绩效考核方案设计中常见问题研讨

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1、绩效考核方案设计中常见问题研 讨薛 炽 简 介三十年企业一线管理经验，潜心于企业效益提升和企业绩效考核研究 。已向数十家企业提供了成功的效益提升方案和绩效考核方案。贵州省企业管理协会会员；贵州省轻纺工业厅企业升级咨询评审员；南方劳动关系在线绩效顾问；hrbar绩 效管理版、hr信息化版版主。核心项目：企业整体效益提升方案及企业绩效考核方案的咨询、设计与实施；企业管理项目外包；企业托管。课题背景 一、企业绩效是企业运营管理中的核心；在劳动合同法引发的企业 管理升级和金融危机引发的企业效益下滑的双重背景下，企业绩效在企 业管理中受到前所未有的关注； 二、绩效考核受到企业的普遍重视，很多企业实行了绩

2、效考核，但不少 企业的绩效考核都以“无绩”而告终。 三、绩效考核的“无绩而终”，绝大多数是由考核方案设计中存在的问 题而导致的； 四、绩效考核方案设计中存在的问题，主要有以下几类： 1.考核定位的问题； 2.政策层面的问题； 3.考核的方法问题； 4.考核指标的问题； 5.绩效实现的问题； 6.结果应用的问题； 五、今天的讨论将就上述六类问题结合案例进行分析，并向大家分享对 上述问题的看法。 六、今天在这的发言，纯属个人观点。而且，只对事，不对人。绩效考核方案设计的常见问题 及解决办法研讨目录 第一部分：绩效考核的定位问题 第二部分：绩效考核的政策问题 第三部分：绩效考核的方法问题 第四部分：

3、绩效考核的指标设置问题 第五部分：绩效考核结果的实现问题 第六部分：绩效考核的结果应用问题 第一部分： 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么？ 案例：“绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。”。基于这一理解，张先生在设计考核方案时把绩效考核定位在“员工胜任力”上，设计了绩效考核方案。实施一年后的评仪结果是：对企业绩效提升无直接的明显的作用。第一部分： 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么？关注焦点：“员工胜任力”是绩效考核的使命或任务吗 ？相关问题：绩效考核为什么会“无

4、绩而终”？第一部分： 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么？ 分析： 本质和使命-它以企业目标为导向，以不断提高企业绩效为使命，为不断更新的企业目标提供实现保障;它是一种目标管理方法,是企业运营的重要组成部分.第一部分： 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么？ 特性-它以把握、预知、提升企业绩效为主要内容；以 员工绩效为主要着眼点；以统计分析(周期、量化) 为主要方法；以分配、任免、培训等激励机制为 主要手段；通过调用和配置企业内、外一切可以 利用的资源来确保企业目标实现，包括管理资源 （如制度、流程、报表）、管理工具和信息技术 （如计算机、信息系统）、财务

5、资源（如资金、 资产）、人力资源（如内部员工、外面的专业咨 询人员或专业团队）等等。第一部分： 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么？结论：对“绩效考核”的本质和使命 不恰当、不清晰的定义，会导致方 案设计的定位出现偏差，并最终导 致考核的“无绩而终”。第一部分： 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么？分享：绩效考核的结果在企业有多方面的应用，包括对员工胜任力的评估。但员工胜任力不是绩效考核的使 命、任务和目标，也不是绩效考核的本质。绩效考核在企业能否有其他定位或者是多种定位？我的理解是：不能-它的定位是独一无二的。绩效考核并不是无所不包的、万能的；让绩效考

6、 核背负得太多太杂，只能令自己更乱更繁更难；借绩 效之名而行其它，不可能带来企业绩效的实际提升， 如果能，那肯定不是最经济、最有效的。第一部分：绩效考核的定位问题 二、“绩效考核”的任务如何界定？ 案例：在过去设计的方案中，几乎开篇都有这么 一句话：为提高员工积极性，确保企业目 标实现，特制定本考核方案。 关注焦点：“提高员工积极性”是绩效考核的任务吗？ 相关问题：绩效考核的任务究竟是什么？第一部分：绩效考核的定位问题 二、“绩效考核”的任务如何界定？分析：理论上，“员工积极性”=员工意愿+员工行为；实践考核时，“员工积极性”=自我评议+他人评议；它与员工绩效、企业绩效有关系，但不直接，不具体

7、，不清晰，因此难界定，难衡量，难统计这些都不符合绩效考核的特性。第一部分：绩效考核的定位问题 二、“绩效考核”的任务如何界定？结论：“提高员工积极性”是我们主观强加给绩效考核的任务；“员工积极性”不应该成为绩效考核的内容、任务和使命。第一部分：绩效考核的定位问题 二、“绩效考核”的任务如何界定？分享：绩效考核的任务直接源自它的使命确 保企业目标得以实现；绩效考核的任务对象 （即考核内容）应与绩效考核的特性相符， 不能直接进行统计分析的对象，不适合列为 考核的内容和考核的任务。对于本身无法或难以量化的考核内容，则 应该对其进行关联性分析，获得最有价值的 关联量化指标来挂考或替考。第一部分：绩效考

8、核的定位问题 三、“绩效考核”的结果能否预见？ 案例：王先生在总经理的支持下起草了一份考核 方案，总经理看了以后决定暂不实施，原 因是方案未对可能获得的结果进行预测。 关注焦点：绩效考核的结果能否预见？ 相关问题：“绩效考核”的绩效（结果）如何预测？第一部分：绩效考核的定位问题 三、“绩效考核”的结果能否预见？分析： 达成预期结果是考核方案得以实施的前提。 影响绩效考核结果的因素： A-对绩效考核本质及特性的把握和尊重； B-对企业实情的把握和尊重； C-设计者综合性管理知识、技能和经验； D-为考核配置的资源、机制和工具； E-对未知因素(或风险)的预测和控制；第一部分：绩效考核的定位问题

9、三、“绩效考核”的结果能否预见？结论：对设计人员而言，结果预测可以通过自己 和协作来获得；对未知（风险）因素的预 测与控制，是考核结果预测中最大的变量 ，对它的预测和控制，决定了考核结果预 测的准确性。而其他各项则在控制范围内 。总体而言，设计者对绩效考核的结果总体 上可以预测，但很难做到百分之百准确。第一部分：绩效考核的定位问题 三、“绩效考核”的结果能否预见？分享：绩效考核的结果，可以从几个方面去预测：A-它在企业绩效上带来的直接回报（可计算）B-它在管理机制上带来的更新优化（可评估）C-它在管理工具上带来的更新优化（可评估）D-企业文化上带来的更新优化（可评估）在上述各项中，A项是关键，

10、是绩效考核的本质 和使命所指,它能否量化预见，是方案结果能否预 测的前提和关键；绩效考核在实践中的作用和结 果是非常广泛的，并不仅限于自己的使命和任务 。第二部分：绩效考核的政策问题一、绩效考核哪些人可以不参加？ 案例：李生今年大学毕业后受聘于m企业，首月参 加入职培训二十天，其余时间正常出勤。领取 工资时，李生只领到协议工资的50%,企业解 释是：绩效考核方案规定“任何人不得以任何 理由不参加公司的绩效考核”，你虽然有二十 天在参加培训，但你仍然要按照当月考核指标和指标额度进行考核，你被扣的50%工资， 是你未完成指标被扣的，计算并无差错。李生 经多次交涉无果，一怒之下，以“当月正常出 勤不

11、足半月，企业仍按全月的指标额度考核我 不合理”为由申请仲裁。第二部分：绩效考核的政策问题一、绩效考核哪些人可以不参加？ 关注焦点：当月岗位出勤不足半月的员工是否可以不参加绩效考核？类似情况：公派出差、公派学习（培训）、各种休假等等原因导致当月岗位出勤不足半月（或缺勤超过半月）的员工，是否可以不参加绩效考核？第二部分：绩效考核的政策问题 一、绩效考核哪些人可以不参加？ 分析：这是绩效考核中最为常见的争议现象 ， 它是由方案设计中未能明确界定员工 “过失”造成的。在实践中，它的涉及 对象并不是少数。“过失原则”是行使 处罚的前提，这一法律思想在企业绩效 考核的方案设计中，应该得到充分体现 。第二部

12、分：绩效考核的政策问题 一、绩效考核哪些人可以不参加？ 结论：如果剔除了其中的不合理因素，这些人是可以参加考核的；否则，这些人可以不参 加绩效考核。 分享：下列人员通常可以不参加绩效考核：当月 入职的员工；按公司规定尚未正式上岗的员 工；因故不能正常出勤或不能到岗且超过半 个月 的员工；正常休假时间超过半个月的 员工；其他经本人申请，人力资源部门审核 ，总经办同意可以不参加考核的员工。第二部分：绩效考核的政策问题二、绩效工资的设置额度（或者比例）有没有 标准？案例：王小姐供职于北京市某电话销售公 司。她的协议工资为每月一千八百元， 其中固定工资六百元，其余为绩效工资 。她每月扣除社保、医保后的

13、实际收入 约为七百元。今年三月她合同期满，要 求公司按北京市规定的每月最低收入标 准补足其服务期间的收入后离职。王小 姐的要求未得到满足，于是提出仲裁申 请。第二部分：绩效考核的政策问题 二、绩效工资的设置额度或者比例有没 有标准？关注焦点：王小姐参与考核的绩效工资额度 （或者比例）是否过高？关注范围：销售型企业或销售团队；制造业 中实行全额计件制工资的企业或团 队；.第二部分：绩效考核的政策问题 一、绩效考核哪些人可以不参加？分析：国家对员工参与绩效考核的绩效工资 额度（或者比例）至今并无明确规定， 但各地政府出台的最低工资标准却从另 一个角度为我们设计绩效工资的额度（ 或比例）做出了约束：

14、员工在经过一个 月工作后，其实际收入不应该低于当地 政府规定的最低工资标准。而员工的实 际收入中是否包括社保、医保等内容， 各地的规定则不一致。第二部分：绩效考核的政策问题二、绩效工资的设置额度（或者比例）有 没有标准？结论：绩效考核不应该突破员工生存的底 限；生存缺乏安全感的员工，是不可 能有高绩效产出的。第二部分：绩效考核的政策问题 二、绩效工资的设置额度（或者比例）有没 有标准？分享：在设计绩效考核方案时，可以这样表述 这类问题-员工的固定工资不参与绩效考核；员工 的固定工资部分不得低于当地政府规定 的最低工资标准；当地政府规定不得计 入最低工资的部分（如社保、医保等） 须予以扣除；员工

15、当月的实得工资额， 不得低于本人的固定工资额。第二部分：绩效考核的政策问题题三、绩效考核的告知案例：某企业决定实施绩效考核，并以文件形式公布了绩效考核方案 。在接下来的一周内，有60%的员工向总经理反馈：反对进行绩效考核。员工反对绩效考核的理由有：1. 入职时并未被告知要进行绩效考核； 2. 协议工资时并没有约定要拿出其中部分参与考核；3. 事前不知道要进行绩效考核；4. 绩效考核的指标事前不知；5. 绩效考核的内容事前不知；6. 绩效考核的流程事前不知；7. 绩效考核结果的利用事前不知；8. 劳动合同中无此项内容，劳资双方也未以其他形式约定对员工进行 考核；第二部分：绩效考核的政策问题 三、

16、绩效考核的告知 关注焦点：企业推行绩效考核是否有告知义务？ 相关问题：绩效考核的告知，如何确保有效？第二部分：绩效考核的政策问题 三、绩效考核的告知分析：对于涉及员工切身利益的决定，企业不 仅有告知的义务，而且应该力求与员工达 成共识，获得员工支持。在这方面，劳 动合同法及其实施细则有明确规定，就 不再复述。第二部分：绩效考核的政策问题 三、绩效考核的告知 结论：有效告知是员工参与绩效考核的前 提；有效告知应有员工的书面确认； 有效告知可以通过劳动合同、绩 效培训及考核档案、考核方案签收确 认等途径获得。 第二部分：绩效考核的政策问题三、绩效考核的告知分享： 对于有效告知，通常会在方案中写明：本方案（包括 相关制度和流程）须与员工充分讨论，经职工代表大 会（或工会）通过，并由总经理签署公布后生效；本 方案公布后实施前，