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1、百理天礴见子理龄问题令北京师 范大学周作宇当前高校人事制度改革,是在国家宏观经济发展 的背景下开展的?随着市场经济的建立和 不断完善,国有企业和 国家机关纷纷加快了改革步伐。改革大趋势使高等学校 不得不适 应市场经济的 发 展,改革 内部人事制度,以提高高等学校 的管理效益和办 学水平。做好人事工作很难?做好大学的人事工作更 难,在当前经 济发展的形势下做好大学的人事工作,难上加难。本文就大学 的人 力资源的特殊性、大学人 力资源管理的决策程序、大学人 力资源管理的观念 等方 面谈一些 意见,就教于大方。雄?攀举 悴冬?曹理的铸件赞考首先,高等学校是一个有序的混乱组织。高校不同于国家机关,也不
2、同于企业。国家机关 自上而下有比较严密 的组织 管理系统,下级要 层 层对上 一 级领导负责。领 导每下达一项指示,下 一级都 得付诸行动。在企业,由于经济利益 的维 系,上下之 间指令与行 动也是一气呵成但在高等学校 调动学术劳动力,就不能按照行政和企业 的作法。就有序性来说,无论是研究型大学,还是教心户公户产户、户产、夕户产必小声户护小产夕含?户户洛,小户奋产、 ? 产 户产? 户户含护含户、 , 户? 卜山户户、声 奋小决? 决小、护户 产户? 户户师代表多方面人 员 组成的班子即使小系,也不能 由党一支持是我们改革的 主 要基石。这次改革没有国家支持,委书记和系主任说了算。每个院系上报
3、时,必须说明是一我们也很难 做到这么大的力度和触动。按怎样的 程序进行的。有的 系 程序不严谨,有老师来投,? ?点和面 的结 合是 现阶段难以 回避 的问题。改革是诉,只要有人 投诉,就进 行查证。为此学校专门成立了一一个过 程,很多人思想观念还没有完全到位。在国外是个“申诉投诉受理委员会”,由纪 委 书记牵头。我们认为聘则聘,不聘则走人。在国内还 没有完全做到,我们要有成 立 这 样一 个委员会是 非常必 要 的,可以消化很多矛一 个过程?在消化、渐进的过程中,逐渐达到理想状态,盾。过去改革一遇 到具体问题,都直接找 校 长。现在推荐就 是我们所说的存量不动,增 量拉开,过 去这一块还保到
4、委 员会,委 员会专门负责接待?负责调 查。该委员会由 留。我们在建设世界一流大学的体系 中,对 有些人重度职能部门人员、教师代表组成接到投诉后,找 个人谈倾 斜,其他的可能是点到为止。如果不点到为止?或者说话,找院系了解。申诉设诉委员会总共受理 申诉? ?件,连汤都没有一口,消极 的情绪会使很多工作难以进行。最 后提交校学术委 员会的只有? ?件,保证了职能部门? ?领导者的眼 界、决心、气魄至关重 要。很多具体事能够专心致志地推进整体改革?不 至 于 因为个人申诉投情由人事部门做,或者是 人事部 门组织进行,提出方案,诉分散了过多的精力?经 过 领 导层才能批 准每个领导都有不同的 理解,
5、主 要?寻求观 念、价值和政策 上 的 突 破比解决眼前问题领导能否认同至关重 要如 我 校 去年?月份开始到?月 更重要。我们经 常容易 就事论事,但是效果远不如在思一份完 成的机关体 制改革,如果没有党委 书记、校 长拍板,想和价值观念上 有 所 突 破,所以我们的 改革首先要 在观在 领 导班子中都不 可能通 过,关键要 一把手说话。如果念上有一个变化?没有 领导者的 眼 界、决心、气魄,本来能够迈 出两步的,? ?各 个学校情况不一 样,北 大、清 华的 经验其 他学?也许只能 迈 一步?责任编辑?龚映杉?校未必适用,我们之所以迈出了比较大的步伐,国家的跪中?,?州,月刊?姗年引?期学
6、型大学,甚至以培训为中心的学 院,都有 完整的组织结构,同时也有一套从用 人、人才开发、财务管理 到整个学校运作的自上而下的机制和规范。而谓之混乱,是由于大学的学术劳动力本身有很强的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享 受 自由。正因为如此,对高等学校 的学术劳 动力 ?教学和科研 群体?的管理就不可能非常有秩序。其次,行政权力和学 术权力 之争始终是每一个高校面临的突出问题。高等学校办学有两个精盆,一个是学术 自由,一个是学校 自主。教师无论 授课,还是研究,或是从 事社 会活动,都享有 一定的学术 自由。但学术 自由是 有边界 的,这个边 界就是和行政权 力的冲突以及和解。中国
7、是这样,外国也是这样。有材料表明,在被调查的?个国家 当中,有一半的 国家?的被 调查者 认为,学术人员 和行政人员 的关系只是平常或很差。而在所有这 ? ?个国家 中,认为双方关系非常好的没有达到 ? ?。这说明,在大学中学术和行政的矛盾是普遍存在 的。如何处理这 个矛盾,直接影响到大学 教师的激励机制和积极性。这个矛盾对高等学校 的人力资源管理是一种不可回避的挑战。第三,高校的主体是教 师,高校的重要资源是教师的学 术劳动力。学校要站住脚,教 师队伍就一定要有特色。“大学非 大楼之谓也,为大 师之谓也”,讲的就是这个道理。因此,高校中人力资源管理不能不以教师为本。通过 多种渠道建构优势突
8、出、特 色鲜明 的 教师队伍,乃是高校 人力资源管理的要务。第四,学术劳动的以下特点使高校人力资源管理的特点凸现出来?一是劳动时间的模糊性。按照政治经济学 的观点,抽象劳动决定价值,价值是由劳动时 间来确定。其它 行业有?个小时工作,但大学 教师的工作时间很难界定,根本没有严格的 界 限。二是成果 鉴定的复杂性。有的学校在教学评价时,根据学生打分给教 师排队,并将 结果公布,然后直接和工资奖 金挂钩?这 不 失为一种尝试。但对科研成果而言,通过职称晋升所反映出的标准既有数量要求,也有质量要求。虽然如此,很难有客观准 确的标准鉴 定一个教 师或研究人 员 的业绩比另 一个教 师或研究人员的业绩要
9、高。三是价 值实现的间接性。企业 高薪聘用人才,是经过成本计算,根据效益给予加薪或优酬待遇,其直接价值可以反映企业聘用人才的能力。但 大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长,而且不直接。四是大学 人力资源个人需求的多样性。这和企 业有所不同,和机 关也不大一样二大学中人力资源在精神上的需求一定程度上超过物质上需求。有调查显示,新经 济时代大学教师的工资有所增长,但增长速度 低于受过同等教育的其它行业人员。据美国大学教授协会 ? ? ?年调查统计,大学教授同企业中同等学 历的高技术人员 的工资差距是? ? ?,? ?年差距达到? ?,说明大学教师的工资相对值在下降。我国还
10、没有这方面的统计,但大学教师工资相对较低,是众人皆知的。尽管工资不高,仍还有大批人愿意在高校?就在于大学人力资源的个人 需要在精神方面的权重要更大一些发动全身,直接影响到大学组 织目标的实现,组织 文化的建立,以及教职工 的积极性。有的学校人事干部为了提高教师的学历层次,有利于中青年教师能脱颖而 出,制定了一系列措施。动机很好,结果决策出台后 一片软抗 议,因为必然有相当一部 分人在决策 当 中成为“牺牲品”。如果在制定前有比较 好的沟通渠道,能够征得相关人员 的理解和配合,能够使他们明确这样一个决策的动机和 出发点,同样的决策可能会有不 同的结果。高校中的人事干部 肩负着为 人力资源管理决
11、策提供调查研究和咨询的使命和任务。他们是核 心的决策主体。但从真正 的 主体意义上说,还 没到达决策主体的层次,很多事情无法拍板决定。关键在于高校的办学 自主权问题没 有彻 底解 决。没 有主体地位,就无法谈决策。尽管 高等教育法明确有七个 自主,但从招生、进人、课程设计以及内部管理都还没能真正实现 自主。这 涉及一个回避 不了的 问题?政府和大学的关系。政府管的太多、太细,仍是制约高校管理创新的主 要 因素之一。长此以往,自然会形成“等靠要”的 心理定势。等上级指示,靠上级安排,要上级决策,将主体割让。大学没有 自主权,就缺乏利益、责任、权力 的保 障。要确立大学办学的决策和管理主体,学校的
12、法人地位就一定要确立。高校的办学自主权也不是给的 问题,而 是 还 的问题。主体地位保证后,决策主体的观念还必须从维持性决策向创新性决策转 变。维持性决策的特 点是被动、短期和行政性。创新性决策的特点则一 是主 动,不“等靠要”?二是预期,根据社会经济、政治、教育发展 的背景来预测 下 一阶段可能有什么 机遇和挑 战,根据机遇 和挑战做出学校 的战略决 策?三是参与性,参 与不是 政治游戏,而是上 下沟通。当前更 应强 调 全 员参与决策过程高校中?,?,、,月刊?,年,?期母百理天礴劳 动力的自我意识很强,自我期望值、自我精神的需要很高,决策者如果不倾听他们的呼声和意见,做出来的决 策又要靠
13、他们去执行,冲突就不可避免。英国 国际 开发部在我国甘肃省有一个教育扶贫援助项目。这个项目的最大特点就是参与。在制定甘肃最贫困的四个县的学校 发展规划时,不仅听取省、地区、县教委 的意见,也要求学校和社区的各类代表参与讨论,让那 些弱势人群的声音获得表达的机会。这样做出 的决策才可能是实际最需要的。此外,在决策实践 中,首先遇到一个重要 的问题是决策的依 据是 什么?依据应是调查 的事实和资料。目前企业界在这方面先行了一步,投人 大量资金,专门设立了中国企业家调查系统,面向全国企业调查,每隔一段时间公布反映企业家成长轨迹和成长特点的调查结果。有了这个基础,就可以做到对企业家的培养 心中有数。美
14、国的大学校长协会,每年都有关于全美教授工资现状特点 的调查报告。我们如果 也能出资建立这样一 个系统,在搞人事制度改革的决策时就会多一些参照。现在各校都是火烧火燎、急不 可待地花钱买人才,这个现象是可喜的。但 人才成长有 自己的规律,不是拿钱能 等价买来的。另外,在决策实践中还必须坚持决策的开放性原则。开放性 除了指如上 所说的让更 多的 人参与决 策外,还必须形成对自己思维的批判态度。决策人和所有参与者的任何主张、观点都是假设。既然是假设,就需要去验证,去反驳,去证 明。经过 反复验证和反驳,这样的决策才有可能站得住脚。人 力资源管 理是? ?年代以来企业竞相采 用的概念。有人认为,由人事管
15、理走 向人力资源管理,二者没有什么不同,无非是招聘、培养,叫什么都行。然而,这二者是有区别的。人事管理以“管”为中心,着眼 于当前人员的补充和培训。这是一种短期的、事务性 的、维持性的工作流程,主要工作是招聘、工资管理、人员开发以及绩效考核。与其相对应的人力资源管理,是以“人”为中心,是组织战略发展的重要组成 部分,着眼 于长远、宏观和全球 性的发展战略。它的主要活动涉及组织机构的发展战略、人力资源 的 法律事务、人力资源的组织文化设计、咨询服务等,二者有明显的不同。鉴于 目前这样的 差别,基于我国高校人 事管理 实际,大 学人力资源管理的观念需有大的变革。第一是由权宜性的管理到战略管理。战略
16、管理涉及到三方面?组织 机构的使命陈述、目标设定、实施措施。美国各大学都有其使命陈述,这 是办学 的出发点和指南。如美国波士顿学院是这样确定其使命陈述的?“? ?年来,波士顿学 院一直致力于创造学 术的辉煌,它谨承诺在本科生、研究生 和专业化教育方面提供高水平、高标准的教学和研究。同时,通过大学的成果,通过教职员工的工作,通过毕业生的成就来追求一个正义的社会。一方面它不断努力,使自己在 全国最优秀的大学中的排名前移?另一方面,它还将丰富的天主教精神和观念给其同样出色的同行和社会。”在这样的使命陈述下,学校制定出了具体分阶段的 目标和措施,在吸收、使用、留用人才上设计一 整套策略。在这方面,我国还存在权宜性管理的倾向。要么没有一个长远的 目标,要么是应政府的政策而短时“攻关”推出。与此相关的人力资源政策当然变成一种因应时 尚的权宜策略。第二是变文件管理为人本管理。学校 的各个处常以文件形式布置工作,可以称它为文件管理。文件管理的优点是通过以文本形式制定的制度,使学校的管
