人力资源管理复习题2

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1、 第八章、薪酬与福利第八章、薪酬与福利自测题一自测题一 一单项选择题（每题 1 分，共 5 分） 1.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境 对员工的影响等来决定的薪酬结构是( ) A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬 结构 知识点：薪酬的类型 2. 企业支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬，所体现薪酬管理的原则是（ ） A 成本控制原则 B 公正性原则 C 激励性原则 D 个人公平 知识点：薪酬管理的原则 3.（ ）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越 多

2、的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（） 由技能工资确定薪酬 海氏评价系统确定薪酬 CRG 评价系统确定薪酬 市场调查确定薪酬 A B C D 知识点：传统薪酬与薪酬体系的发展趋势 4. 某岗位的平均薪酬是 4000，薪酬百分率为 10%，则该岗位顶薪点为（） A 3900 B 4100 C 4200 D 4400 知识点：薪点工资制 5. 在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（） A 最长工作时间和经济补偿金 B 最低工资和经济补偿金 C 最长工作时间和最低工资待遇 D 超时工资支付和最低工资 知识点：影响企业薪酬的政策因素二多项选择题 (每题 3 分，共 1

3、5 分) 1.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中( )是固定 薪酬部分 A 基本工资 B 业绩工资 C 能力工资 D 岗位工资 E 福利 知识点：薪酬的构成 2.企业进行薪酬管理的目的是（ ） A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益 E 留住人才 知识点：薪酬管理的目标 3.关于薪酬等级，表述正确的是（ ）A 薪酬等级往往与岗位等级相对应 B 薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的 C 在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些 D 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E 在岗位不变的情况下，薪酬的变动范

4、围一般不超出薪酬等级的上下限 知识点：薪酬等级 4.以下各项中属于整体激励计划的是（） A 股票增值计划 B 员工持股计划 C 利润分享计划 D 个人发展计划 知识点：激励计划 5. 确定岗位分析的具体方面，通常包括（） A 国家政策 B 职责 C 权限 D 任职资格 知识点：岗位分析的内容 三简答题(每题 15 分，共 30 分) 1、薪酬调查应掌握哪些原则？ 2、什么是报酬设计要点？ 四论述题（共 20 分） 1、论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点五案例分析题(共 30 分) F 公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同 行来中居于领先的水平。公司拥有员工

5、 100 人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几 年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情 绪辞职率也相当高。员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员 出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这 些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一 个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内 耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估 计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导

6、得知一家同 行业的公司来“挖人” ，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知道公司内部有哪些人 去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。 谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单” ，估计如查继续留在公司也不会 有好结果，于是相继辞职而去。由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了 能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司 后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购 买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有 达到效果，依然不断有

7、人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急 需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起 业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。 在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但 大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入 挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情 绪。此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如 人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多， 认为公司调整工资奖金，不过

8、是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的 作用。 问题： 1、为什么住房政策没有能够留住员工？ 2、 F 公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？ 3、针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善？自测题二自测题二 一单项选择题（每题 1 分，共 5 分） 1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（） A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法 知识点：岗位分类法 2、关于人工成本说法错误的是（ ） A 人工成本的增加意味着利润的减少 B 社会保险费用应列入企业人工成本 C 劳动保护费用不应列入企业人工成本 D 人工成本核算可帮助企业找到合适

9、的人工成本投入产出点 知识点：人工成本 3、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。 A外部公平 B内部公平 C程序公平 D个人公平 知识点：薪酬设计原则 4、薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、( )和折中类。 A低弹性 B低稳定性 C高稳定性 D市场性 知识点：薪酬结构 5、企业一般给销售人员实行的是( )。 A能力工资制 B绩效工资制 C计件工资制 D职务工资制 知识点：绩效工资 二多项选择题 (每题 3 分，共 15 分) 1、岗位评价的方法主要有（ ） A 、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D 、要素计点法 E、随意抽样法 知

10、识点：岗位评价方法 2、制定薪酬计划的方法有两种，它们是( )。 A从内而外法 B从上而下法 C从下而上法 D从外而内法 知识点：薪酬计划 3、通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工( )。 A对企业薪酬管理的评价以及期望 B对薪酬分配公平性的看法 C是否认为企业做到了外部公平 D是否认为企业做到了内部公平 E是否认为企业做到了个人公平 知识点：薪酬调查 4、关于福利，正确的是（ ） A 补贴是低差异，高刚性的 B 地区津贴常常是高差异，低刚性的 C 技术津贴常常是高差异，高刚性的 D 基本养老保险是低差异，高刚性的 E 基本医疗保险是高差异，高刚性的 知识点：福利 5、关于薪酬等级，表述正

11、确的是( )。 A薪酬等级往往与岗位等级相对应 B薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中 E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 知识点：薪酬等级 三简答题(每题 15 分，共 30 分) 1、建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？ 知识点：薪酬体系2、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？ 知识点：薪酬水平 四论述题（共 20 分） 结合实例论述如何确定企业报酬总额。 知识点：企业报酬总额 五案例分析题(共 30 分) 某公司是中国目前最重要的玻璃生产销售厂商之

12、一。现有员工 500 余人，在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员个规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要上 升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其 是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还 可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有 很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢 等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人 力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的

13、能 力差别、岗位价值差别和贡献差别。 现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出 一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？ 知识点：薪酬管理薪酬与福利作业一 参考答案 一单项选择题（每题 1 分，共 5 分） 1 B 2 D 3 B 4 C 5 C 二多项选择题 (每题 3 分，共 15 分) 1 ACD 2 ABCE 3 BE 4 ABC 5 BCD 三简答题(每题 15 分，共 30 分) 1、薪酬调查应掌握哪些原则？ 1）在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企 业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。

14、所以在进行薪资调查时，要有企业人力 资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。 2）调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能 道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其 岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。 3）调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况 经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。2、什么是报酬设计要点？ 1）建议采用“基本工资+技能工资“的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄 工资） ，要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿

15、到研究生基本工资水平，硕士 到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。 2）基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标 准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调 整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个 原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。 3）与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没 法客观、公正地执行。 四论述题（共 20 分） 论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点： 常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 1、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。 具体的步骤是：成立岗位评估小组；评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的 岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；如果企业已经有评估