其他-资料-胜任素质(Competency)简介

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1、胜任能力模型 （Competency Model）简介Date 胜任素质（Competency）简介你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。教谁爬树？Date 胜任素质（Competency）简介目录n胜任能力模型的诞生、发展及其意义n胜任能力模型构建n胜任能力模型的应用n胜任能力模型实施后的管理措施Date 胜任素质（Competency）简介胜任能力（Competency)简介胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以 强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管 理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈 佛大学教授麦克里兰 (McClel

2、land) 博士是国际上公认的胜 任能力方法的创始人Date 胜任素质（Competency）简介胜任能力的发展历程在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作 为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出胜任能力的概 念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的 因素q McClelland的研究发现胜任能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素q 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级q 胜任能力模型是

3、通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任能力的关注点也有了相应 的变化，更加着眼于企业未来的持续发展q 公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化q 胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种 能力素质是 未来获得成功的关键因素Date 胜任素质（Competency）简介胜任能力产生的小故事q 胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。q 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交 官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令 人非常失望。q 麦克里兰 (McClelland)

4、博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效 地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应 用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。q 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识 别能够真正区分工作业绩的个人条件。Date 胜任素质（Competency）简介在1973年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上 发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动 的开端。Date 胜任素质（Competency）简介胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员

5、能够 顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质 、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且 能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 知识技能自我认知特质社会 角色动机胜任能力的定义Date 胜任素质（Competency）简介q 知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识） ；q 技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操 作能力）；q 社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队 中的领导）；q 自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的 权威）；q 特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；q 动

6、机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、 喜欢追求名誉）。 胜任能力特征Date 胜任素质（Competency）简介冰山模型Social Role Self-Image Trait MotiveSkill Knowledge技能知识社会角色自我认知特质动机Date 胜任素质（Competency）简介案例：对传统考试的挑战1、打破美国教育测验服务机构（ETS）深入各个领域的强大势力 笼罩。MBA申请过程：G/T EXAM推荐信成绩单录取通知面试 （行为事例访谈）无领导 小组讨论Date 胜任素质（Competency）简介员工胜任能力是企业达成战略目标的基石客 户组织的核心能力组

7、织的核心能力员工胜任能力员工胜任能力企业的战略目标企业的战略目标财务业务流程Date 胜任素质（Competency）简介确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则 ：一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一 标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员 工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差 别。二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为 依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观 数据的支持才能成立。Date 胜任素质（Competency）简介胜任能力模型(Competency model)的定义q 胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同

8、层次的定义以及 相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟 练程度。Date 胜任素质（Competency）简介经营结果/目标企业关键能力人员要求人员 评估能力体系的发展人才战略： 吸引/激励/留用胜任能力体系与经营目标和战略相统一Date 胜任素质（Competency）简介建立胜任能力模型的意义 提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达 到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是 明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务， 对任职人员有什么要求，等等。 旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在 能力特征，如动机、品质、技巧、自我认知、

9、社会角色和知 识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完 成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工 及其职业发展指导。 Date 胜任素质（Competency）简介胜任能力模型在国际上的研究及实践现状q 国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究q 世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型财富500强排名公司名称中文名称总部所在地主要业务 1General Motors 通用汽车美国汽车 2Wal-Mart Stores 沃尔玛商店美国零售 3Exxon Mobil 埃克森美孚美国炼油 4Ford Motor 福特汽车美国汽车 5DaimlerCh

10、rysler 戴姆勒克莱斯勒德国汽车 6Mitsui 三井物产日本贸易 7Mitsubishi 三菱商事日本贸易 8Toyota Motor 丰田汽车日本汽车 9General Electric 通用电气美国电子电气 10Itochu 伊藤忠商事日本贸易Date 胜任素质（Competency）简介胜任能力模型在中国的研究及实践现状 目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论 研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论 并实践。Date 胜任素质（Competency）简介“胜任能力模型”对企业发展至关重要“胜任能力模型”对企业发展至关重要。一份对北美 1000家公司的调查显示

11、：q 未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股 东总回报为10； q 将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东 总回报为14； q 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计 划的公司，其三年股东总回报为30。一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1，将使其市场价值 增加6150万美元。Date 胜任素质（Competency）简介研究方法 q 目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管 理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素 分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。q 国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具 体的素质、能力要求，并

12、尝试进行相关人员的选聘、培训指 导，如国际人事管理协会（IPMA）的做法。 Date 胜任素质（Competency）简介目录n胜任能力模型的诞生、发展及其意义n构建胜任能力模型n胜任能力模型的应用n能力素质模型实施后的管理措施Date 胜任素质（Competency）简介构建胜任能力模型步骤 5定义绩效标准 选取分析效标样本获取效标样本有关胜任能力的数据资料 建立胜任能力模型1验证胜任能力模型234Date 胜任素质（Competency）简介1定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来 确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要 求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工

13、作一般的员工的标准。专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员 组成的专家小组。构建胜任能力模型步骤 Date 胜任素质（Competency）简介2选取分析效标样本 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从 绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行 调查。 构建胜任能力模型步骤 Date 胜任素质（Competency）简介3获取效标样本有关胜任能力的数据资料 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法 、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本 有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术 ，类似于绩

14、效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他 们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事 件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈 者自己总结一下事件成功或不成功的原因。 构建胜任能力模型步骤 Date 胜任素质（Competency）简介4建立胜任能力模型 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈 报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次 。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度 统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同 的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特 征组的大致权重。 构建胜任能力模型步骤 Date 胜任素质

15、（Competency）简介5验证胜任能力模型 验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验 证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验 ，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。构建胜任能力模型步骤 Date 胜任素质（Competency）简介胜任能力模型的构建胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核 心胜任能力、与专业序列胜任能力。心胜任能力、与专业序列胜任能力。Date 胜任素质（Competency）简介胜任能力层次划分基本原则1学习阶段通过按指令做事 而贡献2应用阶段通过自己能独立 工作而作出贡献3扩展阶段通过自己技术专

16、长而作出贡献4指导阶段通过他人而作出 贡献5领导创新阶段通过战略远见而 作出贡献一般需要2-3年 相关经验Date 胜任素质（Competency）简介胜任能力层级学习阶段 q 学习本岗位工作所需的知识和技能 q 具有基本的技术和胜任力 q 积极学习相关的专业经验和知识 q具有独立完成工作所需的知识和技能 q开始发展相关领域的知识 应用阶段 q 具有独立完成工作所需的知识和技能 q 能够为他人提供一些专业支持 q 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识 扩展阶段 领导创新阶段 q可根据专业判 断制订战略 q推动专业水平 的发展 q专业水准为同 行认可 指导他人阶段 q具有深度与广度相结合的专业知识和 技能 q具有创新思想和方法 q作为资源为他人提供有效的指导 q为他人提供业务增长的机会 Date 胜任素质（Competency）简介企业远景，使命和价值观企业关键能力胜任能力模型团队关键能力员工关键能力员工关键胜任能力的设计基础Date 胜任素质（Competency）简介Dat