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1、*1人力资源考核手册潍纺裕华纺织有限责任公司2008年12月*2目 录总则中层管理人员分册职能处室一般管理人员分册营销部分册车间分册附件 *3目 录v总则 5-8v中层管理人员分册 9-21v一般管理人员分册 22-34v营销部分册 35-54v技术开发中心分册 54-56v车间分册 57-67v附件 68-84 *4总 则第一条 考核的目的1、为了实现企业发展目标，指导与激励员工达到组织目标，尽职 尽责地完成本职工作，长期、稳定、规范地推行人事考核工作 ，特制订本手册2、通过考核，为人力资源部在员工奖金分配、提薪、升迁等方面 提供依据3、通过考核，发现员工在工作技能方面的缺陷，以及每个人的工
2、 作潜力，为员工的职业生涯设计和在职培训提供指导4、通过考核，为企业人力资源的开发，人员招聘提供依据5、为员工提高工作绩效提供及时的指导和帮助，提高员工的满意度，进而提高企业的竞争力*5总 则第二条 考核的用途1、发现被考核者的所在岗位的岗位技能要求与实际技能的差距，为 制定培训计划提供依据2、合理配置人员3、晋升与提薪4、精神与物质奖励第三条 考核的内容1、管理绩效考核2、个人绩效考核3、岗位能力考核4、与职业生涯设计相关的考核适用于要进行职业生涯设计的员工A 管理能力考核B 性格测评C 职务适应性调查*北京多星企业管理 咨询公司6总 则 第四条 考核执行机构由人力资源部负责第五条 考核者培
3、训为了使考核标准统一、结果公正，人力资源部应根据需要， 对考核者实施培训，讲解考核目的、评分标准，解释评价项 目的内容和含义，明确考核者的原则立场第六条 考核者的原则立场1、 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价2、必须消除对被考核者的个人感情偏见，排除各种顾虑，客观地做出评价3、不对考核者考核期外以及职务工作以外的行为作出评价*7总 则第七条 考核时间1、管理绩效考核与个人绩效考核每月25日开始，30日结束。下一 个月5日兑现上月奖金2、岗位能力的观察期为每年一月至十二月，次年一月对上一年度进行考核3、对于需要进行职业生涯设计的员工，管理能力考核、性格测评与职务适应性调查的观察期为
4、每年一月至十二月，次年一月对上一年度进行考核4、年终奖金和表彰原则上于次年二月之前兑现 *8中层管理人员分册*9目 录第一章 考核对象第二章 考核流程第三章 考核得分计算规则第四章 约束激励措施*北京多星企业管理 咨询公司10第一章 考核对象质管办主任 企管处处长 信息中心主任 财务处处长 计划处处长 设备处处长 供应处处长 技术处处长 客户服务中心主任 市场部经理*北京多星企业管理 咨询公司11第二章 考核流程每月25日绩效考核员发放考核表管理绩效考核个人绩效考核被考核人员被考核人员下向 联系人员被考核人员上 向联系人员职能处室自身量 化核表职能处室服务情况 量化表上级主管对职能处 室量化考
5、核表被考核人员直接上级每月30日绩效考核员计算考核得分每月28日绩效考核员回收考核表下月5日薪酬管理员发放奖金第一条 管理绩效考核与个人绩效考核流程职能处室管理人员绩效考核表*北京多星企业管理 咨询公司12第二章 考核流程年终绩效考核员发放考核表岗位能力考核被考核人员直接上级职能处室管理人员岗位能力考核表第二条 岗位能力考核流程*北京多星企业管理 咨询公司13第三章 考核得分计算规则第一条 处室自身量化考核表按百分制计算，得出处室自身量化考核得 分。 第二条 上级主管对职能处室量化考核表总分按百分制计算，由10个项 目得分汇总，得出上级主管量化考核得分。 第三条 职能处室服务量化考核表总分按百
6、分制计算，由10个项目得分 汇总得出，最终结果取算术平均值，得出职能处室服务考核得 分。 第四条 管理绩效考核得分：管理绩效考核得分=(职能处室自身量化考核得分+上级主管 处室量化考核得分+职能处室服务考核得分) 3 第五条 职能处室管理人员绩效考核表中，各项得分的算术平均值乘以 20，得出按百分制计算的个人绩效考核得分。*14第三章 考核得分计算规则第六条 季度评议得分= （月度个人绩效考核得分/3） 0.4+（ 月度管理绩效考核得分/3) 0.6 第七条 岗位技能系数= 每项岗位技能实际得分 每项岗位技能要求得分 第八条 年度评议得分=(季度评议得分4) 岗位技能系数*15月度奖为个人绩效
7、奖与管理绩效 奖两部分之和。其中个人绩效最高 额为300元，最低额为0元；管理绩 效奖最高额为100元，最低为0元。 奖金分配与考核得分的关系见下表 ：第四章 约束激励措施得分奖金额（元）80-100（含）30060-80 （含）25040-60 （含）20040分以下（含）0个人绩效考核奖金分配表管理绩效考核奖金分配表得分名次奖金额（元）20%10050%8020%5010%0管理绩效考核个人绩效考核第一条 月度奖金分配月度奖金*16第四章 约束激励措施第二条 季度奖金分配A 对上一季度的季度评议得分按大小排序B 得分排在被考核人前10%者,在下一季度的月度奖金考核结果 乘以1.2(季度奖金
8、系数).季度奖金系数在一个季度内有效.即 :下一季度的月度奖金=月度奖金考核结果1.2 *北京多星企业管理 咨询公司17第四章 约束激励措施第三条 年度评议年 终 奖 金精 神 奖 励晋 升警 告职业生涯设计提 薪降 级能力发展 培 训调 动 淘 汰人力资源部经理 年终对年度评议得分 结果进行汇总分析考核结果与被考核人员沟通， 提出改进和提高的意见和措施*北京多星企业管理 咨询公司18第四条 季度评议得分排最后一名者，由人力资源部经理与其直 接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。 第五条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理与其直接 上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定
9、岗 位发展培训计划。 第六条 每年年度评议排名第一者，由人力资源部经理为其做职 业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训 和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。 另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。 第七条 年度评议得分排最后一名或累计两个季度评议得分排最 后一名者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试 用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力 考核结果制定岗位在培训计划。如在试用期没有改进，可 以做降级或淘汰处理 第四章 约束激励措施*北京多星企业管理 咨询公司19第四章 约束激励措施第八条 职业生涯设计流程人力资源部经理年终对季度和年度考核结果
10、进行 汇总分析，发现有培养前途的员工第一次管理能力评定被考核人员直接上级管理能力评定表填写职位晋升意见表与候选人沟通，了解个人发展愿望第一次性格测评被考核人员直接上级性格测评表第一次职务适应性调查候选人职务适应性调查表与候选人沟通，取得共识CCC*北京多星企业管理 咨询公司20第四章 约束激励措施第二次管理能力评定被考核人员直接上级管理能力评定表晋升考察期 （一年以上，根据企业用人需求而定）第二次性格测评被考核人员直接上级性格测评表第二次职务适应性调查候选人职务适应性调查表与候选人直接上级沟通对候选人的培养计划C能力发展 培 训轮岗CC*北京多星企业管理 咨询公司21一般管理人员分册*北京多星
11、企业管理 咨询公司22目 录第一章 考核对象第二章 考核流程第三章 考核得分计算规则第四章 约束激励措施*北京多星企业管理 咨询公司23第一章 考核对象物资供应处 物资管理员 物资采购员 动力采购员 技术处 纺部工艺管理员 纺部试验工 织部工艺管理员 织部试验工 配棉管理员 配棉试验工 纱操作管理员 布操作管理员 皮辊、木管管理员 皮辊、木管维修保养工 浆料试验工设备处 设备管理员 计量管理员 计量工 设计绘图员 描图员 计划调度中心 生产计划员 生产调度员 生产统计员 企管处 企业管理专员*北京多星企业管理 咨询公司24第一章 考核对象质管办 质量管理员 质量监察员 信息中心 综合统计员 环
12、境分析员 IT技术员 网络管理员人力资源部 岗位调配员 绩效考核员 薪酬管理员 培训主管 财务部 成本核算员 成本分析员*北京多星企业管理 咨询公司25第二章 考核流程每月25日绩效考核员发放考核表个人绩效考核被考核人员直接上级每月30日绩效考核员计算考核得分每月28日绩效考核员回收考核表下月5日薪酬管理员发放奖金第二条 个人绩效考核流程职能处室管理人员绩效考核表*北京多星企业管理 咨询公司26第二章 考核流程年终绩效考核员发放考核表岗位能力考核被考核人员直接上级职能处室管理人员能力考核表第三条 岗位能力考核流程*北京多星企业管理 咨询公司27第三章 考核得分计算规则第一条 职能处室管理人员绩
13、效考核表中，各项得分的算术平均值 乘以20，得出按百分制计算的个人绩效考核得分。 第二条 季度评议得分= （月度个人绩效考核得分/3） 第三条 岗位技能系数= 每项岗位技能实际得分 每项岗位技能要求得分 第四条 年度评议得分=(季度评议得分4) 岗位技能系数*北京多星企业管理 咨询公司28月度奖最高额为200元，最低额为0元 。奖金分配与考核得分的关系见下 表：第四章 约束激励措施第一条 月度奖金分配个人绩效考核月度奖金得分奖金额（元）80-100（含）20060-80 （含）15040-60 （含）10040分以下（含）0个人绩效考核奖金分配表*北京多星企业管理 咨询公司29第四章 约束激励
14、措施第二条 季度奖金分配A 对上一季度的季度评议得分按大小排序B 得分排在被考核人前5%者,在下一季度的月度奖金考核结果乘 以1.2(季度奖金系数).季度奖金系数在一个季度内有效.即:下一季度的月度奖金=月度奖金考核结果1.2 *北京多星企业管理 咨询公司30第四章 约束激励措施第三条 年度评议年 终 奖 金精 神 奖 励晋 升警 告职业生涯设计提 薪降 级能力发展 培 训调 动 淘 汰人力资源部经理 年终对年度评议得分 进行汇总分析考核结果与被考核人员沟通， 提出改进和提高的意见和措施*北京多星企业管理 咨询公司31第四条 季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其直接上 级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。 第五条 每年年度评议排名前20%者，由人力资源部经理与其直接 上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗 位发展培训计划。 第六条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理为其做职 业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训 和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。 另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。 第七条 年度评议得分排后5%者，或累计两个季度评议得分排后 5%者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一 年以观后效；或调动到其它
