《薪酬管理(付亚和)课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理(付亚和)课件（150页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、薪酬管理 教材： 文跃然主编，薪酬管理原理，复旦大学出版社 乔治.T.米尔科维奇 杰里.M.纽曼著薪酬管理 中国人民大学出版社参考教材： 李新建 编著企业薪酬管理概论 中国人民大学出版社 刘军胜编著， 薪酬管理实务手册，机械工业出版社 世界500强企业管理标准研究中心编著，薪酬设计与管理 ，中国社会科学出版社 王长城、姚裕群主编，薪酬制度与管理，高等教育出版 社 刘昕著，薪酬管理，中国人民大学出版社教学安排理论讲授应用部分薪 酬 理 论分 配 制 度薪 酬 水 平薪 酬 体 系薪 酬 结 构 设 计绩 效 奖 励福 利 管 理基础部分薪 酬 概 述薪 酬 结 构 调 整薪 酬 管 理实践应用
2、市场调研/专题讲座/方案设计课程要求理解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及 企业管理中的意义； 掌握薪酬理论与薪酬管理的相关概念； 学会运用薪酬管理常用的技术和方法进行 薪酬体系设计。第一部分 基础部分第一章 薪酬概述 第二章 薪酬理论 第三章 分配制度 第四章 薪酬管理第一章 薪酬概述n薪酬的概念n薪酬的性质与功能薪酬？第一节 薪酬的概念一、薪酬（compensation）的定义 定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种 货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（乔 治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼，薪酬管理） 定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在 的奖励。（约瑟夫.J.
3、马尔托齐奥 战略薪酬） 定义3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报 以及褒奖。（王长城，薪酬制度与管理）定 义1、狭义的薪酬 薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及 各种具体的服务和福利之和2、广义薪酬概念 是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物 质形式 注：1、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变 薪酬）、福利薪酬（间接薪酬 ） 问：谈谈你对薪酬的认识。（教师、公务员、公司职员）3、 总薪酬 （整体薪酬 ，360度报酬体系 total compensation,是指雇员从工作和劳动 中获得的所有报酬形式。) 直接薪酬：与工作直接有关的报酬 间接
4、薪酬：与工作间接有关的报酬 外在薪酬：能看得见的物质报酬 内在薪酬：只能主观感受到的报酬 举例说明内在薪酬？内在薪酬： (1)职业性奖励 1)、职业安全2)、晋升机会3)、自我发展 4)、工作挑战性和责任感5)、良好的工作环境 6)、和谐的人际关系 (2)社会性奖励 1)、社会地位标志 2)、表扬和肯定 3)、荣誉和 成就感4、工资 薪金 薪资福利 奖酬 工资 wage 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬, 包括计时、件工资，奖金，津贴，补贴等 薪金Salary 通常指白领雇员所获得的工资 薪资 pay 可与工资相互换 福利 benefit 间接外在薪酬 奖酬 rewards 比薪酬更新，内
5、涵与总薪酬一致 薪酬 理念从C&B转向R&B二、组成部分1、基本薪酬组织根据员工所承担或完成 的工作本身或者是员工所具备的完成工 作的技能或能力而向员工支付的稳定性 经济报酬。 特点：常规性、固定性、基准性 如计时工资、计件工资、津贴等 注：狭义的薪酬，也称为工资（salary, wage) 二、组成部分2、绩效薪酬（可变薪酬、浮动薪酬）： 思考：什么是绩效，其特点是什么?(任务绩效、周边绩 效） 薪酬体系中与绩效有直接关系的部分。 业绩薪酬：根据行为绩效评价结果而支付给员工的薪酬 包括成就工资和成就奖金 激励薪酬：根据事先确定的目标或结果绩效达成情况支 付给员工的薪酬，包括个体、团队和公司三
6、个层面， 如收益分享、利润分享、股票期权。 特别绩效认可计划：对员工做出的超出职位标准的额外 贡献给予的补偿，可采取物质奖励或精神嘉奖的方式3、福利薪酬（间接薪酬）员工的福利和服务。包括：法定福利、企业福利、个人福利等货币工资的替代形式，以多种灵活的方式支付；降低企业人工成本，享受税收优惠；满足员工多种工作和生活需求。思考：1 、举例说明你所知道的福利薪酬？2 、三种薪酬要素的作用三、三者之间的关系薪酬构成功能决定因素变动性特点基本薪酬保障性、 体现岗位 价值职位价值 、能力、 资历较小稳定性、 保障性可变薪酬对员工超 出标准业 绩的回报个人、团 体和组织 的绩效较大激励性、 持续性间接薪酬提
7、高员工 满意度、 避免企业 年资负债就业与否 、相关法 律、组织 绩效较小针对所有 员工满意 度、保障 性差异性刚 性 基薪 福利 奖金 津贴 四、薪酬的理解1、社会层面薪酬是全社会的可支配收入，薪酬水平决 定了社会整体的消费水平 2、组织层面薪酬是成本、投资 3、员工层面薪酬是交换劳动的结果，是价值的体现第二节 薪酬的性质与功能一、薪酬的性质 1、从生产力的角度看，薪酬是企业生产或其他 经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形 式。 2、从生产关系的角度看，薪酬是收入分配的结 果。 3、其他说法：薪酬是心理概念、社会概念、政 治概念、公平概念等二、薪酬的功能从员工角度分析 1、经济保障功能 2
8、、心理激励功能 3、社会信号功能从组织角度分析 1、控制经营成本 2、改善经营绩效 3、塑造企业文化 4、支持企业变革本章关键词与作业薪 酬 薪酬组成部分 360度报酬体系 薪酬性质 薪酬功能1、以一具体企业为研究背景 ，结合该企业的薪酬体系 ，分析薪酬的功能 2、如果你是某企业的人力资 源管理工作者，该如何设 计你公司各类人员的薪酬 组成，并说明理由 要求： 3人及以下人数形成团队，共 同完成。第二章 薪酬理论第一节 工资决定理论 第二节 工资差别理论 第三节 工资管理理论 第四节 劳动报酬分配理论第一节 工资决定理论一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价
9、格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论一、维持生存工资理论也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用；n不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别n意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。二、工资基金理论工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定 。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。三、边际生产力工资理论边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它
10、从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少 ，边际生产力越高，工资水平就越高。主要观点u雇主雇佣的最佳人数是劳动力的边际收入等于劳动力的 边际成本这一点。u工资取决于劳动的边际生产力，或者说，工资是由投入 的最后一个劳动单位所产生的边际产量所决定的。雇主雇 佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。 四、均衡价格理论工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形 成的均衡价格。 理论前提：自由的市场经济，市场当事人
11、各方都 是追逐利益最大化。n劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力n劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本 实际成本？心理成本？评价均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进 行分析，较边际生产力工资理论大大向前一 步，它奠定了现代薪酬理论的基础。五、集体谈判工资理论又称“集体交涉工资理论”工资水平由 劳资双方的谈判力量决定的理论。劳动力市场上存在集体交涉，工资一定程 度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集 体交涉的产物。评价n集体谈判工资理论是一种短期货币工资决定的 理论；边际生产率理论是迄今对长期薪酬水平的最 好解释，集体谈判理论对于短期薪酬水平的解 释较为合理。两种理论是内在统一的，也是互
12、 相补充的。六、购买力工资理论主要观点：企业兴旺的条件是市场存在大量的 需求，以使企业能以适当的价格出售产品， 从而获得足够的合理利润。 需求大生产扩大工资水平上涨需求扩 大第二节 工资差别理论一、补偿性工资差别理论二、垄断性工资差别理论三、歧视工资差别理论一、补偿性工资差别理论 1、职业补偿性工资理论（亚当.斯密） 造成工资差别的原因：职业性质造成的工资差别u使劳动者心理感受不同u技术掌握难易程度不同u安全程度不同u担负责任不同u成功的可能性不同工资政策造成的工资差别u限制职业间竞争u阻碍劳动力的合理流动2、人力资本投资的补偿性工资差别理论由亚当.斯密和马歇尔提出，西奥多.舒尔茨和加里. 贝
13、克尔研究和发展。 人力资本人们在其教育和培训过程中积累起来的 有用的和有价值的知识。 （1）人力资本投资回报和补偿 （2）高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资 本投资的劳动者的贡献 （3）当前社会经济发展对劳动力的需求是高素质、 低数量 思考：试比较人力资源与人力资本二、垄断性工资差别理论1、由经济租金形成的工资差别 由A.马歇尔提出“准地租”概念，说明除土地之外其他 要素获得的租金。租金是使用完全缺乏弹性的生产 要素来支付报酬。 经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补偿其成 本的差额。 如稀缺劳动资源能够得到较多的收入2、内部人外部人模型任何企业、任何行业都会形成“内部人”的小圈子，并
14、且 对“外部人”进行歧视。内部人由于工会等原因可以向 企业要求较高的工资，无论劳动市场上是否存在失业 ；如果企业想以低工资雇用外部人代替内部人的话， 企业不仅要按照合同要求支付给被解雇工人一定的补 偿，而且培训新雇用的工人也要花费一定的成本。 内部人：目前已在职的雇员或暂时被解雇雇员同属于某 一利益集团（如工会）的人。 外部人：不受企业或行业工会保护的新工人或在职的临 时工。3、行业垄断形成的工资差别 由于体制、政策等因素的影响，形成某些垄断行业的工资高 于其他行业。三、歧视工资差别理论由加里.贝克尔在1957年出版的歧视经济学提出。 劳动力市场歧视是指雇主及其他组织因为偏见， 不能公平地对待
15、一些劳动者而造成的职业和收 入的差距。 当收入差距的产生由于不相干的个人特征，如种 族、性别、性倾向或宗教等原因时，我们称之 为歧视（萨缪尔森）同工同酬同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。n男女同工同酬；n不同种族、民族、身份的人同工同酬；n地区、行业、部门间的同工同酬。 第三节 薪酬的管理学研究薪酬的经济学与管理学研究的比较n一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系；n而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。一、薪酬管理的历史1、早期工厂制度
16、阶段:把工资水平降低到最低限 度的观点。 “饥饿的工人就是最好的工人”简单计件付酬 利润分享计划的雏形2 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬 政策 “高工资、低成本”的观点劳动报酬与劳动表现相联系。 思考：科学管理理论的主要观点 3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 薪酬要满足个体心理需求 思考：人际关系学说二、薪酬的科学管理理论1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度 主要内容：n通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额 或标准n差别计件制的付酬方式n工资支付的对象是工人而不是职位 甘特：计件奖励工资制2、法约尔的行政管理理论近代薪酬管理，特别是基于岗位和工作的薪酬设 计主要是以行政管理理论为前提的 1、内容管理趋于客观和科学，产生了工作评价技 术和按照岗位、职务付薪的要求 2、关注成本和内部的人事控制 3、强调薪酬管理与人事管理其他环节的有效配合 。三、激励理论马斯洛的需要层次理论 亚当斯的公平理论 麦格雷戈的X-Y理论 郝茨伯格的
