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1、激 励 我帮找网 励的原理 激励本来是心理学的概念 ， 其 实质是表示某种动机所产生的原因 ， 即 发生某种行为的动机是如何产生的 ？ 在什么环境中产生 ？ 把激励这一概念引入到管理中 ， 则赋予了新的含义激励 是一种精神力量或状态 ， 起加强 、 激发和推动作用 ， 并引导行为指向目标 。 在领导工作中 ， 激励被视为重要的方法 ， 目的在于调动员工的工作积极性 ， 改变和引导他们的行为 ，从而实现组织目标 。 激励与行为 激励与行为 人的行为是一个周而复始，不断进行、不断升华的循环过程，如图所示： 需要 动机 行为 目标 反馈 领导者激励下属，就是使下属的动机和欲望得到满足，从而使下属产生
2、领导者所希望和要求的行为。 引起 导向 达成 激励的方式 物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要 。物质性激励所产生的激励作用是边际递减的 。 精神性激励来自于对高级生活质量的需要 ， 也是一种发自内心的 、 主动的力量 。 一般而言 ， 需要层次高的人更乐意接受这种激励方式 。 竞争性激励来自于外界的压力 ， 行为者被动接受其作用 ， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求 。 激励的需要理论 需要层次论 双因素理论 成就需要论 理论 成就需要论（略） 马斯洛（ 的 需要层次理论 将人的需要分成五个层次： 激励与个性 1954 需要层次论 安全 社交 自我实现 生理 尊重 需要层次论 1. 生
3、理的需要 ： 吃、穿、住、用、行、生命繁衍 2. 安全的需要 ： 使自己的身体和情感免受伤害 现在的安全需要 ： 社会生活各方面的保障 未来的安全需要 ： 未来工作、生活等的保障 3. 社交的需要 ： 友谊 、 爱情 、 归属及接纳方面的需要 4. 尊重的需要 ： 内部尊重 ： 自尊 、 自主 、 成就感 外部尊重 ： 成功的自豪感；尊重他人和受人尊重 自我实现的需要 ： 成长和发展 、 发挥自身潜能 、 实现理想的需要 。 表现为 胜任感 和 成就感 需要层次论基本观点 1. 人是有需要的动物 ， 其各种行为就是为了满足自身的需要 。 只有尚未满足的需要能够影响行为 2. 人的需要是以层次的
4、形式出现的 ， 由低级的需要开始逐级向上发展到高级的需要 3. 在多种需要未获满足前 ， 首先满足迫切需要；该需要满足后 ， 后面的需要才显示出其激励作用 4. 应用：在认识需要的类型及其特征的基础上 ， 领导者应根据不同员工的不同需要 ， 进行相应的有效激励 思考题 1 长江生化科技公司为开发具有广阔前景的 成立了一个专业全面 、 职能齐全的综合研究攻关组 ， 组员包括教授级高工 、 高工 、 工程师 、 助工 、 实验员和行政辅助人员等 。 第一任组长老吴经常做全体动员 ， 几乎每星期都要召开全组人员会议 ， 向大家通报情况 ， 鼓励大家艰苦奋斗 ， 共创佳绩 ，但并没有取得理想的鼓励效果
5、 。 第二任组长老张不大开全组动员会 ， 他喜欢找个别谈话 ，有针对性地进行鼓励 ， 大家的积极性却比从前有了显著提高 。 为什么第二任组长老张的做法更有效 ？ A老张的权力比老吴大，他的话更有人听。 B老张比老吴更懂得同情下属，能赢得更多的好感。 C老张比老吴更懂得沟通的艺术，说话更有鼓动性。 D老张比老吴更懂得需求层次原理，因而激励更有效 双因素理论 美 心理学家 F赫兹伯格 ：保健因素和激励因素 保健因素 ： 监督 、 公司政策 、 工作条件 、 薪制 、 同事关系 、 个人生活 、 地位 、 保障 激励因素 ： 成就 、 承认 、 工作本身 （ 价值 、 挑战性 ） 、 责任心 、 晋
6、升成长 保健因素 不满意 没有不满意 激励因素 满意 没有满意 双因素理论 对企业管理的启示 ： 要调动和维持员工的积极性， 首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生 ； 但更重要的是：要 利用激励因素去激发员工的工作热情 ，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的满意感。 思考题 2 中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用 。 但到目前 ， 许多企业的奖金已经成为工资的一部分 。 这时奖金还是激励因素么 ？ 造成这一现象的原因是什么 ？ 分析 ： 这时奖金已经变成保健因素 。 这是由于奖金没有与贡献很好地挂钩 ， 成了大锅饭 。 这主要是由于管理上出现了问题 。
7、这是管理者的责任 ， 也可能与企业制度 ， 组织文化等密切相关 。 理论 美国管理心理学家 麦格雷戈 （ 总结出的关于人性的假设： 1. 员工天性好逸恶劳 ， 只要可能 ， 就会躲避工作 2. 以自我为中心 ， 漠视组织要求 3. 员工只要有可能 ， 就会逃避责任 ， 安于现状 ， 缺乏创造性 4. 不喜欢工作 ， 需要对他们采取强制措施或惩罚办法 ， 迫使他们实现组织目标 。 理论 1. 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作 2. 员工有很强的自我控制能力，执行完成任务的承诺 3. 员工不但能够承担责任，而且还主动寻求承担责任 4. 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。 观点： 麦格雷戈
8、认为 理论更实际有效 ，因此他建议 让员工参与决策 ， 为员工提供富有挑战性和责任感的工作 ， 建立良好的群体关系 ， 认为这有助于调动员工的工作积极性 。 管理中对人性的假设 “ 经济人 ”假设 “ 社会人 ”假设 梅奥 “ 自我实现人 ”假设 “ 复杂人 ”假设： 认为上述三种假设虽各有一定的合理性，但不能适用于一切人。因为人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现 。 激励的过程理论 激励的过程理论 ：研究对行为起决定作用的某些关键因素 ， 掌握这些因素之间的关系 ， 以达到预测和控制人的行为的目的 。 1. 公平理论 2. 期望理论 3. 强化理论 公
9、平理论 公平理论 ：认为人是通过寻求人与人之间的社会公平而被激励的。 当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得的报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。 比较过程 ： 所得 / 投入 = 所得 / 投入 （自己或现在 A） （他人或过去 B） 比较类型 ： 横向比较（自己与他人） 纵向比较（现在与过去） 公平理论（续） 比较结果 A B； 员工得到了过高的报酬或付出的努力较少 。 一般而言他不会要求减少报酬 ， 而有可能会自觉增加付出 ， 但一段时间后 ， 他会曲解比率或转移比较目标 ，而使工
10、作积极性提高不多甚至不提高 。 A B； 员工觉得报酬是公平的 ， 他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度 。 A B； 员工会对组织的激励措施感到不公平 ， 可能会要求增加报酬 、 减少努力 、 曲解比率 、 转移比较目标或离职 。 公平理论的应用 公平理论表明：对大多数组织成员而言 ， 激励不仅受到绝对报酬的影响 ， 还受到相对报酬的影响 。 1. 领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时 ， 一定要使员工感到公平和合理 。 2. 领导者应注意横向比较 ， 关心员工经常提及的 参照群体 。 3. 公平理论表明：公平与否始源于个人的感觉 。 领导者要注意引导主观感受上的认识偏差 。 案例讨论 2
11、006年夏天 ， 某高职院校给每位教授 、 副教授的办公室装上了纱窗 ， 于是讲师们也纷纷要求装纱窗 。 校长拒绝了他们的要求 ， 并对他们说：只给副教授们装而不给你们装 ， 就是为了激励你们去评职称 ， 早日评上副教授 。 不然的话 ， 你们都没有动力去评职称了 。 思考题 ：运用激励理论 ， 分析越秀校长的做法能否起到激励的作用 。 期望理论 期望理论 认为 ， 人之所以能够从事某项工作并达到组织目标 ， 是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标 ， 满足自己某方面的需要 。 人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下 ,才会被激励起来去做某些事情 。 因此 ， 人们受激励的程度
12、， 将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计 。 期望理论的表达式 激励力 = 效价 期望值 M = V E 激励力 M: 是调动人的积极性 ， 激发出人的内部潜力的力量 效价 V: 是绩效评价的简称 ， 是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价 ， 即对工作目标有用性价值 ） 的评价 期望值 E: 是人们对自己能够顺利完成某项工作的可能性的估计 ， 即对工作目标能够实现概率的估计 根据期望理论，应使工作的能力要求（工作水平）略高于执行者的实际能力 期望理论的激励效果 工作水平 能力接近 能 力 强 能 力 差 努力工作 绩效 被群体认可 增加薪金 工作保
13、障 晋 升 期望值 努力工作将导致出 色绩效的可能程度 关联性 出色的绩效与将要获 得的结果之间的关系 结果 基本期望模型 期望模型 三个关系 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 满足个人 需要程度 关系 关系 关系 I. 努力与绩效的关系 ： 员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值 员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度 工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价 强化理论 强化理论属于 激励的成果理论 ， 只看重行为与结果之间的关系 ， 而不再突出激励的内容和过程 。 这种理论认为：行为的结果能否实现成员追求的个人目标 ， 会在很大程度上
14、影响其下一个时期的行为 。 强化 ： 是指对一种行为的肯定或否定的后果 ， 在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生 。 领导者要取得良好的激励效果 ， 成功地引导下属的行为 ， 还应 正确评价员工的行为和绩效 ， 并据此给予合理的奖惩 。 强化理论 强化理论是根据“ 斯金纳箱 ”的经典实 验提出来的。在这一实验中，老鼠或快 或慢地、偶然地按压了一下能掀动食物 的杠杆，于是食物小丸就掉进盘内，老 鼠随即得到强化。斯金纳注意到老鼠的 行为是通过操作环境（按压杠杆）而获 得食物的，与强化有关的不是杠杆这个 刺激，而是按压杠杆的反应，即强化决定于反应。 强化理论认为： 当人们采取某种行为的结果对其有利时 ，这种行为就会重复出现；不利时 ， 该行为就会减弱或消退 强化的类型 1） 正强化 ：就是奖励那些符合组织目标的行为 ， 以使这些行为得到进一步加强 。 方
