員工薪酬福利與績效管理

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1、休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著第6章 員工薪酬福利與績效管理第一節 員工薪酬管理 第二節 員工福利管理 第三節 員工績效評估與管理休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著學習目標閱讀本章後，讀者應能達成以下目標： 了解員工薪酬福利的意義。 認識員工薪酬福利種類。 明瞭員工績效管理的意義。 認識員工績效評估種類。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著第一節 員工薪酬管理薪酬意涵薪酬管理制度與設計薪酬政策休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著薪酬意涵 所謂薪酬是指企業對於員工所提供的工 作報酬，許多學者都曾嘗試為薪酬下一 個明確的定義，薪酬一詞乃是源自英文 salary（薪水）與wage（工資）的通

2、稱。 DeCenzo與Robbins(2007)將薪酬分為內在薪 酬與外在薪酬兩類，內在薪酬係指個人 參與工作所獲得的滿足感，而外在薪酬 則是指組織給予員工的一種有形的獎勵 。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著陳維鸚(1992)認為員工薪酬除了工作應有 的酬勞外，尚包括企業為員工所投保的 保險（勞保、團保、健康保險等）、發 放股票、紅利、年終獎金、績效獎金、 退休金制度、旅遊補助及非財務性福利 （停車位供給、辦公室裝潢）等。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著李德玲(1992)認為薪酬是指企業對員工所 提供的工作報酬，對員工來說，這是理 所當然的努力所得；對企業來說，這是 經營成本的一部分；

3、從社會角度來看， 則是社會資源分配的手段，一定要追求 合理，此定義特別強調薪酬必須反應員 工的努力所得及薪酬給付必須合理。黃 英忠(1998)則認為薪酬是勞動者工作之所 得，它是勞動者依據勞動契約，行使義 務而獲得來自資方之權利的代價。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著綜合上述學者的看法，薪酬可包含財務 薪酬與非財務薪酬，非財務部分是指工 作肯定、保障、成長與發展等；而財務 薪酬則包括直接支付給員工的本薪、獎 金、紅利、津貼、加班費、佣金及非直 接支付的福利、設施與服務。接下來所 討論的薪酬管理概念將以財務薪酬為主 。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著薪酬管理制度與設計 薪酬的目的主要是酬

4、償員工之服務、維 繫員工之地位價值以及滿足員工的需求 。制定合理的薪酬制度、並有系統的維 持、發展，主要目的在於訂定公平而合 理薪酬政策，滿足員工的生理及心理需 求，吸收優秀人才，使員工無後顧之憂 且獲得激勵，進而對工作全力以赴、提 升工作品質及效率，發揮最大的效益， 提高企業競爭力。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著因此，薪酬管理應符合公平性原則和勞 資互惠原則。 Byars、Rue與黃同圳 (2008)提到薪酬設計 策略模式應符合效率、公平和法令遵守 等目標，在策略議題上可採用一致、競 爭、貢獻和管理等特性。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著DeCenzo與Robbins(2007)認

5、為薪酬公平理論 主要牽涉員工在薪酬的比較上，有三種 型態： R外部薪酬比較的公平，代表其他組織從 事相同工作所得到的薪酬和目前組織的差 別。 R內部薪酬比較的公平，代表在相同的組 織中，從事不同工作員工的薪酬差異。 R員工薪酬比較的公平，代表相同工作、 不同表現的員工之薪酬差異。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著而薪酬水準的設計常會受到產品市場和 勞工市場的競爭因素影響。產品市場競 爭是勞工成本及薪酬的上限，若組織內 部的勞工成本太高，將會直接反映在產 品售價上，而在產品競爭市場上則居於 劣勢。另一方面，勞工市場競爭是薪酬 水準的下限，如果組織在勞工市場不具 競爭力（薪酬不夠誘人），那麼它也

6、將 喪失對員工的吸引力。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著依據效能報酬理論(efficiency wage theory)， 如果組織之技術或結構是依賴高技術員 工，而員工之績效卻難以視察與監視， 則應給予較市場為高之薪酬以作為激勵 其工作的誘因。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著Byars、Rue與黃同圳 (2008)提到可以工作 組織結構來建立薪酬結構，若以工作為 基礎，則可透過工作分析、工作評價以 及工作相對價值排序來建立薪酬體系； 若以人為基礎，則可透過技術分析與才 能分析來建立薪酬體系（圖6-1）。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著薪酬政策

7、薪酬政策是企業管理其薪酬體系的一般 性指導原則，也是組織的重大管理決策 ，因此對於企業招募、任用、留才各方 面有絕對影響，在制定時組織需要考量 本身能支付多少薪酬給員工，故訂定薪 酬政策時可從市場競爭力與薪酬保密或 公開政策切入，且在薪酬策略的考量下 ，擬訂出薪酬政策的方針（圖6-2）。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著薪酬設計時必須考慮到激勵的因素，不 但能促使員工更具向心力與士氣來為組 織付出，更可以有效的留任人才。戴斯 勒(Dessler)於1994年提出三個步驟，說明 薪酬結構建構的過程（圖6-3）。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著休閒與運動人

8、力資源管理 陳美燕 編著外部薪酬調查 R外部薪酬調查是一種資料搜尋方法，主 要是針對同業或相近企業有關薪酬標準進 行調查與比較，目的是希望能了解目前同 業的給付水準，以供自己參考調整之用。 調查的內容不外乎某工作的起薪、底薪、 加班費、津貼、休假等。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著內部工作評價 R工作評價是提供組織透過分析評價方法 ，釐清工作職掌與工作角色，透過適當的 評等，配合外部薪酬水準調查資料，並考 量薪酬架構中可能產生的薪酬擠壓、競爭 性與升遷空間，再以正式而有系統的方式 對各項工作進行比較，以決定每一個工作 的相對價值，進而決定出工資或薪酬的等 級。 R常見的工作評價方法包括排序

9、法、工作 分類法、點數法、因素比較法。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著R排序法 排序法(ranking method)主要是根據各項工 作的難易程度、價值或貢獻，將所有工作 價值由高至低依次排列，分為各種等級排 列比較，一般適用於工作性質單純、種類 不多的職務，如表6-1。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著R工作分類法 工作分類法(job grading method)以工作分析 為基礎，按工作的性質、特徵、繁簡難易 程度、工作責任大小和人員必須具備的資 格條件，對企業全部的工作進行多層次的 劃分，即先確定等級結構，然後再根據工 作內容對工作進行歸類。

10、休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著R點數法 點數法(point method)將工作職務分解成幾 個要素，之後再依企業的業務內容和對不 同要素的重視程度，確定這些要素在職務 評價過程中所應佔的比重。再將各個要素 劃分為重要程度或難易度不一的幾個等級 ，各等級賦予不同的點數，即可進行職務 的評價，如表6-2，戶外休閒活動訓練師 工作的價值多於指導員41%(155/110)；而 企劃經理則多於指導員91%(210/110)。 休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著R因素比較法 因素比較法(factor comparison method)按決定 的評價因素對選定

11、的標準工作進行評分分 級，制定出標準的工作分級表，把非標準 的工作與標準工作分級表對比並評價相對 位置的方法。R表6-3為常見的工作評價法優缺點之一覽 表。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著薪酬的決定 R薪酬的決定因素，一般可分為外在、工 作、組織和個人四種因素（周瑛琪，2006 ）。其中，外在因素包括市場因素（供應 需求、勞動力的變化、經濟條件與失業） 、地區薪酬差異及產業薪酬、政府法律與 規定以及社會的預期。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著R工作因素包括有專業技術與知識、責任 複雜性、決策能力、教育程度、工作熟練 度、創新及開發能力以及工作經驗；組

12、織 因素包括有該產業的地點、給付薪酬的能 力與利潤、產業類型、企業人力政策及哲 學以及工作的價值；個人因素包括有工作 績效、生產力、年資、潛能以及個人喜好 。茲針對薪酬設計原則與政策要件做一說 明。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著R薪酬設計原則 決定基本薪酬率：通常使用的薪酬率有兩種，一 種是單一薪率(single or flat rate)，另一種是可變薪 率(varying rate)。 薪酬設計幅度：首先須考慮幅度的大小問題。幅 度的大小或其間的數目可按工作等級的多寡來決 定。幅度的差距相等或相近，是薪酬結構的重要 原則。 薪酬設計：設計時有兩大基礎時間與產 量，且必須同時考量職務、

13、地區與個人等因素 所產生的差異。 薪酬設計的原則：(1)具體、明確、公開；(2)公平 原則；(3)彈性原則；(4)與工作績效密切結合。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著R薪酬政策的要件 政策的確實性：考慮企業現有的資源與能力，確 保企業政策目標的可行性，以能有效的實行。 政策的適應性 ：政策必須因應外在環境改變與企 業內部的需求變化，而有所調整。 政策的簡明性：政策擬定時，必須以簡單、明確 的文字敘述其內容，使其便於溝通，並讓員工易 於明瞭、接受。 政策的公平性：必須建立一均衡合理公平的分級 薪酬結構，以發揮激勵的作用，提高工作生產力 與滿意度。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著第2節 員

14、工福利管理員工福利通常與獎金或激勵等人力資源 管理議題相關。1940和1950年代，美國員 工福利成為薪資外一個主要的補助方式 （龔文廣，1998）。今日，許多企業花下 大筆費用設計符合員工期待的福利項目 ，吸引好的人才、促使員工更賣力工作 ，或改進工作滿意、降低流動率(DeNisi & Griffin, 2001)。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著因此，企業必須提供一些能讓員工滿意 的多元福利需求，使員工覺得有價值的 員工福利理念。以下便就員工福利意涵 、設計與管理以及員工需求的福利內容 與種類做一介紹。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著員工福利的意涵員工福利設計與管理員工需求的福利內

15、容與種類休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著員工福利的意涵 員工福利(employee benefit)是指員工所獲得 的薪資收入之外，還享有的利益(benefit) 和服務(service)。施教裕(1991)指出，美國 商會在1984 年界定員工福利項目可分為 五大類：(1)法定給付項目；(2)年金和保 險項目；(3)有酬休假項目；(4)休假項目 ；(5)其他項目。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著Milkovich與Glueck(1985)將員工福利分為休 息休假、保險保障、退休年金、員工服 務與協助等四種類型。Martocchio(2003)也 將美國傳統的員工福利分為二類：法規 類

16、型(legally-required benefits)與隨意非強制 類型(discretionary benefits)；而隨意非強制 類型又可再分為保護性計畫(protection programs)、有酬休假(paid time-off)、融資與 促進性計畫(accommodation and enhancement programs)。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著因此，福利可區分為政府法令規範的福 利事項（強制性福利），與非政府法令 規範的福利事項（非強制性福利）。企 業在規劃福利管理制度時，應該考量其 策略性的意義及目標為何，並且配合其 他人力資源管理的功能，增加企業可控 制的彈性。休閒與運動人力資源管理 陳美燕 編著在國內，黃英忠、曹國雄、黃同圳、張 火燦及王秉鈞(1998)也將福利類型歸納成 經濟性、工時性、設施性、娛樂及輔導 性等福利類型。龔文廣(1998)則將勞工福 利的提供分為三部分：政府提供的福利 、雇主提供的福利以及市場提供的福利 。