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1、企业文化2第二章 企业文化基本内涵资料链接思考与训练主要内容本章小结本章导入本章导航3本章导入4猴子的经典实验习 惯 的 形 成一个优秀的公司，其治理政策总能够严格地延续，其原因何在？为探究习惯的形成，心理学家们曾精心设计并进行了如下试验 5试验预备：预备一个大笼子，在笼子顶部安装喷淋装置，在笼子的一端悬挂一只香蕉，再安放一架梯子通向香蕉，然后在笼子的另一端放进四只猴子。猴子的经典实验66猴子的经典实验77猴子的经典实验88猴子的经典实验backback99猴子的经典实验backback1010猴子的经典实验backback11本章导入q群体：几个猴子在一起形成了一个组织。-惩戒、 -反复刺激
2、、-个体的认知、感知、行为、-群体的认知、感知、行为q形成共同认知。每个猴子都有其思想和行为，为了大家都不被水淋湿，保障笼子的安全，组织就要力求避免这种个体的思想和行为的干扰，要求步调一致。-产生规则：千万别碰香蕉。-结果：组织凝聚起来，面对水枪的威胁而毫发无损。-养成惯性：后来水枪没了，老猴子也没了，新猴子构成了新的组织。由于已经养成惯性，新组织没有考虑该规则为什么会存在，而继续照搬上述规则，一起望“蕉”而心如止水。q共同遵守行为规范猴子见香蕉不吃是有悖常理，是什么力量让其可以违背天性？该组织的规则！要想生存下去，就得遵守规则，就能换来暂时的平和，各个猴子为了自身的安全，选择服从规则，从而整
3、个组织政令 通畅，拥有完美的执行力。q总结。规则形成途径：第一种是从实践中自我体会而来。是老猴子们经历多次惨痛的教训总结出的真知灼见，一碰香蕉就会浑身湿透，所以千万不碰香蕉，也不准其他猴子去碰香蕉；另一种是师从 他法，仿效别人。不清楚为什么不能碰香蕉，但老猴子说不准碰就不碰，也不准新来者碰。不管何种途径，一旦遵守规则，大家就相安无事，虽然吃不到香蕉，却也能保一时平安。 12主要内容企业文化的结构、分类及功能第二节企业文化的概念及特征第一节13第一节 企业文化的概念及特征企业文化的涵义国内外主要观点企业文化的一般特征企业文化的目的及发展目标企业文化的发展14一、国内外主要观点q国内学者主要观点第
4、一节 企业文化的概念及特征第一类，“精神文化说”这种观点认为企业文化是企业的意识形态，是企业在其生存和发展过程中所形成的思想意识、理想信念、行为习惯、价值观念和道德规范的总和。第二类，“总和说”这种观点认为企业文化是企业中物质财富和精神财富的总和，即企业文化由企业物质文化和精神文化综合而成。第三类，“同心圆说”这种观点主要有三层次说和四层次说，即企业文化是以精神文化为核心的逐渐向外扩展的同心圆，中间层为制度文化和行为文化层，外层为物质文化。15一、国内外主要观点q西方学者主要观点第一节 企业文化的概念及特征总的来说，西方学者们比较统一的看法是：企业文化的主要内涵是价值观，是一个企业组织内部所形
5、成的独特的文化观念、价值观念、信念、历史传统、价值准则、行为规范等等，并且依赖于这些文化，企业内部各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下。16哈佛商学院研究表明：企业文化对企业的长期经营业 绩,具有重大的作用.企业文化在下一个十年內,很 可能成为决定企业兴衰的关键 因素.美国兰德公司的专家们花了20年的时间， 跟踪了500家世界大公司，最后发现，其 中100年不衰的企业的一个共同特点是：他们不再以追求利润为惟一的 目标，有超越利润的社会目标。二、企业文化的内涵第一节 企业文化的概念及特征17二、企业文化的内涵第一节 企业文化的概念及特征小辞典广义企业文化是指企业及其员工在长期生产经营中形成
6、和发展起来的群体意识，并在这种群体意识驱动下所创造的一切成果。其基本内容包括： 企业目标、企业精神、企业价值观、企业制度、企业伦理道德、企业形象、企业环境、企业文化活动、企业哲学、企业创新等狭义企业文化是指企业在一定的社会文化环境影响下，为适应外部经营环境和协调内部关系，经由企业经营者长期提倡，员工认同，在经营与创新过程中所形成的企业信念、价值观、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格等传统和习俗的总和。18形成组织效能的共同认知系统 大家都能认可的习惯性行为方式 隐含在价值观背后的基本假设系统 企业成员间达成的团队心里契约第一节 企业文化的概念及特征对企业文化内涵的理解：19企业文化是 形成
7、组织效能的共同认知系统企业文化使每个员工知道企业提倡什麽，反对什麽，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎样做可 能违背企业的宗旨和目标。文化是共同认知下形成的一种氛围，在这样一种氛围中，即使不认同的人也会被逐渐同化对企业文化内涵的理解：第一节 企业文化的概念及特征20企业文化是 大家都认可的习惯性行为方式是大家都能认可的习惯（行为方式），不是制度（法律）。文化是我们习以为常的东西。例：终身雇佣制终身雇佣制是日本企业的一种习惯，不是明确的制度， 签约时没有企业把这一条写进去。例：夫妻回避制华为有一条政策是夫妻双方不能同在华为公司工作，也 是习惯，不是制度性规定。法律强制人达到最低标准，文化引导人
8、达到最高标准。一个人有义务不侵害别人，但没有义务为他人谋福利， 但文化或道德则引导人们去为他人谋福利。第一节 企业文化的概念及特征21企业文化是 隐含在价值观背后的基本假设系统第一节 企业文化的概念及特征我们不知道公司的未来一定是怎样，但我们可以提出奋斗目标。这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利益等作出假设。比如号召向雷锋、焦裕禄学习，为什麽有人不愿意去做雷锋、焦裕禄呢?因为其背後隐含一个基本的假设，就是雷锋、焦裕禄是吃亏的，所以大多数人做不到。深圳华为公司提出“向雷锋、焦裕禄学习，但决不让雷锋、焦裕禄吃亏”，从吃亏到不吃亏，假设系统变了，於是人的思
9、维方式变了，行为方式也变了。新的假设系统必然引起人们思维和行为方式的变化， 对企业文化内涵的理解：22资料-焦裕禄焦裕禄，革命烈士，1946年加入中国共产党，1962年被调到河南省兰考县担任县委书记。时值该县遭受严重的内涝、风沙、盐碱三害，他坚持实事求是、群众路线的领导方法，同全县干部和群众一起，与深重的自然灾害进行顽强斗争，努力改变兰考面貌。他身患肝癌，依旧忍着剧痛，坚持工作，被誉为“党的好干部”、“人民的好公仆”。他用自己的实际行动，铸就了亲民爱民、艰苦奋斗、科学求实、迎难而上、无私奉献的焦裕禄精神。23案例：华侨城的文化假设深圳华侨城集团的文化观 “6个就是”1 规划就是财富.2 环境就
10、是资本. 3 结构就是效益.4 知识就是优势.5 激活就是价值. 6 创新就是未来.？如何做到创新？凡是存在的就是不合理的！键盘的排列-？合理，E字母位置24契约有两种：法律的和道德的。 每个企业都有自己的核心价值观。核心价 值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企 业形成一种心理契约。 核心价值观也标志着一种选人用人机制： ?低 高德高 低才第一节 企业文化的概念及特征企业文化是 团队成员间达成的团队心里契约25三、企业文化的一般特征第一节 企业文化的概念及特征起点高 个异 性 13起点高 共识 性2起点高 时代 性3起点高 继承 性4同仁堂 同仁堂的创业者尊崇“可以养生,可以 济世者,惟
11、医药为最”, 始终遵循“炮制 虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢 减物力”这样的 古训。 鞍钢企业文化始终渗透着“创新、求实 、拚争、奉献”的企业精神起点高 软强 制性5起点高 可塑 性2起点高 发展 性3如鞍钢传承已久的“ 孟泰精神”。同仁堂 历经三百余年的“德 、诚、信”理念流传 至今。40年代鞍钢恢复生产时期， “无私奉 献、勤俭节约、艰苦奋斗”，流传至 今的“孟泰精神” 90年代鞍钢由于市场观念淡薄，产品 适销不对路，1994年已到了生与死的 边缘。之后逐步形成了市场观念、质 量观念、用户观念和危机意识等文化 理念。26个异性 通知：经经研究决定，拟拟定于三八妇妇女节组织节组织 全体员员
12、工去深圳欢乐欢乐 谷游玩，时间时间 一天，全体员员工务务必带带好身份证证、边边防证证，于当日早上八点前赶到单单位门门前集合，否则则，后果自负负。另外，单单位只负责门负责门 票和来回车车费费，游玩期间间，伙食自理。无特殊情况，不得请请假。内地单位的那份通知同学聚会 旅途注意自身安全，否则后果自 负。不负责安排食宿，接送。X 点到大门口集合。晚10点聚 会结束。27沿海的公司是这样这样 在告示牌上“通知“大家的邀请书请书 ：如果你想尖叫而办办公室里又不允许许；如果你想牵牵漂亮MM的手而又找不到借口和机会；如果你想忘记记无处发处发 泄的郁闷闷和不快-那么，请请在下面签签下你的大名，参加公司的“深圳欢
13、乐欢乐 谷之旅“吧。一张门张门 票，还还有一张张制作精美的卡片：GG：恭喜你已成为为我三八(正好38人哦)欢乐欢乐 之旅的成员员！请请你做好行前准备备：1.带带好边边防证证、身份证证；保管好你的门门票；2.让让你轻轻松、保暖的衣服；3.约约好你的朋友；4.如果你嫌开私家车车麻烦烦步行又太累，请请早上八点前到单单位门门前乘车车；5.如果你不吃不喝，可以不带带一分钱钱。祝三八和爱爱三八的人们们玩得愉快个异性28知识拓展-SBU小辞典SBU （Strategic Business Unit的简称），是战略业务单元又称战略事业单元。既可以指一家完全独立的中型企业，也可以是一家大公司或集团内的一个事业部
14、门， 只要这个部门能够独立规划自己的经营战略、有独立的经营目标，就可以被视为一个战略事业单元成为SBU的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。发展性29发展性只有一个人的MMC30发展性只有一个人的MMC海尔在推行 SBU制度，目标是让3万员工都成为创业老板，成为 M MC（微型公司）的经营者。张永劭， 1999年才进入海尔，初到海尔，张永劭负责集团有色金属采购，2001年，他成功地竞聘到了钢板采购的职位 。一年之后，SBU开始在海尔试水，由于钢板采购比较容易进行市场量化而被海尔物流推进本部列为试点岗位 。作为当时这一岗位上唯一一名员工，张永劭的身份也相应地从一个采购员变为了一名
15、SBU。根据与物流推进 本部签定的合同，作为SBU的张永劭，要负责2002年全年所有钢板的采购，他的营业额将以亿计。一个普通职 员，就在转瞬之间成为了一个年营业额近10亿元的MMC（微型公司）的经营者。成为MMC的经营者，海尔的要 求当然不会再像对一名“员工”那样简单。“价格一开始就定死，如果经营降低了费用，或者降低了价格， 就是利润，反之就亏损，一切都与收入挂钩，就像经营一个公司一样。而且，生产出的产品出了质量问题如 果是钢板的错，我也要承担材料质量损失。”张永劭这样描述海尔对他的新要求。具体操作办法是，海尔为 张永劭设计了一个名为“SBU经营效果兑现表”的个人财务报表，它融合了一个成熟的公
16、司必须有三张财务报 表的内容，即资产负债表、损益表、现金流量表。这个在张永劭看来就像是个人“工资条”的兑现表中列有 经营收入、经营成本及费用、经营效果以及个人兑现等几十个项目。其中成本包括港杂费、保险费、仓储费 、工资福利费、办公费、利息费等等。而他的个人提成是在订单毛利减去港杂费、仓储费、办公费等几十个 成本项目后得出利润额，减去所得税的纯利润，再按照一定的比例算出来的。从员工到 SBU，最根本的变化 是走出企业的庇护，独自面对市场风云。刚刚签订了合同，最让他担心的事情就发生了：2002年国际贸易争 端导致全国钢板开始提价。如果是过去，他可以说：“没办法，钢板提价，与我无关，你们看着办吧。”现 在签订
