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1、事业单位岗位激励体系设置事业单位定义现行事业单位财务规则和事业单位 会计准则对事业单位的概念作了新的阐 述，定义为：事业单位是指不具有物质产 品生产和国家事务管理职能，主要以精神 产品和各种劳务的形式，以实现社会效益 为宗旨，向社会提供生产性和生活服务 的单位。主要包括教育、科研、文化、体 育、卫生等部门和单位。（一）现阶段事业单位人才激励机制的 问题及其表现1993年工改以后，事业单位工资制度分为专业技 术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资 制度等。三种工资制度均分别由固定部分和活的 津贴部分两部分组成。职务（岗位）标准工资部 分由国家统一调整，统一管理。活的津贴部分的 分配，地方和单
2、位有一定的自主权。国家通过管 理工资总额，宏观调控分配总量。这种以“经费由国家财政拨款”为基点设计的工资 改革方案，难以满足门类繁多、规模庞大事业单 位工资分配的客观需要。事业单位既有财政拨款 的社会公益型，也有经费自筹以创收营利为目的 经营服务型，现行的职务等级工资制虽然在工资 构成上设立了活工资，但由于其所占份额相对较 少，加上它与单位整体效益没有关联，它仍属直 接干预微观分配层次的集权工资管理模式，它阻 碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入。 问题主要是：1.缺乏利益动力 现行事业单位的工资增长与调整，由国家根 据财政状况、国民经济发展统一进行，由 政府职能部门统一审批管理。这种工资分
3、 配管理模式，使事业单位职工工资收入与 社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节 ，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以 调动单位和职工两个方面的积极性。 2.缺乏自主分配的权力作为独立的法人机构和利益主体，事业 单位应享有充分的分配自主权，才能制定 和实施内部分配政策。高度集中统一具有 刚性的工资制度、工资标准、工资政策不 仅导致了分配上严重的平均主义，也直接 干预了事业单位分配权限，使事业单位没 有充分享有分配自主权。 3.缺乏有效配置人才资源的调节能力工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自 身价值的评价。事业单位要吸引和留住人 才，构筑人才优势，就必须尊重价值规律 ，根据人才供求规律，发挥工资的调
4、节作 用，按照人才价值来制定人才工资支付政 策，实行人才与人才价格的匹配。而目前 工资收入的调节作用却难以发挥，更不能 实现微观层次的人才合理配置，以及人才 资源的有效利用。 4.缺乏宏观调控和约束力一方面缺乏有效的工资总量调控机制，在事业 单位基本工资管理上过死，直接审批到每个人， 而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要 的调控和处罚手段，目前的工资计划、基金管理 基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺乏 监督制约机制，由于不少事业单位附于机关，在 财政收支特别是预算外资金使用上，缺乏必要的 财政、审计监督，加之大部分事业单位没有纳税 义务，缺乏税收约束，工资外收入的无序发放干 扰了正
5、常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐 败产生。 5.人员管理与工资管理脱节以推行聘用制和岗位管理制度为重点的 人事制度改革，将逐步取消事业单位的行 政级别，不再按行政级别确定事业单位人 员的待遇，这使得依靠职务级别确定工资 水平的现行工资制度在基础上发生较大变 化，全新的用人机制呼唤全新的工资分配 激励机制和管理机制。 6.工资管理与财政预算管理不配套国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项 补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，这 又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单 位津贴（活工资）比例失去了支撑。将来除基础 性、公益性事业单位主要靠财政补贴外，其他不 少事业单位财政补贴将逐步减少
6、甚至为零，他们 必须面向市场、适应市场，在市场竞争中获取社 会经济效益，获取劳动报酬，使得单一的“政府工 资”分配模式需要进行调整。（二）现阶段事业单位人才激励机制问题的 原因分析1.工资分配的体制摩擦与制度真空同时出现体制摩擦体现为事业单位体制改革目标不明确，缺乏 改革的总体安排。在渐进式的改革模式下，事业单位 间，事业单位与企业间，事业单位与政府部门间，存 在着目标价值、运行机制和管理模式等方面的矛盾冲 突。在旧有体制仍未完全解体、新体制尚未有效建立 的过渡期内，由于体系不健全，制度供给不足，协调 社会不同利益的难度增加，以及政府职能转变相对滞 后等因素，在收入分配领域体现为激励机制不足和
7、分 配失控，导致了收入分配秩序的混乱。2.工资分配的决定机制单一劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配的 有效形式和实现机制还在实践之中。工资分配中没有 体现资金、技术、管理和信息等生产要素的作用。这 种现象带来的最直接的结果，就是事业单位中工作人 员，尤其是专业技术人员和那些懂管理、善经营的管 理工作者的工资水平过低，远不能反映他们所拥有的 知识和能力的真正价值。而许多外企、私营企业所提 供的工资收入已远远高于事业单位的同类人员，这对 于稳定事业单位工作人员的队伍是一个挑战。因此， 减少事业单位工作人员工资待遇与其 “市场价值”之间 的差距，使其工资待遇与市场接轨，是留住更多优秀 人才的
8、关键。 3.管理模式与机关工资制度雷同在工资管理上，没有摆脱机关的管理模式；在 工资标准上，还存在若隐若现的对应关系；在工 资调整上，与机关同步进行，时间、幅度不一样 。实行身份管理，只要是获得了某种身份即可享 受相应的奖金福利，只强调身份，忽略岗位，不 能做到以岗定薪，岗变薪变，难以体现效率与公 平的关系。按劳分配原则体现不够。工资分类管 理模式名不副实。活工资部分没有搞活，成了死 工资。各类人员的工资关系不平衡。事业单位工 资制度与相关改革脱节。部分事业单位依靠行业 垄断或独占公共资源，获得超额利润用于工资分 配，利用国家对社会事业的优惠政策规避宏观调 控。 事业单位激励体系激励涵盖的内容
9、很广，主要包括物质激励、 精神激励、民主激励、知识激励和专业职 称晋升、行政职务提拔激励等五方面的激 励一、物质激励。物质因素包括工资、津贴、奖金 等等，虽然不是事业单位人员的唯一目标，但也 是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键 是优化薪酬设计。薪酬设计要注重对内具有公正 性，对外具有竞争力。事业单位人员工资高低， 不仅要体现技术职称的高低，也应当反映同一职 称人员彼此间工作责任、工作任务、工作成效的 大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动 事业单位人员工作积极性，增强事业单位人员对 部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入的分 配更应与事业单位人员岗位目标责任制直接挂钩 ，否则无法达
10、到物质激励的目的。二、精神激励。人的本质说说到底是精神意 义上的人。精神是力量的源泉和工作的动 力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人 的需要是多层次的。事业单位人员也是一 个自然的和社会个体的人，既有最基本的 物质方面的需要，更有更高层次的情感、 荣誉以及自我实现的追求。n保障其基本层次的需求得到满足后，更应 着眼于保证事业单位人员更高层次需求的 实现。这就要求从事事业单位管理工作的 同志，应当高度重视精神的激励，努力为 事业单位人员平等公正地参与职位竞争、 获得晋升的机会和较高的职位营造良好的 外部环境。通过精神激励激发出事业单位 人员踏实工作、创新工作的激情，并使他 们对自身职位产生更加强
11、烈的荣誉感和使 命感。 三、民主激励。正如学者俞可平所说的，民主是 个好东西。管理心理学告诉我们，如果一个单位 的领导能够充分发扬民主，给予广大公务员以参 与决策的机会，让事业单位人员公感受信任和受 重用，那么这个部门的凝聚力会不断增强，也会 切实行使好各种管理权力。事业单位人员作为公 民，有宪法赋予的选举权和被选举权，有言论自 由和择业自由；作为一名社会公共事务的参与者 甚或管理者，他需要参与民主管理和民主决策， 充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的 统一。因此，事业单位人员管理部门在管理实践 中必须树立民主管理意识，引导事业单位人员参 与民主管理，发挥好本职作用，自觉做到尽心尽 责。
12、 四、知识激励。通过安排专题学习、实施脱 产培训、选派出国留学进修、选送参加各 级学术研讨会等方式，让事业单位人员中 表现优秀、业绩突出、群众公认的同志接 受继续教育，以此不断地充电、不断拓宽 知识面，不断厚实自己的专业知识的涵养 ，以此来激励事业单位人员的工作自觉性 、积极性与创造性，对于那些不满足于现 状，与时俱进、开拓创新的事业单位人员 来说，不失为一种行之有效的激励办法。 五、专业职称晋升、行政职务提拔激励。专 业职称晋升和行政职务提拔，一是有工资 、津贴方面的经济利益，说到底就是物质 激励。二是为其更好地提升自身的品位、 展示自身的才能进而成就自身更大的价值 ，提供了平台和机会，说到底就是精神激 励。因而专业职称晋升、行政职务提拔的 这种激励算得上是一种复合型的激励，在 特定的时间段里，对于某些特定的对象而 言，将会起到特殊的、非同寻常的激励效 果。
