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1、如何与下属沟通班组长培训讲义提出批评五步法一、提出批评的重要性一、提出批评的重要性 作为一名基层的管理者，批评是日常工 作中的一项重要内容。对待下属，不仅 要适当的激励，当下属犯了错误时，还 需要及时提出批评，督促下属尽快地改 正错误，不断进步，变得更加优秀。反 之，对员工放任不管，只会阻碍员工的 发展、团队的建设，甚至整体的工作业 绩。 二、为什么不批评1、不批评的借口业绩重要，激励更重要 公司的要求、目标太高了 有记录，等评估时一起谈 下属太爱狡辩，等出大事再说 批评也没有用业绩重要，激励更重要 有的主管认为只要业绩好，其它的 都是小事，没必要管。 有的主管更看重激励，觉得批评会 削弱激励
2、的作用，所以干脆不批评 ，只激励。 主管甲在和主管乙谈话，时钟指向9：20，某员工走 进办公室。 员工（对主管）：嗨！你早。 主管甲：早什么？你又迟到了。 员工做个鬼脸，走开。 主管乙：你的员工经常迟到吗？ 主管甲：是，有时会迟到，但我不大爱管他们。 主管乙：为什么不管呢？ 主管甲：我觉得抓业绩最重要，迟到这种有关纪律的 事，不大好管。举例公司的要求，目标太高了 主管自己也对公司的制度和要求 不满，或者自己也不太遵守公司 的制度，当下属违背公司制度时 ，主管自然不会提出批评了。举例 一家公司要求所有成员都穿统一的工服 ，一名经理对此很不满，觉得完全没有 必要强求大家穿一样的衣服，所以他属 下的
3、员工有时工装不合格，他从来都不 说，只睁一只眼闭一只眼，最后，公司 对这个经理的表现不满意，扣了他的奖 金。有记录，等评估时一起谈 有的主管不想做得碎碎叨叨，什 么小事情都要提，所以把员工的 错误先记下来，最后等到绩效评 估时，“秋后算总账”。下属太爱狡辩，等出大事再说 特别是有的主管平时比较随和或很 幽默，和下属的关系比较亲密，所 以在主管提出批评时，下属总是再 三地找各种理由为自己辩解，最后 ，主管也懒的说了。批评也没有用 有的员工在受到批评后，并不改 正，多次批评之后，主管先放弃 了自己的批评职责。2、不批评的实质不批评的理由都与心里障碍有关，所以 ，要想运用批评，首先要克服心理的障 碍
4、。三、提出批评五步法三、提出批评的五步法直接了当地提出问题 提出事实，不要谈感受 让下属认识到问题的存在 提出后果 找到解决的办法运用提出批评的五个步骤进行批评，能使你 的下属心服口服，起到真正的批评作用。直接了当地提出问题 主管在批评员工时，应铁面无私 、直接了当地提出问题，这样员 工才能客观、清醒地认识到自己 存在的问题，有明确的改正方向 。 主管：小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问 题。我平时也不止一次的提醒过你。 小陆：我知道，我有时是不大准时。 主管：你知道你的所谓“有时不大准时”，频率 有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至没有一次 你能会准时参加晨会。 小陆：昨天我没有迟到。而今天的晨
5、会我也准 时参加了。 主管：你举例直接了当地提出问题 主管第一句话就一针见血，直接提出问题，目 标非常明确。 直接提出问题： 小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我 平时也不止一次地提醒过你。 但是，接下来主管的话就不能让员工信服了， 因为主管使用模糊的语言，没有指出事实。 没有提出事实： 你知道你有时候不大准时的频率有多高吗？你 几乎每天都迟到，甚至没有一次准时参加晨会 。提出事实，不要谈感受 事实是最有说服力的。主管提出有依据 的事实，可以避免下属因不服气而导致 的争论。举例 主管：你知道你不准时的频率吗？（拿 出一张考勤表）上个月你有6次迟到，2 次没能准时参加晨会。 小陆：看来我迟到
6、的次数是不少，我以 后注意。不过你也看到了，我并没有因 迟到而影响工作呀。 主管：这倒是事实。不过，你一定要认 识到，迟到本身就是很严重的问题。自检 下面是一些错误的说法，这些说法着重于谈感 受，请你把它们改正成谈事实的说法。 1你今天怎么又迟到了！ 你今天迟到了30分钟，这是你本周第二次迟到了！ 2你办事可真够慢的！ 你现在做的工作在小组里面已经比别人落后了一周了 ，为了等你跟上进度，大家就要浪费一周来等你。 3你怎么总是盯着别人的缺点！ 我们在5分钟的谈话里你已经3次提到了别人的缺点。提出事实，不要谈感受 提出的事实很有利时，应该有准备地找员工谈 话，如果没有准备，谈话就可能没有效果，因
7、为有的员工会转移话题。 上面小陆说的“没有影响工作”就是转移话题， 而主管对此没有准备，“不过，你一定要认识 到，迟到本身就是很严重的问题”就显得比较 苍白无力了，员工经过几次这样的对话后就会 对主管的批评不以为然了。 这就是主管在分析事实方面出了问题，准备不 够充分，没有让员工认识到问题的存在。 让下属认识到问题的存在 批评的重要目的之一就是让下属认识到 问题的存在。如果通过批评，下属仍然 没有认识到问题的存在，那么批评是毫 无意义的，因为下属没有认识到问题存 在，也就无法改正。让下属认识到问题的存在 批评的重要目的之一就是让下属认识到 问题的存在。如果通过批评，下属仍然 没有认识到问题的存
8、在，那么批评是毫 无意义的，因为下属没有认识到问题存 在，也就无法改正。举例 小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后注意。不过 你也看到了，我并没有因迟到而影响工作呀。 主管：没有影响工作吗？那你说，如果公司的其他人也都每月有6次迟到，会不会影响到你的工作呢？ 小陆：这个，会影响到我的工作。如果我去找他们， 他们没在，我最少还要再跑一次。 主管：如果其它部门的人来找你，你偏偏不在，他们 会如何评价我和咱们的部门呢？ 小陆：他们也许会说您管理不善，说我们部门有问题 。看来迟到真是个大问题，我真的需要非常注意了。 主管：好，非常高兴你能进一步认识到这个问题。明 天不要再迟到了。让下属认识到问题的存在
9、 上例中主管成功的让下属认识到了问题的存在 ，而不是他认为的无关紧要的东西。主管所使 用的技巧有： 换位思考 让员工处在其他同事的位置，对于他的迟到会 有什么麻烦。作为成年人，都有对事物的分析 能力和判别能力，一旦自己意识到或感受到问 题的严重性，就会主动地改进，而不是在压力 下进行改进 。让下属认识到问题的存在 使用引导式的问题 使用假设句，如果怎样，你觉得怎么样 ，让员工回答，就会怎样。员工自己来 回答时，会比较认同这种观点。 虽然员工认识到了自己的问题，但这还 不足以保证问题得到解决，还需要让员 工认识到问题的重要性并作跟踪观察。提出后果 主管在批评员工时，应指出员工的 行为所带来的后果
10、，以便让员工认 识到问题的重要性。 举例 主管：既然你能意识到迟到是个大问题 ，那如果再迟到会怎么样呢？ 小陆：总不会开除我吧？ 主管：当然有这种可能。员工守则 里有明确的规定，迟到现象严重的将会 被开除。你很能干，我不希望因为迟到 这种事而严重地影响了你的事业发展。 小陆：真的会有那么严重！ 主管：（有一点得意）：当然。提出后果 在提出后果方面，不少的主管存在着心理误区 ： 说的太明白，有点儿像在威胁员工； 大家心里知道就可以了，直接指出在面子上 总觉着有些过不去； 给自己留条退路，不要得罪人。 事实上，主管要站在帮助员工的角度上看问题 ，提出后果不仅是警告，还可以让下属对下一 步的改进计划
11、能有效地更加认真执行。提出后果 最后还需要同员工一起找到解决问题的 方法，确认问题的解决。找到解决的办法 与下属一同找到解决的办法，是批评的 最后一步。其实，很多时候问题并不难 解决，之所以长期地拖着不能解决，可 能是因员工从来就没有意识到问题的严 重性和严重后果。一旦主管明确的指出 来，一般而言，员工就会自己主动地想 办法解决。找到解决办法，是主管或基 层经理和下属共同的责任，只有一起找 到合适的解决办法，才能真正的去改正 。举例 小陆：真的会有那么严重吗？ 主管：（严肃的）：当然。有什么办法 可以让你不迟到呢？ 小陆：其实我现在每天早上都去我家附 近的早点店吃早点，有时候会排队。以 后我会
12、在家准备一些早点，或把闹钟拨 早10分钟。 主管：如果这样能解决你的迟到问题， 那就太好了。四、小结小结 本讲介绍了如何正确地对下属提出批评：强 调了提出批评的重要性，对下属及时地批评， 能切实、有效地督促下属竭尽全力地尽快改正 错误；重点介绍了提出批评的五步法，通过 将一个批评的过程分成五个案例，详细生动的 说明了五步法的操作流程、基本原则和注意事 项。作为主管，必须熟练地掌握对下属提出批 评的技巧，从而能及时纠正错误，保证团队能 卓有成效地不断取得辉煌的成就。自检 仿照讲义中有关对纪律问题的批评，假设你是 一位主管，你的一名下属最近工作态度不是很 积极，而且经常发表一些消极的言论，根据我 们所学的提出批评的五步法，对这名员工提出 批评。你究竟打算怎么做？ _ _ _ _谢谢大家
