招聘窍门帮你看人不走眼

《招聘窍门帮你看人不走眼》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘窍门帮你看人不走眼（105页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、* *1 1Mike 告诉你如何看人不走眼 ？Mike 管理学博士、公共管理博士后2010年十月十五日* *2 2课程概要课程概要 招聘管理概述招聘管理概述 招聘渠道选择招聘渠道选择 招聘核心程序招聘核心程序 招聘管理流程招聘管理流程 附件附件* *3 3人力资源管理方针 了解人的需求 尊重人的价值 开发人的潜能 鼓励人的创造促进员工与公司共同发展* *4 4吸引优秀人 才、保留优 秀人才、发 展优秀人才人力资源部门和用人 部门有效沟通,招聘到 合适人才人员配置合理，各类 人才职业发展通道多 样化前瞻性和针 对性培训支 持公司战略 和业务发展考核制度完善，报酬与绩效挂 钩，有效激励员工，员工积

2、极 性高组织及岗位 设计明晰， 人员职责清 楚，人才需 求明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置人力资源管理各项职能模块形成一个互为因果的封人力资源管理各项职能模块形成一个互为因果的封 闭循环，各职能相互支持才能有效促进公司的发展闭循环，各职能相互支持才能有效促进公司的发展* *5 5招聘工作的重要性招聘工作的重要性一、招聘直接关系到企业人力资源的形成，招聘的员工中有可能是企业未来的老总、资深技术人员、销售人员等企业核心骨干，影响企业未来的命运二、招聘是人力资源管理中其他工作的基础，把好招聘关是人力资源管理成功的开始三、统计结果表明：招聘专业人员的费用大致为这些人第一年工资的40-50%；招聘到

3、合适的员工能为公司带来效益,但不合格员工会产生巨大的额外费用：直接费用招聘员工不合格 效率低（损失） 增加培训（费用） 效率仍然低 调岗适应期（效率低） 增加培训费用 仍不适应辞退（辞退费用） 缺员增加的加班费 重新招聘费用 培训费用等 间接费用以上过程产生的额外管理费用* *6 6企业不同层级的关注点企业不同层级的关注点 企业高层：企业高层： 品牌信誉、市场份额、持续发展；品牌信誉、市场份额、持续发展； 企业中层：企业中层： 完成任务、地位认同、待遇增加；完成任务、地位认同、待遇增加； 企业基层：企业基层： 环境舒适、工作稳定、收入保证。环境舒适、工作稳定、收入保证。 关键词：关键词： 市场

4、只对企业高层的关注点有反应！市场只对企业高层的关注点有反应！* *7 7现代管理者工作侧重现代管理者工作侧重1 1、设定目标；、设定目标； 2 2、绩效考核；、绩效考核； 3 3、指挥教导；、指挥教导； 4 4、企业文化。、企业文化。* *8 8以往管理者必须具备的素质以往管理者必须具备的素质 服从命令、听从指挥；服从命令、听从指挥； 立场坚定、爱憎分明；立场坚定、爱憎分明； 吃苦在前、享受在后；吃苦在前、享受在后； 三大纪律、八项注意；三大纪律、八项注意； 鞠躬尽瘁、死而后已！鞠躬尽瘁、死而后已！* *9 9 “ “前瞻性前瞻性” ”的判断能力的判断能力; ; 领导领导“团队团队”的能力；的

5、能力； 推动推动“项目项目”的能力；的能力； 有效有效“授权授权”的能力；的能力； 360360度度“沟通沟通”的能力；的能力； 解决解决“问题问题”的能力。的能力。2121世纪管理者必须具备的素质世纪管理者必须具备的素质* *1010管理的管理的“ “五星标准五星标准” ”一星级：一星级：企业领导在，员工就会好好干；企业领导在，员工就会好好干； 二星级：二星级：领导不在场，员工也会好好干；领导不在场，员工也会好好干； 三星级：三星级：领导定计划，员工按照计划干；领导定计划，员工按照计划干； 四星级：四星级：领导定目标，员工制定计划干；领导定目标，员工制定计划干； 五星级：五星级：领导定方向，

6、员工形成团队干！领导定方向，员工形成团队干！* *1111经理最烦恼的事情是什么经理最烦恼的事情是什么 需要深入到每一个具体事务中去；需要深入到每一个具体事务中去； 白天的时间总是不够；白天的时间总是不够； 员工太胆小，以致该决策时不决策；员工太胆小，以致该决策时不决策； 员工不明白为什么要做这些工作；员工不明白为什么要做这些工作； 员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工对谁该做什么和谁该负责有异议； 员工给经理提供的重要信息太少；员工给经理提供的重要信息太少； 问题发现太晚以致无法阻止它扩大；问题发现太晚以致无法阻止它扩大； 员工工作质量低下；员工工作质量低下； 员工们重复犯相同的错误员工们

7、重复犯相同的错误。* *1212员工最烦恼的问题是什么员工最烦恼的问题是什么 不了解他们的工作好还是不好；不了解他们的工作好还是不好； 不知道他们有什么样的权力；不知道他们有什么样的权力； 工作完成很好时没有得到认可；工作完成很好时没有得到认可； 没有机会学习新技能；没有机会学习新技能； 发现上司对自己不满但不知怎么办；发现上司对自己不满但不知怎么办； 自己不能做任何简单的决策；自己不能做任何简单的决策； 管得过细，喘不过气；管得过细，喘不过气； 缺乏完成工作所需要的资源。缺乏完成工作所需要的资源。* *1313“ 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 ” “

8、我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有 公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ” 招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招 聘 工 作 被 视 为 极 其 重 要 ， 并 很 好 地 执 行 。* *1414什么是面试？面 试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。* *1515面试的目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公

9、司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。我 们 的 目 标 ？面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 。* *1616可观察的行为技 能倾 向态 度知 识价 值 观冰山素质模型* *1717支点个人 期望组织 期望高低高低* *1818职业生涯五阶段理论唐纳德 休伯成长期（014岁）探索期（1524岁）确定期（2544岁）保持期（4564岁）衰退期（65岁以上）* *191920%80%知识和技能心态* *2020课程概要课程概要 招聘管理概述招聘管理概述 招聘渠道选择招聘渠道选择 招聘核心程序招聘核心程序 招聘管理流程招聘管理流程 附件附件* *2121招

10、聘的误区招聘的误区思维障碍？思维障碍？ 重表面，轻本质？重表面，轻本质？ 重介绍，轻聆听？重介绍，轻聆听？ 重表现，轻探询？重表现，轻探询？ “ “面试与反面试面试与反面试” ”？ 如何突破招聘障碍？如何突破招聘障碍？ 管理者“ 招聘思维障碍” 脱线风筝现象 包装效应 忽视应征者的细节 以性别印象来作决策 对比效应 M 首因效应 M 对比效应 M 晕轮效应 M 负面效应 M 面试者缺乏工作相关知识 M 雇佣的压力 M 非言语行为的影响* *2222 投资投资 培训培训 时间时间 被竞争对手吸引被竞争对手吸引 不能满足客户要求不能满足客户要求错误选材的代价错误选材的代价* *2323招聘依据：职

11、务说明书招聘依据：职务说明书一、基本资料职务名称 所属部门 直接上级职位 所辖人员 工资等级 工资水平 定 员人数二、工作描述工作职责 工作活动内容（活动内容，时间百分比，权限等） 工作结 果 工作关系（受谁监督，监督谁，与哪些职位有联系）运用设备和信息 说明三、任职资格说明最低学历 所需培训的时间和科目 从事本职工作和其他相关工作年限 和经验一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要求四、工作环境工作场所 工作环境的危险性 职业病工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度* *2424对招聘者的要求对招聘者的要求了解职位要求品质与修养：给人以公正和修养良好的感觉，代表着企业文化

12、多方面的能力：良好的表达能力、观察能力、交际能力等丰富的社会工作经验：招聘是一个以经验判断为主的评价过程广阔的知识面：心理学、社会学、法学、管理学甚至血型学等学科知识熟练的面试技巧：提高效率和效度善于控制招聘进程：善于对付难以应付的应聘者掌握相关的测评工具招 聘 者 的 素 质 要 求知识互补 能力互补 气质互补 性别互补 年龄互补测评小组的组建原则测评 小组 的组 成主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至2人，人力资源部经理、员 工发展主管、外部专家1人（部门经理以上人员或其它重要岗位人员招 聘，总经理参加招聘测评）所有测评小组人员必须首先参加人力资源部组织的测评培训，否则不能参与测评小组

13、* *2525招聘渠道分析招聘渠道分析来源来源好处好处不足不足内部搜寻内部搜寻费用少，有利于提高员工士气，申请者了解费用少，有利于提高员工士气，申请者了解 企业的情况企业的情况供给有限供给有限广告广告覆盖面广，可以有目标地针对某一特殊群体覆盖面广，可以有目标地针对某一特殊群体会吸引许多不合格的申请者会吸引许多不合格的申请者员工推荐员工推荐可通过现有的员工提供有关企业的信息，推可通过现有的员工提供有关企业的信息，推 荐者会根据自己对企业的了解对申请者筛选荐者会根据自己对企业的了解对申请者筛选对增加员工的种类和改变结对增加员工的种类和改变结 构不利构不利公共职介机公共职介机 构构费用比较合理，有时

14、还能免费费用比较合理，有时还能免费会有许多不合格的申请者会有许多不合格的申请者猎头猎头对猎取高级人才特别有用对猎取高级人才特别有用费用高，风险高费用高，风险高校园招聘校园招聘针对性比较强，能够吸引大量的申请者针对性比较强，能够吸引大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力可应聘者缺乏实践操作能力可 能有比较高的流失率能有比较高的流失率网上招聘网上招聘费用低范围广更新速度快目标人群小费用低范围广更新速度快目标人群小效果与招聘对象的类型相关效果与招聘对象的类型相关 反馈信息不够集中反馈信息不够集中* *2626内部招聘、内部招聘、 员工推荐员工推荐网上招聘网上招聘报纸广告报纸广告招聘会招聘会猎头公司猎头公

15、司合同工合同工/ /实习生转正实习生转正校园招聘 校园招聘海外招聘海外招聘* *外部招聘渠道的种类外部招聘渠道的种类* *2727有效性有效性行政办公行政办公生产作业生产作业专业技术专业技术销售销售经理经理第一第一报纸招聘报纸招聘 （84%84%）报纸招聘报纸招聘 （77%77%）报纸招聘报纸招聘 （94%94%）报纸招聘报纸招聘 （84%84%）内部晋升内部晋升 （95%95%）第二第二内部晋升内部晋升 （94%94%）申请人自荐申请人自荐 （87%87%）内部晋升内部晋升 （89%89%）员工推荐员工推荐 （76%76%）报纸招聘报纸招聘 （85%85%）第三第三申请人自荐申请人自荐 （86%86%）内部晋升内部晋升 （86%86%）校园招聘校园招聘 （81%81%）内部晋升内部晋升 （75%75%）就业服务机就业服务机 构（构（60%60%）第四第四员工推荐员工推荐 （87%87%）员工推荐员工推荐 （83%83%）员工推荐员工推荐 （78%78%）就业服务机就业服务机 构（构（44%44%）猎头公司猎头公司 （