普通MBA人力资源规划

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1、第二讲 人力资源规划v人力资源规划概述 v人力资源规划的基本程序 v人力资源需求与供应的预测 v人力资源规划的编制、执行与控制 v我国企业人力资源规划的现状与发展（一种新观点）*1 山东大学管理学院王益明第一节 人力资源规划概述l人力资源规划的概念l人力资源规划的内容l人力资源规划的意义及影响因素l制定科学的人力资源计划的条件Date2 山东大学管理学院王益明一.人力资源规划的概念l人力资源规划是指为了达到企业的战略目标 与战术目标, 根据企业目前的人力资源状况, 为了满足未来一段时间内企业的人力资源质 量和数量方面的需要, 决定引进、保持、提 高、流出人力资源所作的预测和相关事项。 亦即企业

2、的人员需求及如何满足这种需求的 计划。(胡君辰）l企业从战略规划和发展目标出发，根据其内 外部环境的变化，预测企业未来发展对人力 资源的需求，以及为满足这种需求所提供的 人力资源的活动过程，亦即进行人力资源供 需预测，并使之平衡的过程。Date3 山东大学管理学院王益明二. 人力资源规划的内容人力资源规划包括两个层次: 1. 组织的人力资源计划，即在有关计划期内对企 业人力资源开发与管理的总目标、总效果、实 施步骤及总预算的安排。具体可分为：人力资源战略发展规划，对企业人力资源开发 和管理的大政方针、政策和和策略的规定。组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属 概念，包括(1)组织结构调整发展

3、计划;（2）劳 动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营 总体计划的要求, 通过对劳动分工与协作方式, 工作地的组织状况, 工作轮班方式和工时制度, 以及技术工人的素质状况和构成特点等的深入 分析,为提高功效、实现劳动组织科学化所提出 的具体的措施计划;（3）劳动定额提高计划。Date4 山东大学管理学院王益明制度建设计划。人力资源管理制度是企业人力 资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保 证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断 建立、健全和完善人力资源管理的制度体系， 使人力资源管理的各项职能得到充分的发挥。员工开发规划，包括企业全员培训开发规划、 员工职业道德的教育计划、员工职业技能的

4、培 训计划、专门人才的培训计划等。人力资源管理费用规划（这不仅仅是企业财务 计划所包括的内容，人力资源专业管理者也要 关注并参与计划）（联想的3年人力资源战略规划） 2. 人力资源的各项具体业务规划, 主要包括: 人 员招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、 评估与激励计划、劳动关系计划、工资与社会 保险计划、人员问题及其处理预案等。Date5 山东大学管理学院王益明l人力资源规划的内容人员问题及 其处理企业目标人力资源规划组织和工作 分析业绩评估人员招聘人员使用教育培训评估与激励劳动关系工资与社 会保障Date6 山东大学管理学院王益明三.人力资源规划的意义及影响因素(一)人力资源规划的意义

5、l组织战略目标的组成部分和支撑之一人力资源规划是根据组织的战略 目标而定的, 它实际上是组织的战略目 标在资源保障与配置上人力资源 供需(包括数量与质量)方面的分解, 它 与组织的其他方面的规划如营销计划 、生产计划、财务计划等等共同构成 组织目标的支撑体系。Date7 山东大学管理学院王益明组织战略目标人力规划营销规划生产规划财务规划技术规划资源规划组织目标的支撑体系Date8 山东大学管理学院王益明2.人力资源开发与管理的业务基础为工作分析提供依据是员工配置的基础对人员培训提出要求为员工的自身发展提供参考Date9 山东大学管理学院王益明3.满足企业的人力资源需求, 提高和改善 人力资源的

6、利用状况, 减少组织人力资 源的浪费。Date10 山东大学管理学院王益明(二)影响人力资源规划的因素l宏观经济的巨变l企业管理层变更l政府的政策法规l技术创新换代l企业的经营状况l企业人力资源部门人员的素质Date11 山东大学管理学院王益明四.制定科学的人力资源计划的条件(一)人力资源计划必须注意两个一致性 1.外部一致性注意与企业的战略目标和战术目标相联 系。 2.内部一致性招聘、甄选、配置、培训以及绩效评价 等人员计划的设计应当是彼此配合的。Date12 山东大学管理学院王益明(二)人力资源计划的制定应具备三个预 测条件人员需求预测外部人力资源(候选人)预测内部人力资源(候选人)预测D

7、ate13 山东大学管理学院王益明第二节 人力资源规划的基本程序 l组织内外部情况调查l人力资源需求预测l人力资源供应预测(内部与外部供应预 测)l确定人力资源的过剩或短缺l确定人力资源目标和实现目标的方式l确定各项具体业务规划l人力资源规划的实施l评估与反馈Date14 山东大学管理学院王益明l人力资源规划的制定程序需求预测各项具体业务规划人力资源规划的评估与反馈组织内外部情况调查供应预测过剩或短缺预测确定人力资源目标及实现方式人力资源规划的实施Date15 山东大学管理学院王益明l组织内外部情况调查组织外部调查主要是对与人力资源有关的社会环 境情况的调查。组织内部情况调查调查组织的战略目标

8、等, 特别要对内 部现有的人力资源状况进行调查, 如人 力资源素质结构、人员的损耗与流动 等。Date16 山东大学管理学院王益明2. 人力资源需求预测根据第一阶段搜集来的信息, 使用各 种预测方法, 对组织未来的人力资源需 求进行预测。Date17 山东大学管理学院王益明3. 人力资源供应预测根据组织内外部的人力资源供应的 现状和发展趋势, 对组织未来所可能从 组织内外部得到的人力资源供应作出 预测。人力资源的需求预测一般要早于供 应预测。Date18 山东大学管理学院王益明4. 确定人力资源的过剩或短缺得出人力资源供需预测的结论。(松下通过对19881994年可能日元升 值30%的预测,

9、得出存在内部劳动力过 剩的可能的预测结论, 通过海外办厂, 避免了裁员行动)Date19 山东大学管理学院王益明5. 确定人力资源目标和实现目标的方式确定组织需要增员还是减员并确定 相应的做法。在过去的十几年中,企业 对于内部人力资源过剩的典型做法就 是裁员。而企业对于人力资源短缺的通常反应 则是雇佣临时工或将业务外包出去。裁员见效快但是给人带来的痛苦却 很大, 而且还有其他消极作用。雇佣临时工或将业务外包这类做法 的反应速度很快并且可回撤性(易恢复 原状性)很强。Date20 山东大学管理学院王益明l减少预期出现的人员过剩的方法方 法 速 度员工受伤害的程度 1.裁员 快 高 2.减薪 快

10、高 3.降级 快 高 4.工作轮换 快 中等 5.工作分享 快 中等 6.退休 慢 低 7.自然减少 慢 低 8.再培训 慢 低Date21 山东大学管理学院王益明安捷伦裁员案例 参考资料60号Date22 山东大学管理学院王益明l避免预期出现的人员短缺的方方 法 速 度 可回撤程度 1.加班 快 高 2.临时雇佣 快 高 3.外包 快 高 4.再培训后换 岗慢 高5.减少流动数量 慢 中等 6.外部雇佣新人 慢 低 7.技术创新 慢 低Date23 山东大学管理学院王益明6. 确定各项具体业务规划例如, 人才的“留”或“流”计划、建立继 任计划等。Date24 山东大学管理学院王益明l关于留

11、人计划 分析两个问题:是否要留?如果是, 该留谁? 再分析两个问题:到你需要时, 这种人才还难得吗?到时此人是否非常关键?四类人: 第一类非常关键且非常难得;第二类非常关键但并不难得;第三类不很关键但非常难得;第四类不很关键也并不难得。关注留住第一类人才！Date25 山东大学管理学院王益明7. 人力资源规划的实施这是执行规划方案的阶段。执行阶段 的关键问题在于, 必须确保要有专人负 责既定目标的实施, 并且这些人要拥有 保证这些目标实现的必要权利和资源 。此外, 还要有关于执行过程进展情况 的定期报告。以确保方案在既定的时 间里执行到位, 执行的初期成效与预测 的情况相一致。Date26 山

12、东大学管理学院王益明8. 人力资源规划的评估与反馈这是人力资源规划过程的最后一个步 骤。最为实质性的评价方式就是看企 业是否有效地避免了潜在的人员短缺 或人力资源过剩的情况的出现。及时 而客观的反馈使人力资源规划根据内 外环境的变化而进行动态的调整成为 可能。人力资源计算机信息管理系统 可以保正及时反馈的实现。Date27 山东大学管理学院王益明第三节 人力资源需求与供应的预测l人员需求预测l组织内候选人供给预测l组织外部候选人供给预测Date28 山东大学管理学院王益明l在人力资源预测中, 无论是需求预测还是供 给预测, 主要采用两类方法, 即统计学方法和 主观判断方法。统计学方法在精确分析

13、企业 的历史人力资源需求发展趋势方面是非常有 效的, 在条件充分的情况下, 它会比主观判断 得出的预测结果精确得多。但对于一些没有 历史先例的人力资源事件所造成的影响的预 测, 统计学方法就派不上什么用场了, 在这种 情况下,专家们的“最佳猜想”可能就是预测 未来的唯一途径了。由于这两种方法的优劣 具有互补性, 通常情况下, 企业在进行人力资 源预测的时候, 都是将统计学方法和主观判 断方法结合使用。Date29 山东大学管理学院王益明一.人员需求预测1. 人员需求预测中需要考虑的因素l选择适当的预测因子(与人力资源需要有关的企业要 素)是进行人力资源需求预测关键性的第一步。预测 因子至少要满

14、足两方面的要求才能起作用。首先, 它 应和企业的基本性质有直接关系, 企业是按照这种要 素作出计划的。其次, 它和人员需求成一定比例, 它 的变化会引起人员需求的变化。 预测因子常常是因 企业而异的。如各种工作定额及劳动负荷情况。l其他对预测有影响的因素有: 1.可能的雇员流动比率( 辞职或终止合同)。2.雇员的质量与性质。3.与提高产 品或服务质量或进入新市场有关的决定。4.导致生产 率提高的技术与管理方面的变化。5.本部门能够获得 的经济资源。6.组织结构设置、职位设置变化。Date30 山东大学管理学院王益明2. 人员需求预测技术示例l趋势分析(纵向相关与回归分析)l比率分析l散点分析(

15、横向、同时相关与回归分析)l管理人员的判断l德尔菲法(主观与统计法相结合)l生产函数法l劳动定额法l人力资源成本分析预测法Date31 山东大学管理学院王益明l生产函数模型法道格拉斯生产函数简单模型复杂模型l劳动定额法固定定额: N人力资源需求量 W计划内任务完成总量 q企业现行定额 R计划期内生产率变动系数根据某标准的Date32 山东大学管理学院王益明l人力资源成本分析预测法NHR未来一段时间内需要的人力资源 TB未来一段时间内人力资源预算总额 S目前每人的平均工资 BN目前每人的平均奖金 W目前每人的平均福利 O目前每人的平均其他支出 %企业计划每年人力资源成本增加的平均 百分数 T未来一定时间的年限Date33 山东大学管理学院王益明人力资源需求预测技术等级一级 二级 三级 四级管理者讨 论决定企 业短期内 经营目标 及人力资源 需求包括人力资源 需求的年度计 划，尽可能注 重人