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1、人力资源管理 作为管理者，你不一定要成为 专家，但一定要了解 让中高层管理人员掌握一些 刻意培养 教学目的 随着中国融入国际经济体系步伐的加快 ， 作为管理科学核心部分的人力资源管理日益受到人们的重视 。 但是 ， 虽然引进和出版了一些书籍 ， 但运用人力资源最新理论并结合中国具体实践的高水平著作可谓凤毛麟角 ， 合格的 国内人力资源管理研究与教学现状 的成熟尚需我们做出坚持不懈的努力和探索！ 人力资源开发与管理概述 第 一 章 “ 把我的资产拿走 ， 但把我的人留下 ，5年之后 ， 我会让一切恢复原样 。 ” 钢铁大王卡耐基 许多著名企业的管理者 都恪守“以人为本”的管理理念， 并取得了巨大
2、的成功。 21世纪是知识化 、 信息化的时代 ， 过去那些凭借某一专有技术或产品就可立于不败之地的故事已经永远成为历史而一去不复返 。 企业之间的竞争归根结底就是 人才的竞争 知识的竞争 人力资源管理的重要性 人力资源是企业拥有的诸多 资源中最重要的资源，被称为 “ 第一资源 ” 。 因此，对人力资源的 的开发与管理也就成为企业头等 重要的具有战略意义的工作。 谁拥有了人才，谁就拥有了市场，谁就能获得发展，在激烈的竞争中立于不败之地。相反，离开了人才，企业的发展就无从谈起。 一位卓越的领导人 一个适宜的 组织环境 一支优秀的 员工队伍 企业兴盛的关键条件 指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的
3、能力 ， 即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力 。 人力资源的含义 人力资源的特点 能动性 再生性 可变性 高增殖性 可逝性 人力资源的耗费 人的体力与智力的耗费 不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗费 的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。 人力资源的载体是人的劳动 ， 当一个人失去 生命的时候 ， 存在于其中的人力资本也就同 时消失殆尽 。 人力资源的智力价值 掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资的收益 率。 人力资源在形态上变化较大 ， 在不可直接观察 到的形态方面变化也很大 ， 不同的个体可能千 差万别 。 这是人力资源最
4、基本的、最重要、最本质的特点。 人力资源的载体是人们的劳动。劳动不仅是满足人类自己需要的一种活动，而且也是人类有目的地改造世界的活动，同时人本身的脑力、智力也在这一过程中得到发展。 作为最主要的资源 人力资源必须进行科学而有效的开发和管理 ， 才可能最大限度地造福社会 、 造福人类 。 量的管理 质的管理 从两个方面去理解 人力资源的开发与管理 人力资源开发与管理的含义 对人力资源质的管理 ， 就是指采用现代化的科学方法 ， 对 人的思想 、 心理和行为进行有效的管理 ， 充分发挥人的主观能 动性 ， 以达成组织目标 。 对人力资源外在要素 量的管理 对人力资源内在要素 质的管理 对人力资源进
5、行量的管理 ， 就是根据人力和 物力及其变化 ， 对人力进行恰当的培训 、 组织 和协调 ， 使二者经常保持最佳比例和有机的 结合 ， 使人和物都充分发挥出最佳效应 。 质的管理指对人的心理和行为的管理 。 指运用现代化的科学方法 ， 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训 、 组织与调配 ， 使人力 、 物力经常保持最佳比例 ， 同时对人的思想 、 心理和行为进行恰当的诱导 、 控制和协调 ， 充分发挥人的主观能动性 ， 使事得其人 、 人尽其才 、 人事相宜 ， 以实现组织目标 。 人力资源开发与管理的定义 选才 企业通过何种方式来招募人才？ 选择的标准是什么？选一个适合的人， 比选一个优
6、秀的人更为重要 , 适才是企业用人的最高原则 。 用才 育才 留才 通过组织规划来合理组合 现有的人力资源 ， 使人力资源发挥出最大的经济效益 。 在企业里对人才的教育和培训 是 相 当 重要的 。 通过教育培训 ， 使员工不断更新 知识 ， 积累不同的经验 ， 才能对于千变万 化的市场做出有效的应变 。 对于企业来说，辛辛苦苦培育的员工不能留在企业里工作，将是一大损失。企业 与员工之间需要长期相互了解，才能达成一种默契，使员工心甘情愿留在公司，为实现公司的目标而努力工作。 人力资源管理体系的主要环节 应该认识到，从人事管理到人力资源管理的转变不只是管理职能称谓的改变，而是一场管理观念和管理实
7、践的更新！ 人力资源管理贯穿始终的一个主题是： 承认员工是公司的一种宝贵财富 管理涉及的项目 人力资源管理 传统人事管理 观 念 员工是具有主观能动性作用的资源 员工是投入的成本负担 内 容 不仅是人员与劳动力的管理而且是人力资本的管理 人员与劳动力的简单管理 范 围 扩大到非正式组织 、 团队乃至组织外的人力资源 正式组织内 组织结构 树型 、 矩阵型扩大到网络型 视 野 广阔 、 远程性 性 质 战略 、 策略性 深 度 主动 、 注重开发 树型或矩阵型 较狭窄 战术 、 业务性 被动 、 注重 “ 管人 ” 人力资源管理与传统人事管理的区别 功 能 系统 、 整合 地 位 从决策层到全员
8、 作 用 决定企业前途 工作方式 参与 单一 、 分散 人事部门执行层 提高工作效率与生活质量 控制 、 隐秘 管理涉及的项目 人力资源管理 传统人事管理 协调关系 合作 、 和谐 监督 、 对立 角 色 挑战性 、 动态的 例行性 、 记载式 导 向 组织目标与员工 行为目标一致 组织目标与员工行为目标 分离 （ 续前表 ） 人力资源 就是存在于人身上的社会财富的创造力 ， 就是人类可用于生产产品或提供服务的体力 、技能和知识 。 资本 是能够带来剩余价值的价值 ， 是劳动力得以实现价值的条件 。 人力资源与人力资本 资源终究仅仅是财富的来源 ， 不是现实的财富 。一个社会要发展 ， 就要将
9、人力资源开发起来 ， 转变为人力资本 。 在工业社会 ， 战略资源是资本 。 在新的信息社会中 ， 关键的战略资源已转变为信息 、 知识和创造性 。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象 ， 是它的雇员 。 这就意味着整个新的重点在于人力资源 。 因此 ， 人力资源在众多的资源中被称为 “ 第一资源 ” 。 资本是能够带来剩余价值的价值，最简单的判断办法就是： 当一个人的产出小于投入或仅仅自给自足时，人力资源就没有转变为人力资本。 换言之，只有当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变成为人力资本。用这个指标来衡量，我国的大量人力资源还没有转化为人力资本。 人力资源转化为人力资本的根本是
10、人的知识和创造力，因此可以说： 人力资本就是行动中的、现实的知识资本。 如何衡量人力资源是否转变为人力资本？ 人力资本能否创造利润的前提条件： 良好的制度环境 1 社会流动条件 2 不断增加人力资本存量 3 合理配置与有效激励 4 人力资本和物质资本应该同样参与利润分配 。 要真正留住高素质的人才 ， 除了让人力资本取得相应的属于成本范围的报酬之外 ， 还应该让它和物质资本一样共同分享利润 。 这是当今企业激励制度需要解决的一个重要问题 。 人力资本投资是一种具有长期性 、 间接性 、 高效益特点的投资项目 ， 它产生的效益是无形的 、 潜移默化的 ， 是借助于物质形态反映出来的 。 美国经济
11、学家舒尔茨曾估算： 物力投资增加 润相应增加 而人力投资增加 润将增加 人力资本投资对现代企业的意义 只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标，则职工个人生产效率提高 50%以上并不罕见！ 在组织内获得和使用人力资源的过程 ，包括多种专业性活动 ， 这些活动之间需要相互协调 、 相互配合 ， 以保证获取足够数量和较高质量的人力资源 ， 形成人力资源管理系统的整合功能 ， 保证公司总体目标的实现 。 人力资源开发与管理的内容 组织设计 组织结构 战略性 人力资源分析 组织战略目标 及具体目标 工作分析 人力资源规划 与计划 招聘 选拔 社 会 保 障 劳动关系与 员工权益
12、保障 健康与安全 福 利 薪酬奖励津贴晋升 绩 效 考 评 职业生涯计划 培训与开发 上岗定向职业导向与 发展 退休养老保险 医疗保险 失业待业保险 维持具有一定技能 、 知识 、 经验的员工数量 职能 1：计划 职能 2：获取与配置 职能 3：员工发展 职能 4：员工保障与维护 企业人力资源管理的内容 我们应该从中国的实际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，解决好我国人力资源管理中的实际问题。 2 人毕竟不同于物 ， 人的行为深受其思想观念和感情的影响 ， 而人的思想感情无不受到民族文化传统的制约 。 因此 ， 人力资源的管理带有鲜明的民族特色 。 不顾民族特点对他国的经验盲目搬用 ，
13、 在人力资源的开发和管理领域最为有害 。 3 人力资源管理的理论 ， 来源于实际生活中对人力管理的经验 ， 是对这些经验的概括和总结 ， 并反过来指导实践 ， 接受实践的检验 。 3 1总量过剩与结构性短缺并存 缺乏合格的经营者 ， 更缺乏企业家 缺乏拔尖的技术人才 缺乏熟练的骨干技术工人 作为企业外部利益相关者 ， 合格的政府公务员也很缺乏 员工缺乏劳动热情和工作积极性 员工缺乏精神支柱 缺乏强有力的主要经营者激励约束机制 中国人力资源开发与管理的现状 机遇之一： 推动人力资源的结构性调整 机遇之二： 为人力资源提供宽广的舞台 机遇之三： 促进人力资源的快速成长 进入 挑战之一： 国际间人才争夺的加剧给企业发展带 来巨大的压力 挑战之二： 更多的人员就业面临更大的困境 挑战之三： 对企业管理水平提出更高的要求 进入 工 作 分 析 第 二 章 第 一 节 工作分析的基本概念 引例 “ 玛丽 ， 我一直想像不出你究竟需要什么样的操作工人 ” ， 海湾机械
