婴姿坊婴绩效考核流程

《婴姿坊婴绩效考核流程》由会员分享，可在线阅读，更多相关《婴姿坊婴绩效考核流程（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、文件编号文件编号YE-HRP-015YE-HRP-015 版版/ /次次A/0A/0绩效考核流程绩效考核流程 生效日期生效日期20112011 年年 0404 月月 0101 日日 佛山市婴姿坊婴童用品有限公司佛山市婴姿坊婴童用品有限公司页页 次次第第 1 1 页页 共共 2 2 页页 1、目的： 增强内部沟通，利于形成良好的公司文化氛围，有利于统一公司成员的思想和行动， 以保证组织目标的实现，提高工作效率。 2、范围： 适用于本公司运作管理沟通及公司与客户的沟通。 3、职责： 管理者负责沟通程序并实行。 4、程序： 41 沟通渠道 41.1 正式渠道自上而下的沟通自下而上的沟通平行单位间的沟

2、通总公司与分公司的沟通 41.2 非正式渠道正式式沟通渠道之外进行的信息传递与交流 42 沟通方式 42.1 书面沟通。在书面沟通中较常用的是报告书、墙报、公司手册、内部刊物。这 种方式的优点是便于反复阅读、仔细推敲，利于长期保存和查询，并能够保持 传递信息的准确性。缺点是需要一定的制做成本，不易随着客观环境的变化而 及时修改。 42.2 口头沟通。口头沟通就是人与人之间的言谈。它的优点是传递速度快，效率高、 效果好。形式有会议讲话、面对面的晤谈、电话洽谈等。其中以面对面的交谈 最为有效，沟通双方可以直接向对方传递信息，遇有不同意见可以协商，对方 理解不透之处可以仔细切磋。更为重要的是，可以用

3、调动情感、身体语言来正 确传递自己所要传递的信息，同时还可以了解对方的态度和反映。 42.3 网络沟通。信息技术与电脑网络技术的发展，为组织成员之间的沟通创造了一 种新的形式。网络沟通的特点就在于超时间性、超地域性和沟通双方的互动性。 通过互联网，一台电脑可以将任何时间任何地点需要沟通的双方联系起来，传 递信息速度之快方法之便是以往任何工具不能比拟的。互联网的最拿手之处还 在于，无论身在何处，沟通双方可以通过网络进行“面谈式”交流。5、相关记录：第 1 页 共 2 页绩效考核流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。 1.0 设定绩效目标： 1.1 目标设定

4、原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则： 其一，导向原则：依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。 其二，SMART 原则：即目标要具体（Specific） 、可衡量（Measurable） 、可达到（Attainable） 、相关的 （Relevant） 、有时间限定（Time-based） 。 其三，目标数量适中原则：目标不要太多，最多 68 个。 1.2 目标的设定对企业管理人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展 目标则要企业管理人员根据高绩效企业管理人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的 技术、完成工作效率

5、、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级 根据企业目标进行认可。 2.0 绩效考核指标体系的设计 2.1 设计的原则考核企业管理人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新 产品，就可以把上市时间（time to market）或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业的竞争策略在于低成 本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、企业管理部门和企业管理个人的考核指标必须息息相关， 是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指 标之间的关系。 2.1

6、.1 业绩指标企业的管理人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。 项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、 团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计 成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。 2.1.2 行为指标对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行 考评。 2.1.3 能力指标可细分为业务知识、业务技能、计划能力

7、、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习 能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员） 、决策能力、指导帮助下 属能力 、组织能力、员工管理能力等。 3.0 绩效评估3.1 考核方式和方法 3.1.1 对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。 3.1.2 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。 3.1.3 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务， 按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。 3.1.4 项目管

8、理者联盟文章，深入探讨。 3.1.5 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这 可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。 3.1.6 对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。 3.2 考核周期产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来 定，但最长不超过一年。 4.0 持续沟通与绩效反馈研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了 解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目

9、工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃 地批评：“你的测试报告不及格。 ”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离 职的原因仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我文件编号文件编号YE-HRP-015YE-HRP-015 版版/ /次次A/0A/0绩效考核流程绩效考核流程 生效日期生效日期20112011 年年 0404 月月 0101 日日 佛山市婴姿坊婴童用品有限公司佛山市婴姿坊婴童用品有限公司页页 次次第第 2 2 页页 共共 2 2 页页 1、目的： 增强内部沟通，利于形成良好的公司文化氛围，有利于统一公司成

10、员的思想和行动， 以保证组织目标的实现，提高工作效率。 2、范围： 适用于本公司运作管理沟通及公司与客户的沟通。 3、职责： 管理者负责沟通程序并实行。 4、程序： 41 沟通渠道 41.1 正式渠道自上而下的沟通自下而上的沟通平行单位间的沟通总公司与分公司的沟通 41.2 非正式渠道正式式沟通渠道之外进行的信息传递与交流 42 沟通方式 42.1 书面沟通。在书面沟通中较常用的是报告书、墙报、公司手册、内部刊物。这 种方式的优点是便于反复阅读、仔细推敲，利于长期保存和查询，并能够保持 传递信息的准确性。缺点是需要一定的制做成本，不易随着客观环境的变化而 及时修改。 42.2 口头沟通。口头沟

11、通就是人与人之间的言谈。它的优点是传递速度快，效率高、 效果好。形式有会议讲话、面对面的晤谈、电话洽谈等。其中以面对面的交谈 最为有效，沟通双方可以直接向对方传递信息，遇有不同意见可以协商，对方 理解不透之处可以仔细切磋。更为重要的是，可以用调动情感、身体语言来正 确传递自己所要传递的信息，同时还可以了解对方的态度和反映。 42.3 网络沟通。信息技术与电脑网络技术的发展，为组织成员之间的沟通创造了一 种新的形式。网络沟通的特点就在于超时间性、超地域性和沟通双方的互动性。 通过互联网，一台电脑可以将任何时间任何地点需要沟通的双方联系起来，传 递信息速度之快方法之便是以往任何工具不能比拟的。互联

12、网的最拿手之处还 在于，无论身在何处，沟通双方可以通过网络进行“面谈式”交流。5、相关记录：第 2 页 共 2 页对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。 ”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。 5.0 绩效改进指导 绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助 员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和 相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。考核流程（图）考核流程（图）6.0 相关记录文件 6.1 绩效考核管理程序 6.2 6.4 岗位说明书（YE-HRP-015-001） 6.5 岗位指标细化表（YE-HRP-015-002） 6.6 考核电子表格（YE-HRP-015-003） 6.7 绩效考核问题汇总报表（YE-HRP-015-004） 6.8 填报绩效提高培训计划 YE-HRP-015-005）编制审核批准日期日期日期考核方案职能部门指标细化考核准备建立考核电子文档资料收集整理考核依据部门经理对本部门员工进行考核考核结果绩效沟通发绩效奖人力资源部绩效改进 上报考核表实施中出现问题需改进人员优秀人员公示表扬填报绩效提高培训计划表绩效考核问题汇总上报