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1、国家职业资格培训企业人力资源管理师（二级）总 串考试技巧强化全真试题解析体系串讲（主要以技能为主）培训总思路 关于考试时间：11月22日 科目一：理论知识（上午：90分钟） 包括内容：职业道德基础知识技能中的理论知识 题型:选择题(单选/多选)判断题关于考试科目二:职业技能（上午：120分钟） 题型:改错（10）简答题（30）图表分析（30）综合分析（30） 考试新趋势：综合分析题中可能会有二选一的情况技能的题目比较灵活，是人力资源管理综合运用的结 果，有些题目会不局限于某一章。出题的倾向逐渐与书本的密切吻合，但比较灵活。如何解题一般解题思路（三）审清题意，分点作答（问答题）（六）六大模块，比
2、对解析（综合题）（二）逐项排除，分步筛选（选择题）（四）逐句剖析，纠错改正（改错题）（一）定性定量，分层排除（判断题）（五）对比分析，阐优述劣（图表题）一、如何应对理论考试n共有125道题目，在90分钟之内答完，题目并不难，但时间比较紧张，所以要冷静才能取得好成绩。n前25道题目是职业道德，占总分的10。n后100道题目是基本理论，主要来自于基础知识（占20）和技能（占80）。n理论部分单项选择60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，最后要折算成90分。基础知识如何应对职业道德？基础知识如何应对职业道德？n共有25道题目，选择（包括单选、多选、个人表现部分）。n1-8:单项选择
3、;n9-16:多项选择;n17-25:职业道德个人表现部分n答题的时间绝对不要超过25分钟，否则挤占基本理论的时间，从分值上这部分只占到10的分数。n职业倾向测试的纬度：职业道德的理解和诚实度。很多学员对职业道德考试比较恐惧，事实上没有必要。职业道德的考试内容将多数属于大家的道德常识性问题，只要冷静判断，就可以取得成功。千万不要在这个内容上花太多时间！! 基础知识如何应对职业道德？基础知识如何应对职业道德？职业道德的八个主题职业道德的八个主题n文明礼貌 n爱岗敬业n诚实守信n办事公道n勤劳节俭n遵纪守法n团结互助n开拓创新 典型习题（单项选择）典型习题（单项选择）n“天时不如地利，地利不如人和
4、”反映的是（ ）道德规范的具体要求。(A)团结互助 (B)爱岗敬业(C)遵纪守法 (D)诚实守信典型习题（多项选择）典型习题（多项选择）n( )等说法属于职业禁语。A.后面等着去B.请大家站在线外C.靠边儿D.请往外走典型习题（案例分析）典型习题（案例分析）(请根据下列案例并结合所学的职业道德知识 ，回答第57题)（2004年11月题）n张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研 发工作。经过一年努力，他成功地开发出 一种新型软件，企业因此获得良好利润， 但张军的工资却没有增加，这时，张军的 一个同学劝他到另一家大企业就职：并说 工资可以提高五倍。张军认为自己和企业 签订的协议还没有到期，就没有去。
5、典型习题（案例分析）典型习题（案例分析）5、张军的行为符合（ ）的职业道德要求。n (A)办事公道 n (B)文明礼貌 n (C)团结互助 n (D)诚实守信典型习题（案例分析）典型习题（案例分析）6、张军的做法，反映了他（ ）。n (A)不懂得自身的真正价值 n (B)不懂得维护自身利益n (C)具有较强的职业责任感 n (D)有着团结合作精神典型习题（案例分析）典型习题（案例分析）7、张军的做法，（ ）。n (A)我认为是与时代相背的 n (B)我认为是虚伪的表现n (C)我估计现实中很少有人这样做 n (D)如果我是他，也会这样做基础知识如何应对职业道德个人表基础知识如何应对职业道德个人
6、表 现现n在这里提醒大家的是，这些题目前后都有一定的关联，其 实和电脑测评十分相似，即前后的题目有逻辑关联性，如 果不注意这些，就有可能会出现问题。n 例如，如果领导出差,同事们没下班时间便离开办公室 。此时,你会( ) n A、与大家一起走 B、自己留下直到下班时间走n C、劝大家别走 D、领导出差回来后，告诉他这件事 n小王是你的同事,如果你发现他在上班时间偶尔干点私活,你会怎么做?( )nA.就当没看见nB.提醒他注意nC.直接向领导反映nD.觉得这是正常现象n答案不是唯一的,只要所选择的答案不是禁忌的就可以了。通过题目,很容易判断出出题者的倾向性。根据我们对职业道德题目的分析和研究，我
7、们认为，职业道德的题目难度并不高，关键是结合自己的实际情况，以一个具有良好就业心态的人的身份回答，就完全可以获得通过，高分也是有可能的。 单项选择题命题视角与答题要求单项选择题命题视角与答题要求 n命题视角一l考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。n命题视角二l考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句单元一 单项选择题命题视角与答题要求 n一、考察对基本概念的理解程度，主要考察的 是常识性的概念、定义。 例如：受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程 度上倾向于（ ）。A.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影
8、响B.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C.对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价D.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价单项选择题命题视角与答题要求 二、考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不 十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠 李戴”的词或句例如：( ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。（2007.5)（A）职组 （B）职门（）岗级 （D）岗等单项选择题命题视角与答题要求 三、考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度例如：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是：（A）履历审核专业知识测验心理测试
9、结构化面试（B）履历审核心理测试专业知识测验结构化面试（C）履历审核专业知识测验结构化面试心理测试（D）履历审核结构化面试专业知识测验心理测试单项选择题命题视角与答题要求 四、考察对基本技术（流程）的适用情境的掌 握程度例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重（ ）（A）分析问题、解决问题能力的培训（B）角色行为能力的培训（C）操作技能的培训（D）晋升前的人际关系训练单项选择题答题技巧 之归类法举例1：不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（ ）。A主动性与客户服务意识B综合分析能力和判断推理能力C影响他人以及组织协调方面的能力D相关产品的知识和填写发货单据的技能举例2：为保证绩效面谈信息反馈的有
10、效性，最 好的方式是（ ）。A进行“一对一”的反馈面谈B组成一个面谈小组来进行面谈 C在小组其他成员在场的情况下面谈D针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论举例3：小王负责公司北方区销售渠道管理，上 级主管在他的绩效管理目标设计过程中，错 误的做法是（ ）。（1）由主管直接为他制定绩效目标和要求（2）主管帮助他确定实现绩效目标的计划（3）对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 （4）主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导举例4：绩效评审委员会成员应该不包括（ ）。（）高层领导 （）专家（）一般员工代表 （）人力资源部有关部门人员举例5：符合绩效考核指标设置要求的陈述 是（ ）。（）让顾客完
11、全满意 （）熟悉设备的使用和维护（）尽量节约时间 （）每月废品率不超过1%举例3：在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的 薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时 ，可以采取的数据分析方法是（ ）（）数据排列 （）频率分析（）差异检验（）回归分析举例4：关于录用决策，理解错误的是（ ）。（1）应强调人员之间的互补性（2）首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定（3）应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求（4）员工的能力最好能超出应聘岗位的要求一、考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基 本概念的外延的理解。例如：下列对于人力资本理解正确的有（ ）人力资本具有创造性人力资本具有时效
12、性人力资本具有累积性人力资本具有收益性人力资本具有个体差异性单元二 多项选择题命题视角与答题要求二、考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一 个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质” 、“方法”等 例如：综合型绩效考评方法包括（ ）。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法多项选择题命题视角与答题要求三、考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和 选择能力。 例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ）（A）鼓励员工提前退休（B）提高企业的技术水平（C）合并或精减某些臃肿的机构（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。（E）制定轮训计划，使
13、员工始终有一部分人在接受培训多项选择题命题视角与答题要求四、考察对基本技术（流程）的多项说法的判断 。 例如：针对优秀员工的主动离职所做的离职面谈 ，表述正确的是（ ）。（A）通常由部门主管来进行（B）是员工离职程序中最为重要的一环（C）提出辞职后，要避免传播辞职消息（ D）要尽量为员工解决困难，把他争取回来（E）员工提出辞职之后，最好先不要马上予以反应多项选择题命题视角与答题要求多项选择题答题技巧 之有效运用排除例如：在中国IT月刊上刊登招聘广告 ，比较适用的情况有（ ）。 （A）候选人地区分布较广 （B）组织需要迅速扩大影响（C）流失率较高的行业或职业 （D）空缺岗位并非迫切需要补充（E）
14、候选人相对集中于某个专业领域多项选择题答题技巧 之记住书上的“点数”举例：企业设置培训课程的基本原则有（ ）。（A）体现全员参与的原则 （B）符合企业和学习者的需求（C）为企业人力资源开发服务 （D）符合成人学习者的认知规律（E）德、智、体、美等全面发展 二、如何应对技能考试n记住人力资源管理的六大主题n记住书上的框架（每章主要讲了什么）n熟悉书上的基本原则和实施程序n学会各类题型的答题技巧技能考试的整体结构六大主题(不要跑题）:人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理 举例1n在实施考评方法时，应密切关注哪些问题？n请简要说明劳动者派遣的成因与特点。n在企业人力资源管
15、理师培训教材中，总共介绍了四大类多种绩效考评方法，这些方法各具特色，各有适用范围，请问：在选择时可以从哪些方面，对其进行分析比较？单元一、如何应对改错n其中有三个错误会非常的明显。n答错不扣分，要把5个空白行填满。n不要花太多的时间来考虑如何修改。n要注意题目中的所有细节。 n按照所选择的效标的不同，绩效考评方法可以分为以 下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测 验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法； 行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排 列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构 式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键 事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法 和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有 劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评 价中心法；综合型的绩效考评方法，主要有图解式评 价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。n劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发 布的，它具有指令性，可以规范劳动力市场供需双方 的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入与 周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三 种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度 是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场 经济体系的深入发展与完善，国家对企业工资分配的 宏
