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1、长 春 理 工 大 学硕硕士士学学位位论论文文开开题题报报告告学科、专 业： 企企业业管管理理 研 究 方向： 企企业业人人力力资资源源管管理理 导 师： 张张红红漫漫 研 究 生： 孙孙 娜娜 论 文 题目：民民营营制制造造业业企企业业人人力力资资源源管管理理问问题题及及对对策策研研究究 开题报告日期： 2013-9-18 研究生学院制表说 明1、开题报告由研究生本人在完成文献阅读、科研调查的基础上，并通过开题报告评议后填写。2、本报告上交学院作为论文检查的依据。3、另存长春理工大学硕士学位论文开题报告评议表两份原件进入档案。4、开题报告用 A4 纸打印，不需标注页码。一、课题来源及研究的目
2、的和意义（一）课题来源本人工作所在区域民营制造业企业众多，因工作关系，与企业经营者接触较多，对企业经营管理情况相对了解，长期的工作实践，使自己对企业人力资源管理方面有一定认识，因所学专业为企业管理，经与导师商量，确定本课题。（二）研究目的和意义1、研究目的在当今知识经济时代,人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重,而人力资源管理中存在的问题也越来越成为民营企业发展壮大的瓶颈,如何加强民营企业的人力资源管理与开发,将民营企业的人力资源管理推上一个新的台阶,已经是摆在民营企业面前的一项重要任务和挑战。而制造业属于劳动力密集型、专业人才结构性集中的行业特点，决定其人力资源管理研究相对薄弱，通过研究
3、，推动民营制造业企业人力资源管理水平的提高。从民营制造业企业人力资源管理的现状来讲,重视制造业企业的人力资源管理，对提高民族工业企业竞争力，生存力，提高民族工业在国际市场生存率至关重要。当前，我国制造企业多数沿用以前一直使用的人事管理模式,真正意义上的人力资源开发才刚刚起步,较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力,是当前的研究热点之一。从民营企业发展历史来讲，人力资源管理已成为民营企业经营管理急需加强的短板。加强这方面研究，可以推动民营企业改进人力资源管理模式。改革开放初期,民营企业大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机,在计划经济与市场经济
4、的制度缝隙中建立和发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力和创业精神有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了民营企业在自身管理上的缺陷。民营企业自产生时起就存在着人力资源管理方面的先天不足,走到今天,创业之初的政策优势、生产资料的优势、人力资源的优势正在逐步消失,而在发展过程中低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的管理制度等都成为阻碍企业进一步发展的绊脚石。不少民营企业在完成原始积累,已具备坚实的物资力量后盾时,却迅速衰败,如山东三株药业集团、珠海巨人集团、北京南德集团、山东秦池酒厂、广东太阳神集团等这些企业的衰败已经给我们敲响了警钟。本文旨
5、在从人力资源管理的角度对民营制造业企业的管理行为进行研究，首先分析当前制造业民营企业人力资源管理现状，从中分析出问题的原因，并进一步对民营制造业企业人力资源管理方面存在的问题提出解决对策，希望能对民营制造业企业的人力资源管理工作有所贡献，推动民营企业发展。2、研究的意义（1）理论意义近年来，我国针对民营经济发展出台一系列政策，民营企业发展得到国家的高度重视，从宏观形势来讲，民营企业有着良好的发展氛围，国内对民营企业人力资源方面的研究多数侧重于技术手段，如绩效考核、量化考核，很少有针对制造业人力资源的特点进行研究， 也很少研究企业所有者、企业管理层对人力资源管理方面的影响。而制造业是国民经济的基
6、础，加强制造业人力资源管理的研究，能够推进制造业民营企业发展，为制造业企业加强人力资源管理提供理论借鉴材料。（2）现实意义制造业作为国民经济的基础性产业，对于人力资源有着特殊的需求，而当有社会对制造业从业环境、从业待遇和社会对制造业的整体认识，导致民营制造业企业在人力资源竞争方面不存在优势。一方面是社会整体环境所致，另一方面，与企业内部人力资源管理水平不高有关，通过加强对制造业人力资源管理方面的研究，可以有针对性地提出一些解决问题的方式方法，对民营制造业企业在人力资源管理实践方面有借鉴意义。本论文研究的目的和意义就在于通过分析我国民营制造业企业人力资源管理中普遍存在的主要问题,探寻产生这些问题
7、的原因,并提出相应的对策措施,从而为我国民营制造业企业提升人力资源管理水平提供参考。二、国内外研究现状及主要研究内容（一）国内研究现状国内对于企业人力资源管理理论的研究起步于 20 世纪 90 年代,一批从海外留学回来的学者们将国外先进的人力资源管理思想引入到我国，国内学术界对民营企业人力资源管理中存在的问题进行了研究。黄萍的论新时期民营企业人力资源的开发、何铁的民营企业开发人才资源面临的问题及对策、叶嫦君的民营企业人才资源管理现状分析及对策、叶亚飞的民营企业人力资源管理存在的问题与对策，朱先春的中国民营企业成长通鉴和卢福财的21 世纪民营企业发展方略等专家从以下四个方面对民营企业人力资源管理
8、进行了研究 ，一是关于家族制管理方面的研究；二是关于民营企业家整体素质不高方面的研究；三是关于民营企业管理落后方面的研究；四是关于如何加强和完善民营企业人力资源管理方面的研究。同时，有关专家也对上述问题进行深入分析，提出了相应的解决对策，一是在引进现代企业制度的基础上,淡化和提高家族制管理。二是全面提高民营企业家的素质,使其树立人本主义思想。三是完善人力资源管理体系,将人力资源管理纳入规范化与科学化的轨道。（二）国外研究现状人力资源管理的理论起源于西方发达国家，它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。人力资源的概念是在 1954 年美国管理学家彼得德鲁克（Peter FDrucke
9、r）的著作管理的实践中提出的，人力资源是企业的“特殊资产”,而人力资源管理就是对人力资源的开发、配置、监督、调节和保护等工作的总称(彼得.德鲁克,1954, P.48)。从此人力资源管理逐渐作为一门独立的学科开始出现。在西方发达国家，从 20 世纪 50 年代至今，企业人力资源管理主要经历了三个发展阶段。第一，人事管理阶段，其主要内容是进行人事档案的日常管理及从事一些行政工作，员工在企业中的存在不被看作资源，而是简单地以人事档案的形式体现；第二，人力资源管理阶段，在该阶段中企业虽然意识到人力也是一种资源，人力资源部门的工作有所发展，如制定人事政策，进行人员招聘及管理等等，但在企业战略目标的形成
10、过程中，往往把对人力资源问题的考虑排除在外；第三，人力资源战略管理阶段，在这个阶段中，许多企业的人力资源管理职能发生了重大转变，从一种辅助性和支持性的管理职能转变为一种具有战略意义的管理职能，其工作的重点也由事务性的工作转变为积极参与企业经营发展战略的拟定。从员工的招聘、选拔和录用都要作为企业发展战略举措来认真对待，积极开发组织的人力资源，树立员工和企业共同认同的价值观和经营理念，激励员工工作的积极性、主动性和创造性，使员工不断提升自我的同时达到企业的战略目标。（三）主要研究内容第一章 绪论1.1 研究目的与意义1.2 国内外研究现状1.3 研究方法与主要内容第二章 相关理论综述2.1 人力资
11、源管理理论2.2 制造业企业管理理论第三章 民营制造业人力资源管理现状3.1 民营企业的界定3.2 制造业企业界定3.3 民营制造业企业人力资源管理现状及特征3.4 民营制造业企业人力资源管理存在问题及成因第四章 民营制造业企业人力资源管理问题对策研究4.1 增强决策层、管理层改变现状的紧迫感4.2 推动决策层、管理层对人力资源管理目标重建4.3 提高管理层的实践执行力4.4 建立针对人力资源管理的绩效评价体系4.5 构建社会中介服务体系、打造外部政策环境第五章 案例分析5.1 案例企业基本情况5.2 案例企业现有人力资源管理模式5.3 案例企业人力资源管理工作建议第六章 总结三、经费来源及概
12、算 自筹 2000 元，其中：文献及资料费用 800 元；企业调查：1000元；论文印刷及装订：200 元四、主要设备、仪器及材料，实验地点或协作单位笔记本电脑、录音笔、照相机及相关记录工具。五、阶段进度计划工 作 项 目内 容起 迄 时 间制定人力资源调查计划，做好人力资源调查预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源调查工作。2013.8-2013.9收集、整理资料信息深入民营制造业企业进行调查，全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识企业人力资源现状。2013.9-2013.12统计分析相关资料对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为数据、模型、图表或其他电子数据
13、库形式，直观、清晰地描述企业人力资源状况。2014.1-2014.3写论文具体呈现研究分析情况2014.3-2014.6六、阅读的主要参考文献综述（不少于 2000 字。并列出 25 篇重要的参考文献，其中外文 10 篇）1、关于家族制管理方面的研究在我国,大约 70%以上的民营企业是家族制管理模式,不可否认的是,家族制管理在民营企业发展初期起到了重要的作用,但是,随着民营企业的发展壮大,其发展领域和经营范围都进一步拓宽,企业管理的专业化也日趋加强,民营企业原来的人力资源管理模式已经成为企业长远发展的绊脚石,民营企业个人专权的家长式管理模式也遭遇到挑战。黄萍在论新时期民营企业人力资源的开发中提
14、到,在家族化经营的企业中,内部人占据了企业的重要职位,外人很难进入,企业的管理决策层,企业的一切资源和决策权力都集中在家族人手中,人才大都不愿意在家族观念较强的企业内工作。何铁在民营企业开发人才资源面临的问题及对策也提到,民营企业的家族制管理的用人特点是任人唯亲,重视家族成员,排斥外来贤才,从而使整体的管理人员素质低,不适应企业发展的需要。叶嫦君的民营企业人才资源管理现状分析及对策在论述民营企业人力资源管理存在着管理亲缘化问题时,提到家族制企业培养了第一代具有高度忠诚和献身精神的经营管理者,他们功不可没,但随着企业规模的扩大和企业素质的提高,亲缘人员无论在数量和素质上都难以满足需要,亲缘化管理
15、的弊端在于任人唯亲,缺乏公平激励机制,效率低下,派系纷争。叶亚飞的民营企业人力资源管理存在的问题与对策提到家族制企业一面已经意识到家族制管理的弊端,开始引进外来专业人才,一面又对外来人才不信任,特别是在那些“家天下”的民营企业里,许多职业经理往往有职无权或职权皆无,企业亲族关系复杂,员工与领导之间盘根错节,经理人稍有举动就有可能牵涉到老板家族内部人的利益,因而无法大胆开展工作,任职期间难有作为,引起老板的不满,最后只能辞职走人。 2、关于民营企业家整体素质不高方面的研究民营企业家的素质在一定程度上决定了民营企业的发展。民营企业大多是在改革开放初期抓住了历史的机遇,在制度转轨期间的缝隙下生存发展
16、起来的,大多与民营企业家的冒险精神和个人魅力有关。这些民营企业家虽然经验丰富,在大风大浪中历练过,但是大多是初中或者大专水平,缺乏系统的经营管理知识。另外,民营企业长期遗留下来的历史习惯使得民营企业家在企业里一个人说了算,实行个人专权的家长式领导模式。吕小瑞在民营企业人才资源管理探析中认为,民营企业领导人的素质影响企业发展,什么样团队能胜任企业的管理工作是民营企业必须考虑的一个重要问题。随着企业发展规模的扩大,企业发展和企业管理者的素质关系重大,企业的管理者对下属的成长与发展具有不可推卸的责任。叶嫦君的民营企业人才资源管理现状分析及对策提到民营企业家目前的现状是不追求自身能力的提高,如有的技术出身的企业家不愿意系统学习管理、营销、资本运营的知识,原来只有初中、高中文化的企业家往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论学习。还有民营企业家
