿糊(或是喜歡塗鴉,玩 水)，總是弄得全身髒兮兮，家裡 也因而一團亂，怎麼辦？12如何鼓勵員工去探索與創新u孩子總是反應很遲緩(或是做事總 是拖拖拉拉)，怎麼辦？u孩子總是不能守規矩(或者老愛去 招惹別人) ，怎麼辦？u我每次要孩子往東時，他就故意 要往西，我該怎麼辦？u激勵,溝通,與導引員工發展也一樣13如何鼓勵員工去探索與創新u給員工最多的犯錯的機會 人是在錯誤中成長的，我們自己當 年也一樣，只是我們忘了 不給員工任何犯錯的機會，等於扼 殺了他所有學習與發展

6、的可能 每個人對錯誤的認知都不一樣，要 尊重員工的認知(雖可能比較幼稚)14如何鼓勵員工去探索與創新u享受在員工所招惹的麻煩中 從不惹是生非的員工，通常缺乏強 烈的企圖心 總是接受規範的員工，通常不知道 如何發展自我(發揮創意) 當然不是故意要員工去惹是生非,乃 是不再防範(或擔心)員工惹是生非15員工的成長空間不應被剝奪u人力資源發展與人事管理是完全 不一樣的概念，如果我們真要發 展員工，必須花時間與員工溝通 ，進入他的世界裡，了解他真正 的想法，明白他行為背後想表達 的意思，陪著員工一起摸索、成 長和學習，而不是隨便干預與介 入。 16員工的成長空間不應被剝奪u經理人要放下自己。有太多的經

7、 理人以自己的觀念、習慣、甚至 規矩來管理及要求員工，以致於 過度干擾了員工的成長與發揮， 可是當員工的表現不如我們的預 期時，又把員工痛罵一頓；殊不 知用你的方式他的表現當然不如 你，因為那是你的不是他的習慣 17經理人如何帶出創新管理u重新省思管理學的基本哲學： 理論：員工都是欠管欠教欠罵， 我若不盯緊他們只會偷雞摸狗，所 以要嚴罰重賞才能有好表現 理論：員工基本上(大部份)都是善 良忠誠努力的，我只要提供(創造出) 合理公平開放的環境，他們都會發 揮得很好18經理人如何帶出創新管理u理論與理論的抉擇： 不是說理論一定對，問題是理 論已不可能做到(已不可行) 若採理論，主管會累個半死單位

8、績效還是不彰，而且員工會更皮(大 家都輸，大家一起死) 遠傳電訊：堅持員工不必打卡 理律事務所：還是選擇信任員工19經理人如何帶出創新管理u重新省思管理者所扮演的角色： 型管理者(通常又稱為父親型)：大 權在握，很威嚴(不茍言笑)，權威， 支配一切(而且自認為我都是為你好) 型管理者(通常又稱為母親型)：關 心你，支持你(而不是支配)，幫助( 而不是指揮)你用你的方法做好每件 事，偶爾也提供意見，(誘導你)讓你 自己去找到更好的方法20經理人如何帶出創新管理u型與型管理角色的抉擇： 如果連總統都已經毫無威嚴可言 如果連張忠謀都不能隨便頤指氣使 現在還能有任何A型領導模式存在的 空間與可能嗎 為

9、什麼說廿一世紀是女性的天下 因為我們都必須學習B型的領導21經理人如何帶出創新管理u如果員工來找你幫他解決問題， 或者提出什麼要求或建議，你是 如何處理？ 隨便應付他一下，甚至悍然拒絕 設法解決他的問題或滿足他的需求 真心聽取他的建言並認真思考，不 論結果是否採納都給予他正面回應 把握這機會更進一步了解他22經理人如何帶出創新管理u注意你所營造的是什麼樣的組織 氣氛？u你關心人(員工)?還是事(業務,績效)?u你關心員工是不是懂得尊重別人，欣 賞別人，接納別人？還是關心員工會 不會辦事，有沒有績效？u你最在意的是大家是不是能合作？或 者是事情(績效)有沒有被完成？23經理人如何帶出創新管理u注

10、意你所營造的是什麼樣的 組織氣氛？u不是績效不重要，而是人對了一 定有績效，若是先講求績效，即 使一時之間績效被達成了，如果 人不對，終久績效還是要掉回來u通常績效若達成人已經很難改變24經理人如何帶出創新管理u注意你所營造的是什麼樣的 組織氣氛？u先使同事們能合作，最後一定會 有績效(而且會有最大的績效,個人 及單位會雙贏)，若先講績效，同 事們一定只會相爭不懂得合作， 長期而言總體的績效一定很差25經理人如何帶出創新管理u注意你所營造的是什麼樣的 組織氣氛？u要讓單位內同事能合作，就要教 導他們輸的哲學u先心甘情願的輸，才有真正的贏u大家都願意輸，大家就都能贏u大家都贏才是大贏，才能創新2

11、6經理人如何帶出創新管理u在組織裡要能提供人文的氣息 人類的創新都是在人文的基石下帶 出來的(人文的環境是創新的溫床) 冰冷的，空虛的，沒有安全感的環 境下，人很難有創新 人文的，實在的，溫暖的，有安全( 歸屬)感的環境下，人的創意將源源 不絕27經理人如何帶出創新管理u在組織裡要能提供人文的氣息 宏碁公司：會議室裡的鞦韆座椅 紐約證券交易所：刻意保留人工撮 合交易當作核心價值 現代都會空間為什麼講究人文與古 蹟的保存 帶員工去看戲劇，聽音樂會，看畫 展等都可以，不要再唱卡拉OK了28經理人如何帶出創新管理u為員工爭福利不如給他安全感 刻意討好員工，只顧為他爭福利， 易使員工被寵壞，讓他變成溫

12、室裡 的鮮花，變成草莓族，水蜜桃族 安全感是讓員工去接受挑戰與磨練 ，但又隨時準備作他們的伙伴或者 救生員(陪他走一回)(這才能帶出創 新) 讓員工自己贏得他的福利與待遇 29經理人如何帶出創新管理u為員工爭福利不如給他安全感 不是繼續用假象使員工有安全感 剛好相反，要用真相促使員工思考 國營行局的優越感讓員工不知道去 思索，久而久之心靈已日漸枯竭 打破那層保護傘，讓事實真相刺激 員工的大腦恢復活動，創意就源源 不絕，讓員工自己對自己有安全感30經理人如何帶出創新管理u用你的管理帶出員工的創意u創意的思考是立體的，不是平面 的(古代拿長竹竿過城門的故事)u創意的思考是開放的，不是封閉 的(現代

13、透明觀光電梯發明的故事)u用全球化的思維導引員工提昇他 的視野，突破他的格局31經理人如何帶出創新管理u注意你自己的視野與格局u不是你教他或規定他做什麼而影 響了他，也不是你給他(為他做或 提供)什麼而影響了他，而是你不 知不覺中活出來的榜樣，以及經 營出來的氣氛(與格局)影響了他u所以你自己先必須有全球化的思 維，有突破性的思考與格局32經理人如何帶出創新管理u注意新進員工的挑選與訓練 我所有應該知道的事，我在幼稚園 時就已經學過了(All I Really Need to Know I Learned in Kindergarten) Robert Fulghum 所以要注意新進員工的挑選

14、，訓練 及養成，不然，五年十年後你要再 次後悔33總結:天下無難事只怕有心人u改變雖然要付代價，不改變將會讓你 及企業付出更慘痛的代價u企業的轉型，個人及員工的突破與發 展沒有速成班，必須耐心澆灌，忍耐 等候收成u流淚撒種的必歡呼收割，勇敢放手一 搏的人，總是有最大的成功的機會u因走路跌倒總比站在原地不動好34虎鈴徑兵法(宋許洞著) u善為將者，正而能變，剛而 能恤，仁而能斷，勇而能群。 好的主管當然應該剛正不阿， 但卻不能因而不知變通，甚至 是頑固、偏執己見。(最好是外 圓內方，我嚴以自律卻不強求 別人也從嚴自律，而且能欣賞 別人的通權達變) 35虎鈴徑兵法(宋許洞著) 好的主管可以一絲不茍

15、(律己從嚴) ，但卻不能因而不知體恤部屬，待 人(尤其是部屬)要從寬。 好的主管可以慈悲為懷，但卻不能 因而凡事不敢負責、優柔寡斷，反 而害了蒼生。 好的主管可以驍勇善戰，但卻不能 因而只顧自我表現，無法與他人溝 通合作，使整個團隊反而吃了敗仗 。 36天下雜誌第300期特刊u感性創新下一個世紀(未 來的一百年)的心跳(p.98) 未來的企業經理人必須有豐富 的情感，人文的素養，以及充 滿情調的生活 未來的企業經營管理，必須勇 敢的朝人性化邁進(創新)37天下雜誌第300期特刊u第五型社會(Dream Society)來臨： 有夢才有未來(p.508) 獵人時代(採集者社會)：一萬年前 農業社會：8000B.C.1750A.D. 工業社會：17501980 資訊社會：19802000 第五型社會(Dream Society)38