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1、构建和谐人力资源厦门市劳动和社会保障局仲裁办主任关庆勇一、目前我国劳动关系现状。（一）、 “十一五”时期我国劳动争议状况。 劳动争议呈“井喷”的态势。 “十一五”时期全国各级劳动人事争议调解仲裁机构共立案处 理争议案件264.6万件，是“十五”时期113.9万件的2.3倍，比 1987年至2005年近20年的172.3万件还多92.3万件。2010年全国各级劳动人事争议调解仲裁机构共立案处理争议 案件128.7万件，广东、北京、江苏、上海、山东、浙江等六省 市立案处理争议案件数占全国案件总数的55.7% 。劳动者完全胜 诉率为36.2% ，双方部分胜诉率首次超过50% 。（二）特点。 劳资矛盾
2、复杂中小企业是劳资矛盾易发、多发领域。目前我国共有中小企业（包括个体工商户） 4200多万家，占全部企业总数的99%，从业人 员超过1.6亿人，这些企业贡献了60%GDP， 50%的税收和80%的城镇就业。2010年非公企业发生劳动争议数占案件总数 的71.2%，其中：民营企业占52.4%，港澳台及 外资企业占14%，集体企业占4.8%。农民工已成为中小企业劳动者的主体。 全国农民工2.4亿人，其中外出农民工1.5亿人。 新生代80、90后，文凭高、信息量高 新生代农民工占全部农民工的60%以上。占我国建筑业劳动力的 90%，煤矿采掘业的80%，纺织服装业的60%，城市一般服务业 的50%。
3、新生代农民工维权意识大大提高，其权益诉求、精神追求更趋于多 元化。在经济利益上由单纯追求工资收入向争取体面劳动、享受 各项社会保障转变，在自我价值上由赚钱回乡“落叶归根”向实现 个人发展、融入城市社会转变。从改善劳动条件向分享企业发展 成果利益多元化发展。 但新生代农民工缺少生活历练，面对困难有时会片面放大挫折感， 易选择极端方式维权，手段激烈：富士康、开胸验肺。 个别非公企业由于忽视新生代农民工的特点，实施简单、严苛的管 理模式，对员工缺少人文关怀，员工诉求不能及时表达，容易引 发集体劳动争议乃至群体性事件。全国总工会新生代农民工问题课题组2010年企业新生代农民工状况调查及对策建议一、新生
4、代农民工的基本情况 （一）受教育时间较长，专业技能较欠缺 （二）过半新生代农民工未婚，生活经历简单 （三）多在东部、沿海就业，外出谋求发展动机强烈 （四）多集聚在第二、第三产业，在制造业、建筑业中比重略有上升 （五）绝大多数从业于非公有制企业，在国有企业比重近期有所攀升 二、新生代农民工面临的突出问题 （一）整体收入偏低 （二）劳动合同执行不规范 （三）工作稳定性差 （四）社会保障水平偏低 （五）职业安全隐患较多 （六）职业培训不理想 （七）加入工会比例较低 （八）企业人文关怀不到位 争议类型多调解法的受理范围都有发生，还出 现精神索赔经济利益案值上升快加班费标的较大，飞行员“跳槽”诉求内容多
5、样化可诉尽诉，一诉再诉突发事件增多企业逃逸，经济性减员，放假恶性 案件也有发生强迫劳动。残疾人调解难度大群体性事件影响深远。2008年至今，从国际金融危机冲击的前期欠 薪，“抱团取暖”转变为后期加薪，“跟风申诉”。 2010年全国共处理165起百人以上涉及15个省市加 薪争议。 特点：“五个集中”：1、区域：东部、沿海；2、类型：外资、私营；3、主体：80、90后；4、时间：58月份；5、诉求：加薪方式：罢工、停工，不出厂门，不堵马路 结果：平均增幅30%。劳资纠纷新趋势由个体维权转向群体维权 广东省佛山市本田工厂工人停工事件的解决，“是工人群体通过 正规渠道，理性的表达诉求，为自身争取权益的
6、一次集体行动” 。 作为曾参与起草劳动合同法的专家、中国人民大学劳动关系 研究所所长常凯参与了该事件的谈判。 “在我国的劳动关系发展历程上具有典型意义。”这是有关方 面对此事件的评价。 经过6个小时艰苦的谈判，终于达成工资集体协议。该协议规定 工人工资增加34%，停工期间工资照发。常凯特别提出的“企业 不得追究停工工人的责任”，也被企业接受并作为正式条款写入 集体协议。 本田停工事件通过工资集体协商的方式解决。二、新法律、法规 中华人民共和国劳动合同法及其实 施条例 中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 劳动人事争议仲裁办案规则最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若
7、干问题的解释（三） 全国年节及纪念日放假办法 职工带薪年休假条例及其实施办法三、对策以人为本，依法依规，构建和谐 （一）、统一对和谐劳动关系的认识。是以人为本的具体体现 政府 用人单位 劳动者 工会（二）、如何构建和谐劳动关系 1、 “建一” ：即应建立有效的劳动制度 规章制度的有效性。 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享 有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的 规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体 职工讨论，提出方案和意见
8、，与工会或者职工代表平等协 商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职 工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修 改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 （厦中院）【规章制度的适用】 用人单位制定 、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项，虽未经过劳动合同法第四 条第二款规定的民主程序，但规章制度或者重大 事项的内容没有违反法律、行政法规及政策规定 ，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示 或告知，可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法 院裁判的依据 集体合同、劳动合同与规章制度不一致的处理 。厦门
9、市劳动管理规定，应按劳动合同的约 定处理。（司法解释二），劳动者请求优先适用合同约 定的，应予支持。2、 “拥二” ：即拥有一支稳定的人力资源人才队伍 和工会队伍。a、关键是企业经营者要树立正确的劳动法律观念。b、人力资源干部、工会干部要稳定化、专业化。c、企业各个管理环节要密切配合。3、 “联三”：即建立三方协商制度。大三方：国家、地方政府为主导 小三方：企业内部与工会的协商制度 A、规章制度 B、集体合同 C、单方解除 D、裁员协商4、“管四”：即管好劳动争议处理的四个 关键点信誉：创建和谐劳动关系企业 示范：罢工、停工预防关键点 对话关键点 证据关键点 应诉关键点预防关键点 （一）、劳动
10、关系建立中争议的预防。 1、劳动关系的定义。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关 系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 劳动关系自用工之日起建立。按照劳动部2005年关于确认劳动关系若干事项 的通知的规定，判断劳动者与用人单位是否存在 劳动关系有三个标准：（1）用人单位和劳动者主 体适格；（2）劳动者接受用人单位管理，从事用 人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的 劳动是用人单位业务的组成部分。只有同时符合以 上三个标准时，劳动关系方成立。我国目前的用人关系类型。 1、劳务关系。 退休人员。 2、劳动关系。 全日制 非全日制 3、劳务派遣。 4、业务外包。 5、外派、借用。
11、6、停薪留职、挂靠、中止劳动合同。2、就业年龄：年满16周岁至劳动者达到法定退休年龄 。 合同法劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。 实施条例第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳 动合同终止。 3、用人主体：实施条例第四条劳动合同法规定的 用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记 证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未 依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可 以与劳动者订立劳动合同。4、特殊主体： 女职工的退休年龄因职工的身份而有所不同，其中女工 人的退休年龄为50周岁，女干部的退休年龄为55周岁。对 于管理、专业技术岗位上的女员工在劳动合同期限或聘用 合同未满时
12、，用人单位不得以女职工年满50岁为由，强行 为其办理退休手续。 非法用工。未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业 期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人 营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为 当事人。 双重劳动关系。 企业停薪留职人员、未达到法定退休年 龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院 提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会 申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当 事人。 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销 以及用人单位决
13、定提前解散、歇业，不能承担相关责任的 ，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人 。 我们（最高院）在制定司法解释时，结合法律法规，规定 了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性 停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳 动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系 产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一 ，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提 前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳 动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与 劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤 事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相
14、关政策、法规 依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故 的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三， 在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在 劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权 的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿 金、赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同 法的相关规定。（厦中院）【外国人、港澳台人员用工关系的认定】 已依法办理外国人就业证、台港澳人员就业证的 外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系 ，应按劳动关系处理。 （厦中院） 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业通 过涉外就业服务单位招用中国雇员在中国内地用工的，
15、应 认定劳动关系中的用人单位为外国企业常驻代表机构、港 澳台地区企业，劳动关系中的劳动者为中国雇员。劳动者 主张其与涉外就业服务单位存在劳动关系的，不予支持。 实施条例第四条劳动合同法规定的用人单位设立的 分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为 用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或 者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合 同。 劳务派遣、外派、借用、挂靠、中止劳动合同。5、用人单位类型。 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织国家机关、事业单位、社会团体会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金 会 军队事业单位 6、劳务关系。平等主体之间的民事关系。 家
16、庭雇工。无家政公司派出的 兼职人员。科技人员 返聘的离退休人员。（司法解释三）用人单位 与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退 休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼 的，人民法院应当按劳务关系处理。特殊主体：外国人、港澳台居民未依法办 理外国人就业证、台港澳人员就业 证在中国内地就业的，应认定为雇佣关 系。 【外国企业常驻代表机构、港澳台地区 企业直接用工】 外国企业常驻代表机构、 港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位 直接招用中国雇员在中国内地用工的，应 认定为雇佣关系。 童工。 业务外包。7、保障传染病病原携带者的平等就业权。 招工信息材料、表格、毕业生协议、用工前订立劳动合同 的处理。 8、用人单位应当建立职工名册备查。 实施条例第八条：劳动合同法第七条规定
